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课前调研：检视我们企业目前的招聘管理制度
第一讲 聘人决定成败
1. 人才——组织的核心资产
l 为什么人才招聘决定企业成败
l 错误招聘的影响和损失
2. 招聘工作中的常见错误分析
3. 如何设计企业的招聘流程
l 现有招聘流程的检视
l 不同岗位（级别）招聘流程的设计
4. 在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工
第二讲 招聘策略制定
1. 明确企业的人才策略
l 人才策略与企业战略与企业生命周期的关系
l 吸引策略
l 保留策略
2. 招聘策略中的5W1P
3. 招聘需求的确定
l 人力资源资源规划与定岗定编
l 用人部门招聘需求的核定
4. 各类招聘渠道的选择与比较
l 常见招聘渠道有哪些
l 如何选择合适的招聘渠道
l 新媒体招聘渠道如何使用
l 案例：如何分析各类渠道的有效性
5. 招聘成本的核算与控制
6. 练习：如何做完整的招聘计划
第三讲 选择什么样的人——绘制你的人才图标
1. 考察哪些指标？
l 智商、经验、性格、情商？
l 能力特征是基础
l 经理人的必备素质
l 学会发现潜力
l 价值观的重要性
l 团队与个人
2. 清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
l 期望的绩效目标（量化的成果）
l 排序——评价岗位能力的优先等级
l 分清主次并清晰定义
l 制作人才选聘综合记分卡（提供样表）
3. 认识“人”的复杂性
l 胜任素质
l 胜任素质模型简介
第四讲 常见的评估人才方法
1. 什么是高质量的人才评估
2. 人才评估的一些常见方法及应用介绍
l 简历分析
l 纸笔测试
l 心理测验
l 无领导小组讨论
l 情景模拟
l 公文筐
l 评价中心
第五讲 高效面试技巧—结构化面试技巧
1. 面试官营具备的素质
2. 如何选拔和培训面试官
3. 面试前的准备
4. 面试流程设计
5. 结构化面试技巧
l 什么是结构化面试
l 为什么要做结构化面试
l 结构化面试的设计方法
l 针对不同岗位设计结构化面试问题列表
l 结构化面试评估表的设计
l 导入面试的方法和技巧
l 提问和倾听的技巧
l 用STAR模型进行深度挖掘
l 解读身体语言及细微表情
6. 面试结束后怎样做有效的评估
l 如何做瞬间判断
l 需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节
l 集体面试是否必要
l 决策团队的安排
l 直觉与理性的思考
7. 有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
l 电话面试——4个问题剔除不合格的候选人
l 升级面试——5个问题选对适合的人
l 专项面试——3个问题获取候选人更多的信息
8. 第三方背景调查
l 关键岗位为什么一定要做背景调查
l 选择背景调查的对象和方法
9. HOTSHOT评估方法让评价更加有效
10.面试评估中的几个误区及避免方法
11.案例：完整的人才面试评估报告
12.练习及点评：设计各类岗位的面试流程及面试问题
13.模拟面试与点评
第六讲 人才录用与反馈
1. 员工录用的4个关键步骤
2. 初步录用的5个原则
3. 招聘效果评估
4. 如何融入新人
l 新人融入的三个波段
l 新人融入的六种陷阱
l 管好融入的进程
本课程名称： 高效招聘与面试技巧
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培训受众:
课程收益:
2. 帮助学员掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅；
3. 帮助学员掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”；
4. 掌握结构化面试的提问和倾听技巧，把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求；
5. 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；
6. 帮助用人部门与人力资源管理部门在招聘选才工作上更有效合作；
7. 培训结束后有一套可操作性的工具（表单）可以直接运用到企业中。
课程大纲
课前调研：检视我们企业目前的招聘管理制度
第一讲 聘人决定成败
1. 人才——组织的核心资产
l 为什么人才招聘决定企业成败
l 错误招聘的影响和损失
2. 招聘工作中的常见错误分析
3. 如何设计企业的招聘流程
l 现有招聘流程的检视
l 不同岗位（级别）招聘流程的设计
4. 在招聘管理工作中人力资源部门与用人部门的职责与分工
第二讲 招聘策略制定
1. 明确企业的人才策略
l 人才策略与企业战略与企业生命周期的关系
l 吸引策略
l 保留策略
2. 招聘策略中的5W1P
