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Day one (9:00-12:00, 13:30-17:00)
1. 薪酬架构设计与优化的基本方法简介
a) 薪酬架构设计的方法分类
b) 自由人才市场常用的薪酬架构设计方法
c) 薪酬架构设计的流程与步骤
2. 薪酬架构优化与设计第一步:职位澄清
a) 职位澄清的方法简介
b) 职位澄清的方法一:ARCPI法
c) 职位澄清的方法二:DEAP法
d) 职位澄清的方法三:PART法
3. 薪酬架构优化与设计第二步:职位评估
a) 职位评估的方法简介
b) 职位评估工具介绍一:IPE法
c) 职位评估工具介绍二:KPG(Key Position Grading)法
d) 新增岗位职级确定方法
e) 新增岗位职级评估结果如何与其他岗位评估保持一致性
4. 薪酬架构优化与设计第三步:薪酬现状诊断与付薪策略建立
a) 人员流动与薪酬政策关联性分析
b) 招聘难与薪酬政策关联性分析
c) 薪酬架构与市场薪酬数据比较分析
d) 没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断
e) 人才战略分析与付薪策略建立
Day Two (9:00-12:00, 13:30-17:00)
5. 薪酬架构优化与设计第四步:中点政策线选择与优化
a) 如何选择各级中点
b) 如何调整各级中点的级差
c) 如何根据人才发展战略设计级差关系
d) 如何根据企业成本约束优化级差
6. 薪酬架构优化与设计第五步:级幅度的建立与优化
a) 传统方法分析:对称级幅度设计理念的利弊
b) 级幅度优化:让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系
c) 级幅度优化:从政策上保障核心人才的激励与保留
d) 级幅度优化:从重叠度分析级幅度的边界
7. 薪酬架构优化与设计第六步:定薪与调薪政策设计
a) 新老薪酬架构过渡政策设计
b) 新员工定薪政策设计
c) 升职调薪政策设计
d) 年度调薪政策设计
e) 核心人才调薪政策设计
8、Q&A
本课程名称: 薪酬架构设计与优化
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授课内容与课纲相符0低0%
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(2) 在中国的人才市场上,人才保留与吸引策略与欧美本土市场相差甚远,中国同一岗位的平均市场最高薪酬指数是最低薪酬指数的3倍(而美国约2倍、德国约1.7倍),很多员工把跳槽作为获得更高薪酬的重要手段。对此很多企业深感非货币化的留人策略对关键人才效果甚微,薪酬仍然是其首选策略。如何构建适合中国市场的薪酬策略和政策?
(3) 公司发展了,人才需求发生变化了,如何根据企业经营的需要,建立薪酬策略和薪酬架构以保障和促进经营的发展?
(4) 如何根据公司的特点,科学地设计薪酬架构?
(5) 薪酬市场在变化,过去设计的薪酬架构是否可继续适合明年和未来?如何科学地优化薪酬架构?
(6) 对新设立的职位,用公司常用职位评估工具确定的职级是否合理,可否有数量方法的分析其合理性?如何通过数量分析确立新职位的职级?
(7) HR拿到薪酬报告,如何使用薪酬报告?是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析,还是用其他的方法分析?有没有科学的分析方法?
(8) 如何利用薪酬调研报告,分析公司的薪酬架构是否具有竞争力?分析公司人才流失的薪酬因素?分析公司人才招聘难的薪酬因素?是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析,还是用其他的方法分析?如何据此结论优化公司薪酬政策?
(9) 如何构建公司的付薪策略?如何将人才战略思想贯穿在付薪策略中?
(10) 人才培养战略和薪酬策略如何衔接?以及人才培养战略如何体现在付薪实践中?
(11) 人才培养战略和调薪如何衔接?如何保障公司的薪酬架构能满足人才发展调薪的要求?
(12) 公司所在行业薪酬报告数据较少、可用性差或没有薪酬调研报告数据,如何进行本公司薪酬架构的优化?
(13) 如何优化薪酬架构促进核心人才的保留?如何设计针对核心人才的调薪机制以防止核心人才“被挖走”?
(14) ……
课程大纲
Day one (9:00-12:00, 13:30-17:00)
1. 薪酬架构设计与优化的基本方法简介
a) 薪酬架构设计的方法分类
b) 自由人才市场常用的薪酬架构设计方法
c) 薪酬架构设计的流程与步骤
2. 薪酬架构优化与设计第一步:职位澄清
a) 职位澄清的方法简介
b) 职位澄清的方法一:ARCPI法
c) 职位澄清的方法二:DEAP法
d) 职位澄清的方法三:PART法
3. 薪酬架构优化与设计第二步:职位评估
a) 职位评估的方法简介
b) 职位评估工具介绍一:IPE法
c) 职位评估工具介绍二:KPG(Key Position Grading)法
d) 新增岗位职级确定方法
e) 新增岗位职级评估结果如何与其他岗位评估保持一致性
4. 薪酬架构优化与设计第三步:薪酬现状诊断与付薪策略建立
a) 人员流动与薪酬政策关联性分析
b) 招聘难与薪酬政策关联性分析
c) 薪酬架构与市场薪酬数据比较分析
d) 没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断
e) 人才战略分析与付薪策略建立
Day Two (9:00-12:00, 13:30-17:00)
5. 薪酬架构优化与设计第四步:中点政策线选择与优化
a) 如何选择各级中点
b) 如何调整各级中点的级差
c) 如何根据人才发展战略设计级差关系
d) 如何根据企业成本约束优化级差
6. 薪酬架构优化与设计第五步:级幅度的建立与优化
a) 传统方法分析:对称级幅度设计理念的利弊
b) 级幅度优化:让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系
c) 级幅度优化:从政策上保障核心人才的激励与保留
d) 级幅度优化:从重叠度分析级幅度的边界
7. 薪酬架构优化与设计第六步:定薪与调薪政策设计
a) 新老薪酬架构过渡政策设计
b) 新员工定薪政策设计
c) 升职调薪政策设计
d) 年度调薪政策设计
e) 核心人才调薪政策设计
8、Q&A
培训师介绍
现任KPC资深董事、研究总监。
擅长 咨询与研究领域:
- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。
- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。
项目经验
-服务过不同行业的众多客户,如:福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。
教育、研究、工作背景
- 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前,曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。
- 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位, 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。
本课程名称: 薪酬架构设计与优化
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