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GE的绩效管理变革
——基于个人发展、全程激励的绩效管理新途径
孙宜斌
如何提高员工绩效是所有企业关注的问题，企业一贯的做法是要么强制的制度要么利诱的手段，所谓的“胡罗卜加大棒”让员工不得不努力；但是随着社会经济的发展，越来越多的案例证明这种曾经屡试不爽的方式已渐渐不再灵验；在信息泛滥的网络时代面对已成为职场主力军的新生代员工，企业进行绩效管理的有效路径地哪里？作为世界500强之首的GE曾是企业界竞相学习的标杆，它在绩效管理方面的变革或为我们提供有益的借鉴。
在经过了三十多年的传统绩效管理系统运用，GE终于宣布放弃她引以为豪的绩效考核“强制分布曲线”和＂末位淘汰制＂，对现有绩效管理体系进行全新的改革。新的绩效管理系统将以APP方式出现，经理对员工的管理与考核主要通过“持续沟通”（continueDialog ）进行， 考核结果不出现数字，也尽量不与奖金与薪资直接挂钩。
很多人惊呼GE居然放弃绩效考核，其实这是 误解。传统的绩效管理要求经理为员工设定目标，然后经理考核员工是否完成目标，进行1年1次或2年的面谈沟通，最后给员工绩效打分，放入某一考核档次，如优/良/中/差。GE放弃强制分布，取而代之的是一年间经理与员工的持续沟通，这种沟通事实上是绩效提升的过程管理，以此达到持续改进的目的。
GE的APP名字叫PD＠GE. 这是一个移动应用程序平台，可以定义近期的工作目标，使得经理和员工可以保持“持续沟通”（continueDialog ），回顾目标的完成情况是否符合预期。GE把这个流程称之为接触点（touchpoints）。此应用程序还可以提供这些接触点的总结。程序的主要目的是促进员工绩效持续改进。GE的这个绩效工具最好地证明了绩效管理的核心理念非打分、排名与惩罚，而是对话、激励与员工发展。
传统的GE 面临市场巨大变化，尤其互联网移动技术的不断发展。GE人力资源主管苏珊彼得斯表示，千禧一代的员工特点影响了这一决定。因为千禧一代的员工出生在科技时代，频繁使用社交媒体。他们更喜欢得到及时的反馈。这一习惯也会延续到工作中。他们更喜欢主管不断地及时地反馈他们的工作进展。
GE的变革与创新非常符合绩效管理的理念，我认为，考核不是绩效管理的核心，排名与强制分布更背离绩效管理初衷，绩效管理的真正目的是通过提升员工绩效与能力，从而提升组织绩效，实现组织战略目标。实现绩效管理最好的方法与手段应该是：持续沟通。
基于个人发展全程激励的接触点绩效管理
通过持续沟通，经理与员工可以达成以下一致意见：
l 员工的主要职责是什么？
l 员工的年度目标是什么？
l 经理对员工的成功期望如何？
l 员工目标完成得如何？
l 员工完成工作目标需要哪些资源？
l 员工完成目标会遇到哪些障碍？
l 经理可以为员工提供什么帮助？
l 员工新一年的发展计划如何？
l 员工的职业生涯发展如何制定方案？
绩效考核只通过业绩排名进行个人利益与结果挂钩是不够的，重点在于双方的利益一致与目标认同，管理者秉承“过程决定结果”的理念提供有利于实现结果的条件、沟通与激励，以确保被考核者的有效行动与工作状态。
我们可以预期，伴随着GE在绩效管理中的改革与创新，越来越多的跨国公司（微软、埃森哲、德勤）已经或将加入到这个队伍中，而我们国内的企业也要思考，是否敢于放弃排名与等级，是否愿意加强绩效沟通与反馈，从而真正实现绩效管理的目的：提升与发展员工，从而实现公司最终的愿景与使命，因为这才是绩效管理的真谛。
本课程名称： GE的绩效管理变革