3. 招聘需求的确定
l 人力资源资源规划与定岗定编
l 用人部门招聘需求的核定
4. 各类招聘渠道的选择与比较
l 常见招聘渠道有哪些
l 如何选择合适的招聘渠道
l 新媒体招聘渠道如何使用
l 案例：如何分析各类渠道的有效性
5. 招聘成本的核算与控制
6. 练习：如何做完整的招聘计划
第三讲 选择什么样的人——绘制你的人才图标
1. 考察哪些指标？
l 智商、经验、性格、情商？
l 能力特征是基础
l 经理人的必备素质
l 学会发现潜力
l 价值观的重要性
l 团队与个人
2. 清晰定义你的需求——设计人才综合记分卡
l 期望的绩效目标（量化的成果）
l 排序——评价岗位能力的优先等级
l 分清主次并清晰定义
l 制作人才选聘综合记分卡（提供样表）
3. 认识“人”的复杂性
l 胜任素质
l 胜任素质模型简介
第四讲 常见的评估人才方法
1. 什么是高质量的人才评估
2. 人才评估的一些常见方法及应用介绍
l 简历分析
l 纸笔测试
l 心理测验
l 无领导小组讨论
l 情景模拟
l 公文筐
l 评价中心
第五讲 高效面试技巧—结构化面试技巧
1. 面试官营具备的素质
2. 如何选拔和培训面试官
3. 面试前的准备
4. 面试流程设计
5. 结构化面试技巧
l 什么是结构化面试
l 为什么要做结构化面试
l 结构化面试的设计方法
l 针对不同岗位设计结构化面试问题列表
l 结构化面试评估表的设计
l 导入面试的方法和技巧
l 提问和倾听的技巧
l 用STAR模型进行深度挖掘
l 解读身体语言及细微表情
6. 面试结束后怎样做有效的评估
l 如何做瞬间判断
l 需要几轮评估？——设计初试复试的各个环节
l 集体面试是否必要
l 决策团队的安排
l 直觉与理性的思考
7. 有没有更加简单的提问方法？用同样的问题问不同的候选人
l 电话面试——4个问题剔除不合格的候选人
l 升级面试——5个问题选对适合的人
l 专项面试——3个问题获取候选人更多的信息
8. 第三方背景调查
l 关键岗位为什么一定要做背景调查
l 选择背景调查的对象和方法
9. HOTSHOT评估方法让评价更加有效
10.面试评估中的几个误区及避免方法
11.案例：完整的人才面试评估报告
12.练习及点评：设计各类岗位的面试流程及面试问题
13.模拟面试与点评
第六讲 人才录用与反馈
1. 员工录用的4个关键步骤
2. 初步录用的5个原则
3. 招聘效果评估
4. 如何融入新人
l 新人融入的三个波段
l 新人融入的六种陷阱
l 管好融入的进程
l 关注新人关注的问题培训师介绍
应用心理学（人力资源管理方向）硕士、实战派培训师、咨询师。
人力资源管理思考者、实践者。
曾经在国内电子五强企业及世界500强汽车制造企业担任人力资源高级管理职务。
多年来一直致力于企业人力资源管理领域的实践和研究，将心理学和管理实践结合起来，研发出一系列针对企业各层管理者独具特色的“管理心理学 人力资源管理 管理实操技能提升 管理素质强化”等的系列培训课程。
林老师的课程结合管理学、心理学、人力资源管理等相关知识和原理，以解决问题为导向，视角独特、新颖，案例紧贴行业及企业的运营现况，极具可操作性和指导性；采用互动式教学，深入浅出，气氛活跃、轻松且不失幽默，富感染力、渗透力和影响力。
擅长领域：
为组织建立人才测评体系以及绩效考核体系
擅长解决的问题：
如何建立高效科学的招聘体系
实用人才测评与面试技术
如何构建组织的目标管理与绩效考核体系
如何对组织的薪酬体系进行设计
如何搭建组织内部培训体系
如何打造高效专业的行政管理团队
主讲课程：
▶ 人力资源管理系列
高效招聘与人才测评技术、目标管理与绩效考核、薪酬管理、如何架构企业内部培训体系、非人力资源经理的人力资源管理技能提升
▶ 通用管理系列
MTP中层干部管理技能提升训练、卓越领导力提升训练营、中层干部沟通与协作技巧、中高层主管人才选育用留技术、时间管理技巧、会议管理技巧、TTT培训师专业技能提升训练
▶ 行政文秘系列
五星级秘书技能提升训练、行政统筹、公文写作
服务客户：
中国核工业集团总公司、中集集团、中国电信、中国网通、中国联通、宗申产业集团、长春大成集团、华润集团、广东巨轮模具、工商银行、宁波银行、人寿保险、建设银行、广发银行、平安保险、安华保险、一汽大众、苏州绕城高速公路有限公司、乔鑫集团、龙光地产、绿城集团、宝地集团、和弘地产、鑫苑置业、美特斯邦威、九阳集团、三一重工、柳工集团、西子孚信、广日电梯、松辉化工、美涂士集团、新宙邦、联俊集团铁道第三勘察设计院、贵州天能电力、诺基亚、东风日产乘用车公司、康大集团、可口可乐、丽珠集团、诺和诺德、格雷汉姆、中远川崎重工、格林福德、洛杉矶会议及旅游局驻华办事处、康乐保、海航集团、东芝、NORDEX、基美电子、TCL、厦新电子、航新电子、伊莱克斯、万和电器、海尔电器、美的集团、格兰仕集团、华为集团、鸿智电器、广东威创视讯等……
本课程名称： 高效招聘与面试技巧
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