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一、理念
1本身的重要性——
2背后的逻辑——马斯洛需求理论
——更多的收益空间才激发更多的工作专注度（认真、负责、重目标、更开阔的眼光、更高的忠诚度、更加节省、相互监督）（提应影响力和吸引力）
——认真负责 、积极主动（敢于从实务出发提出问题和相应的解决方案；敢于说出心声和解决方法减少内部摩擦）
——企业的内省机制（给人发言的机会是第一步、控制发言和舆论的负面效果是后面要考虑的事儿）
——降低后顾之忧（这方面也需要实际控制人真的出来讲话和行动把后顾之忧解决掉）
——重目标（重视目标就是目标放大，目标放大障碍就相对变小）
——更开阔的眼光（眼光更长远、胸怀更开阔、面子更厚）
——更高的忠诚度（减少人员流转的双向损失、建立更稳固的企业文化）
——更加节省（公家的东西就是自己的东西，自己不浪费）
——相互监督（也不让别人浪费）
——典型案例（晋商身股制度——乔家大院乔致庸）
（美国西南航空）
（家庭联产承包——安徽小岗村）（以前是学习苏联模式）
（美国的辉瑞制药——50，60年代期权制度 ）
（秦朝之前的分封制——）
3时代意义——
——时代特点（从机械取代人力到科技和机械共同取代人力——传统人力成本的下降）
（最典型的就是德国，德国这个国家用机械取代人几乎是无孔不入，就连盖房子都用机器来取代）
（掌控科技和器械的人的人力价值在增大，话语权更高）(干的不开心自己找投资人去创业了，比比皆是)
（新事业的机会：新能源、教育培训、旅游、网络都是脱离传统人力的行业，更加依赖人的态度和技术）
（即便是传统行业，管理的复杂化也越来越高——50个人就得配备一个人力资源岗）
（钱依然很重要，但是不如过去那么重要了，更重要的是人。我们现在不缺钱，不依靠投资来拉动经济需要靠投资劳动经济是是那些还没发展的国家和地区，比如非洲，东南亚等地。最原始的经济劳动形式就是资金的加速流转和外汇的创收）
——时代案例 （联想电脑最早的股权激励）
（上海大众出租车公司）
（大唐、中兴、巨龙、）
（大量上市公司对管理岗和技术岗给予股权激励）
（新兴行业，特别是对人的依赖性特别强的再早期就开始做股权激励）
4负面效果
5正面效果
6衍生意义
7股权激励的定位
二、实务
1法律和财务——企业的财务必须规范和尽量透明化（否则老板让财务人员更改几个数字，账目走转几圈走光了，或者变少了）
——企业的法律方面必须规范（股权构架清晰、投资者责权清晰、无或有负债、有具体的法律文本签署）
2明确目标——明白为什么要做股权激励以及短期目标是什么，长期目标是什么。
——有些创业企业目前现金流紧张，采用降低工资增加股份期权的方式（阿里巴巴当年为了保护现金流时对部分人用这招）（华为第一次做员工股权激励的时候实际上也是为了满足公司资金紧缺，采用从员工身上融资的方式）【创业企业最大的特点就是现金流紧张，特别是没有融到资金时候，或者本身行业不适合融资的时候，当然行业本身不适合融资的话做股权激励的价值也不大，还是多做企业文化和现金报酬比较好】
——有些企业是做到一定规模了，公司一些核心员工不满足于薪金报酬，希望能从公司获得更多的远期报酬。【做到一定规模的企业，本身已经适合上市了，或者具备高分红状态，这个时候目的一般比较多，一方面是对过去元老的嘉奖，另一方面是对公司未来发展奠定人才稳定基础】【上市公司、拟上市公司、准上市公司、进入扩张期公司和成熟期公司普遍是这种状态】
——有些企业再创业初期可能不缺钱但仍然需要做股权激励，这样的企业一般来说所处的行业对人本身技术的依赖性更强，为了留住人，激励人而在创业早期就开始做股权激励。
3人、量、价、时
——人，定人实际上是最复杂的，牵涉的因素很多
——明确目的
——梳理现有商业模式
——梳理现有组织构架（做相关的岗位价值评价、职级评价、司龄评价、&绩效评价、个人历史贡献评价）（绩效评价包括价值观和工作成果）
——三到五年的企业战略发展规划
——三到五年的组织人才发展规划
（注意：有的初创企业一个人身兼数职的时候，几乎就是个草台班子，这个时候是做不出那些评价体系的，因为不稳定因素态度，这时候一定要做好企业文化，然后识别出其中未来有潜力的发展成为你的合伙人，而不是做股权激励。）
——量，总量和个量
总量 ——红线（三分之二，二分之一，三分之一）
——常规（5~20%）（拆分成单元而不是股份比例）
——要有预留和收回机制
个量——依靠评价体系去做
——个量对应的真实资金价值要有效果，太少了没什么意义
——价，非上市公司的价格
——这里主要讨论非上市公司价格
——一般采用上一年度净资产对应价格或者最近一个年度的融资价格
——时，每个权利对应的时期
——行权期
——持有期
——授权期
4股源和金源
——股份来源包含股份增发和老股份转账
——金源包括自由资金，借款，公司贷款，分红资金转股
5兜底机制（原则上是人在股权在，人走股权收）
——主动离职
——被开除
——死亡
——企业发生重大变化不能执行（百度外卖，乐视网）
——赠与和继承
本课程名称： 股权激励
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课程大纲
