《金牌面试官：高效招聘与面试技巧》

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第一讲：招聘面试的重要性

一、招聘面试的重要性

1. 优秀的人才70%是选的/30%是培养出来的

2. 选错人带来的成本

3. 管理者的最重要的技能之一就是面试评估技能

二、不专业的面试官毁了招聘

1. 面试的错误意识

2. 不重视面试（典型表现形式）

3. 面试中提问随意

4. 不知如何做判断,不知如何做有效吸引

案例分享

第二讲：聘对人人才标准

一、人才标准-胜任力模型（人才画像）

1. 专业能力

2. 素质能力-（个人特质/价值观/文化）

工具：胜任力模型（人才画像）

案例：华为/GE对人才素质能力的要求

示范：研发/销售岗位的胜任力模型

二、典型的个性特质（素质能力）解码

1. 素质能力解码：责任心

2. 素质能力解码：灵活反应

3. 素质能力解码：创造力

5. 素质能力解码：团队合作

案例分析：体现了什么素质能力？

研讨：市场稀缺人才，在人才标准（胜任力模型）一部分条件不满足的情况下，如何取舍？

第三讲：聘对人面试技巧

一、简历的五看

二、面试流程的注意事项

1. 面试流程安排

2. 每一轮面试-HR与业务面试的各自侧重点

讨论：管理者与HR的意见不一致，怎么办？

三、面试的流程

1. 面试准备（面试官的仪态与仪表）

2. 面试开场

3. 面试过程

4. 面试结束

工具：面试的OPAC模型及应用

角色扮演：如何面试开场，营造面试氛围？

四、面试行为与面试技巧

1. 面试官的常见误区

2. 面试中的提问与倾听

1）提问的技巧及注意事项

2）如何听

3. 面试官如何记笔记

4. 面试官的正面行为与负面行为（例如问重复的问题、面试时不专注、带电脑工作等，这部分的内容会以视频+总结的形式呈现）

五、面试中的察言观色

1. 身体语言的信息

2. 文字语言的信息

六、面试中的有效控场

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

案例分享：应聘者的糟糕体验，你知道吗？

现场演练：角色扮演

第四讲：聘对人精准的结构化面试甄选方法

一、常见的面试提问误区

1. 封闭式提问

2. 假设式提问

二、面试中的有效提问-BEI行为面试法

1. 如何针对候选人的工作经验进行点对点地提问

1）针对工作业绩的有效提问-行为面试问题

2）针对工作经验与专业能力的有效提问-行为面试问题

2. 如何针对候选人的专业知识与技能进行有效提问

3. 甄别候选人的素质能力的有效提问-行为面试问题？

1）挖掘‘学习能力’能力的面试问题

2）挖掘‘创造力’能力的面试问题

3）挖掘‘目标导向’能力的面试问题

4）挖掘‘团队合作’能力的面试问题

工具：行为面试法：STAR模型

三、挖掘真相-有效追问

追问的技巧-工具：5W2H

四、如何有效判断

工具：四级分级法

现场模拟演练：如何问/如何追问/如何判断

五、完整的结构化面试提纲

示范：研发工程师/质量工程师/销售经理等岗位的完整的精准结构化面试题库

现场演练：针对典型岗位-制定完整面试提纲

六、针对应届毕业生的面试方法

1. 面试招聘应届毕业生的痛点  

1）大学毕业生的要求不契合实际

2）大学毕业生的稳定性低

分享：招聘大学毕业生的痛点以及解决方法

2. 如何有效面试应届毕业生

1）面试大学毕业生的四种学校经历

2）优秀大学毕业生的潜力模型

3）校招的四大步骤

最佳分享：宝洁校招的八道题

示范与研讨：招聘面试大学生的结构化面试问题

工具：社招+校招面试评分表

第五讲：评分与任用决策

一、挖掘员工的入职动机与稳定性

工具：判断稳定性的3F模型

典型案例分享与总结

二、如何判断应聘者说谎

现场演练：角色扮演

三、面试营销-如何有效吸引优秀人才？

1. 切面子-公司雇主品牌/平台/行业

2. 切位子-职位/汇报层级/管理幅度/职业发展

3. 切里子-薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事

典型案例分享与现场演练

四、评分与决策

1. 切如何分级

2. 切如何撰写面试综合评价

五、优秀面试官的五大能力

1. 切对岗位的了解

2. 切面试技术

3. 切观察力

4. 切感知力

5. 切情绪控制力

工具：面试官能力的测评