人力资源管理实战核心技术--岗位分析、绩效管理、薪酬管理实战

高、中、基层管理者、HR总监、HR经理、公司骨干职员

国务院发展研究中心调查显示：我国企业在人力资源管理制度建设与产品市场的销售方面企业考虑更多的是后者，这正是企业发展中一个不太成熟时期的表现。21世纪的企业，传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存，并促进持续发展的保证。“人力资源是企业的第一资源”。很显然，当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”－人才的竞争。而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。企业要想和竞争对手拉开差距，保持持续快速成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更是全体管理者乃至全体员工的责任，管理者最核心的任务是：吸引人、用好人、开发人、留住人。
课程依据目前国内企业的实际情况，在实施现代人力资源管理方案时，主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术――3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行工作分析，明确所有员工各自的岗位描述和规范（POSTION）；其次，根据工作分析，设计人力资源的工作绩效管理（PERFORMANCE）的考核方案和工具；最后，根据绩效考核结果，设计薪酬（PAYMENT）方案和体系。本讲座就是遵照这样一个思路：观念的灌输－“人岗匹配”的人力资源战略规划－岗位分析－绩效管理－薪酬管理。现代人力资源管理的核心技术展开探索的。
；树立正确吸引、保留、激励、开发的用人理念；
在管理的实践中学会开发人的潜能、管好人、用好人；
全方位的掌握现代人力资源管理的规划、工作分析、绩效管理、薪酬管理的方法和核心技术；

颁发证书

第一讲 与时俱进，快速构筑企业人力资源的竞争力
1. 企业高层主管从哪里来？
二次大战后，世界经济在一片废墟上重建。
机械设计师
营销管理师
财务管理师
人力资源管理师
2. 戏说刘邦人力资源战略管理
? 一、国内人力资源管理的弊端
? 二、我国企业的人力资源管理现状
? 三、我国人力资源管理面临的挑战及对策
? 四、e时代的人力资源管理
? 六、快速构筑人力资源竞争力
? 七、适于我国企业特点的HRM系统制度设计建议――3P模式



第二讲 人力资源管理的基本职能及其之间的关系
1.管理的本质和目标

2.传统人事管理与现代人力资源的异同
3.人力资源管理的基本职能及其之间的关系
4.人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在关系

第三讲 企业人力资源规划
1. 人力资源规划的内容
2. 人力资源规划的分类
3. 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系


4. 人力资源规划的程序


5. 人力资源需求与供给的预测及其方法

6. 人力资源供需的平衡



第四讲 工作分析与工作评价
目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以工作分析（岗位分析）为基础的。工作评价是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任。复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。
引导案例: 工作职责分歧

1. 工作分析方法――着重介绍了七种常见的工作分析方法
a) 问卷分析法
b) 观察法
c) 写实分析法
工作日志法
主管人员分析法
d) 访谈法
e)关键事件法
2. 工作分析实施――阐明工作分析的基本流程

3. 工作分析结果――分析工作描述的基本结构

4. 工作分析应用――工作分析的结果如何应用于其他管理实践中去

5. 工作分析案例参考――介绍进行工作分析的典型案例
6. 工作评价流程


























7. 工作评价方法的特点评估


第五讲 绩效管理及其操作实务
引导案例(－) 拉绳实验
引导案例(2) 养蜂人和他们的小蜜蜂的故事


1.企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源管理系统

2.企业绩效管理概述
3.绩效管理体系模型

4.绩效管理的实施过程
5.关键绩效指标（KPI)体系设计
6.公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法
? 依据组织结构分解而建立的KPI体系

? ?依据内部流程分解而建立的 KPI体系

? ?依据平衡计分卡建立的KPI体系

? ?依据基准标杆建立的KPI体系
7.绩效管理体系(闭环系统分析）
8绩效考核方法的类型及应用
简单排序法
交错排序法
成对比较法
强制分布法
关键事件法
行为对照表法
等级鉴定法
行为锚定评价法
目标管理法
9.影响业绩考核方法选择的因素分析

第六讲 薪酬管理及其操作实务
1.薪酬体系的构成及影响因素


2.薪酬体系的规划与管理过程


3.薪酬体系设计
普通管理人员薪酬设计
业务人员及其他人员的薪酬设计
其他人员的薪酬的薪酬设计
4.高级雇员的薪酬激励