一、理念
1本身的重要性——
2背后的逻辑——马斯洛需求理论
——更多的收益空间才激发更多的工作专注度（认真、负责、重目标、更开阔的眼光、更高的忠诚度、更加节省、相互监督）（提应影响力和吸引力）
——认真负责 、积极主动（敢于从实务出发提出问题和相应的解决方案；敢于说出心声和解决方法减少内部摩擦）
——企业的内省机制（给人发言的机会是第一步、控制发言和舆论的负面效果是后面要考虑的事儿）
——降低后顾之忧（这方面也需要实际控制人真的出来讲话和行动把后顾之忧解决掉）
——重目标（重视目标就是目标放大，目标放大障碍就相对变小）
——更开阔的眼光（眼光更长远、胸怀更开阔、面子更厚）
——更高的忠诚度（减少人员流转的双向损失、建立更稳固的企业文化）
——更加节省（公家的东西就是自己的东西，自己不浪费）
——相互监督（也不让别人浪费）
——典型案例（晋商身股制度——乔家大院乔致庸）
（美国西南航空）
（家庭联产承包——安徽小岗村）（以前是学习苏联模式）
（美国的辉瑞制药——50，60年代期权制度 ）
（秦朝之前的分封制——）
3时代意义——
——时代特点（从机械取代人力到科技和机械共同取代人力——传统人力成本的下降）
（最典型的就是德国，德国这个国家用机械取代人几乎是无孔不入，就连盖房子都用机器来取代）
（掌控科技和器械的人的人力价值在增大，话语权更高）(干的不开心自己找投资人去创业了，比比皆是)
（新事业的机会：新能源、教育培训、旅游、网络都是脱离传统人力的行业，更加依赖人的态度和技术）
（即便是传统行业，管理的复杂化也越来越高——50个人就得配备一个人力资源岗）
（钱依然很重要，但是不如过去那么重要了，更重要的是人。我们现在不缺钱，不依靠投资来拉动经济需要靠投资劳动经济是是那些还没发展的国家和地区，比如非洲，东南亚等地。最原始的经济劳动形式就是资金的加速流转和外汇的创收）
——时代案例 （联想电脑最早的股权激励）
（上海大众出租车公司）
（大唐、中兴、巨龙、）
（大量上市公司对管理岗和技术岗给予股权激励）
（新兴行业，特别是对人的依赖性特别强的再早期就开始做股权激励）
4负面效果
5正面效果
6衍生意义
7股权激励的定位
二、实务
1法律和财务——企业的财务必须规范和尽量透明化（否则老板让财务人员更改几个数字，账目走转几圈走光了，或者变少了）
——企业的法律方面必须规范（股权构架清晰、投资者责权清晰、无或有负债、有具体的法律文本签署）
2明确目标——明白为什么要做股权激励以及短期目标是什么，长期目标是什么。
——有些创业企业目前现金流紧张，采用降低工资增加股份期权的方式（阿里巴巴当年为了保护现金流时对部分人用这招）（华为第一次做员工股权激励的时候实际上也是为了满足公司资金紧缺，采用从员工身上融资的方式）【创业企业最大的特点就是现金流紧张，特别是没有融到资金时候，或者本身行业不适合融资的时候，当然行业本身不适合融资的话做股权激励的价值也不大，还是多做企业文化和现金报酬比较好】
——有些企业是做到一定规模了，公司一些核心员工不满足于薪金报酬，希望能从公司获得更多的远期报酬。【做到一定规模的企业，本身已经适合上市了，或者具备高分红状态，这个时候目的一般比较多，一方面是对过去元老的嘉奖，另一方面是对公司未来发展奠定人才稳定基础】【上市公司、拟上市公司、准上市公司、进入扩张期公司和成熟期公司普遍是这种状态】
——有些企业再创业初期可能不缺钱但仍然需要做股权激励，这样的企业一般来说所处的行业对人本身技术的依赖性更强，为了留住人，激励人而在创业早期就开始做股权激励。
3人、量、价、时
——人，定人实际上是最复杂的，牵涉的因素很多
——明确目的
——梳理现有商业模式
——梳理现有组织构架（做相关的岗位价值评价、职级评价、司龄评价、&绩效评价、个人历史贡献评价）（绩效评价包括价值观和工作成果）
——三到五年的企业战略发展规划
——三到五年的组织人才发展规划
（注意：有的初创企业一个人身兼数职的时候，几乎就是个草台班子，这个时候是做不出那些评价体系的，因为不稳定因素态度，这时候一定要做好企业文化，然后识别出其中未来有潜力的发展成为你的合伙人，而不是做股权激励。）
——量，总量和个量
总量 ——红线（三分之二，二分之一，三分之一）
——常规（5~20%）（拆分成单元而不是股份比例）
——要有预留和收回机制
个量——依靠评价体系去做
——个量对应的真实资金价值要有效果，太少了没什么意义
——价，非上市公司的价格
——这里主要讨论非上市公司价格
——一般采用上一年度净资产对应价格或者最近一个年度的融资价格
——时，每个权利对应的时期
——行权期
——持有期
——授权期
4股源和金源
——股份来源包含股份增发和老股份转账
——金源包括自由资金，借款，公司贷款，分红资金转股
5兜底机制（原则上是人在股权在，人走股权收）
——主动离职
——被开除
——死亡
——企业发生重大变化不能执行（百度外卖，乐视网）
——赠与和继承
培训师介绍
本课程名称： 股权激励
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