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GE的绩效管理变革
——基于个人发展、全程激励的绩效管理新途径
孙宜斌
如何提高员工绩效是所有企业关注的问题，企业一贯的做法是要么强制的制度要么利诱的手段，所谓的“胡罗卜加大棒”让员工不得不努力；但是随着社会经济的发展，越来越多的案例证明这种曾经屡试不爽的方式已渐渐不再灵验；在信息泛滥的网络时代面对已成为职场主力军的新生代员工，企业进行绩效管理的有效路径地哪里？作为世界500强之首的GE曾是企业界竞相学习的标杆，它在绩效管理方面的变革或为我们提供有益的借鉴。
在经过了三十多年的传统绩效管理系统运用，GE终于宣布放弃她引以为豪的绩效考核“强制分布曲线”和＂末位淘汰制＂，对现有绩效管理体系进行全新的改革。新的绩效管理系统将以APP方式出现，经理对员工的管理与考核主要通过“持续沟通”（continueDialog ）进行， 考核结果不出现数字，也尽量不与奖金与薪资直接挂钩。
很多人惊呼GE居然放弃绩效考核，其实这是 误解。传统的绩效管理要求经理为员工设定目标，然后经理考核员工是否完成目标，进行1年1次或2年的面谈沟通，最后给员工绩效打分，放入某一考核档次，如优/良/中/差。GE放弃强制分布，取而代之的是一年间经理与员工的持续沟通，这种沟通事实上是绩效提升的过程管理，以此达到持续改进的目的。
GE的APP名字叫PD＠GE. 这是一个移动应用程序平台，可以定义近期的工作目标，使得经理和员工可以保持“持续沟通”（continueDialog ），回顾目标的完成情况是否符合预期。GE把这个流程称之为接触点（touchpoints）。此应用程序还可以提供这些接触点的总结。程序的主要目的是促进员工绩效持续改进。GE的这个绩效工具最好地证明了绩效管理的核心理念非打分、排名与惩罚，而是对话、激励与员工发展。
传统的GE 面临市场巨大变化，尤其互联网移动技术的不断发展。GE人力资源主管苏珊彼得斯表示，千禧一代的员工特点影响了这一决定。因为千禧一代的员工出生在科技时代，频繁使用社交媒体。他们更喜欢得到及时的反馈。这一习惯也会延续到工作中。他们更喜欢主管不断地及时地反馈他们的工作进展。
GE的变革与创新非常符合绩效管理的理念，我认为，考核不是绩效管理的核心，排名与强制分布更背离绩效管理初衷，绩效管理的真正目的是通过提升员工绩效与能力，从而提升组织绩效，实现组织战略目标。实现绩效管理最好的方法与手段应该是：持续沟通。
基于个人发展全程激励的接触点绩效管理
通过持续沟通，经理与员工可以达成以下一致意见：
l 员工的主要职责是什么？
l 员工的年度目标是什么？
l 经理对员工的成功期望如何？
l 员工目标完成得如何？
l 员工完成工作目标需要哪些资源？
l 员工完成目标会遇到哪些障碍？
l 经理可以为员工提供什么帮助？
l 员工新一年的发展计划如何？
l 员工的职业生涯发展如何制定方案？
绩效考核只通过业绩排名进行个人利益与结果挂钩是不够的，重点在于双方的利益一致与目标认同，管理者秉承“过程决定结果”的理念提供有利于实现结果的条件、沟通与激励，以确保被考核者的有效行动与工作状态。
我们可以预期，伴随着GE在绩效管理中的改革与创新，越来越多的跨国公司（微软、埃森哲、德勤）已经或将加入到这个队伍中，而我们国内的企业也要思考，是否敢于放弃排名与等级，是否愿意加强绩效沟通与反馈，从而真正实现绩效管理的目的：提升与发展员工，从而实现公司最终的愿景与使命，因为这才是绩效管理的真谛。
本课程名称： GE的绩效管理变革
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