关键人才的保留与激励

² 课程说明：

本课程围绕公司核心人才的管理，特别是保留与激励两大维度，提供前瞻理念和实效方法，目的是帮助管理者有效地建设与管理核心团队，从而推动公司战略目标的实现。

² 课程形式：专家讲解、案例讨论、实操训练

² 培训特色：

1. 全面系统：采用国际先进的管理方法，结合企业最佳实践，内容全面系统并与时代接轨；

2. 重点突出：管理知识繁杂宽泛，课程提炼适合管理者的管理理念、知识、技能和方法；

3. 轻松风格：在保证内容严谨的同时，讲师不失诙谐与幽默，使学习过程轻松、愉快；

4. 注重实务：管理是实践的艺术，唯有实战才能有效，让学员亲身体验，实操模拟；

5. 教练结合：案例式教学，通过案例研讨和课堂演练，加速学员对知识的理解和转化。

² 授课风格：

1. 富有激情，语言简练、风趣幽默，重点准确，方案具体，剖析深刻。

2. 突出实战和实操，是一位具有颇高知名度和威望、广受赞誉的专家。

² 课程大纲

1. 企业的核心竞争力不是人才，而是人才的管理能力；

2. 谁是关键人才？关键人才评定标准；

3. 和关键人才建立联盟关系；

Ø 彼此承诺、共同成就

案例：奈飞公司的人才联盟

4. 如何识别关键人才？

Ø 人才甑选计划：结果法和行动法

Ø 人才盘点计划：态度、能力和绩效

5. 关键人才的管理策略；

Ø 招才选将：变招为抢/三心计划

Ø 调兵遣将：严丝合缝/三重搭配

Ø 激活赋能：强化内驱/三套攻略

案例：华为公司人才管理之道

6. 如何领导新生代的关键员工？

1. 什么才是对公司的忠诚？

2. 什么原因使人才不愿意待下去？员工离职的10大原因；

案例：某制造业公司人才流失的剖析

3. 员工流失率：没有解雇过员工，不是好管理者；

4. 关于留人，领导者要做好哪些方面的工作？

5. 面对人才跳槽的现实应做哪些准备？

6. 离职背后关键数字给人力资源管理带来的启示；

7. 如何留住关键人才

Ø 界定关键人才

Ø 了解关键人才需求

Ø 建立关键人才档案

Ø 结合个人需求+公司需求，制定关键人才激励计划

Ø 建立企业关键人才继任计划

Ø 设计抵御关键人才流失风险机制

7. 关键人才保留的核心因素和5个基本原则；

8. 关键人才保留的核心方案和8个有效方法；

案例：某制造业公司人才保留的讨论

9. 留不住人，也要留住心：如何做离职面谈；

Ø 离职面谈的3个注意事项；

Ø 离职面谈的2个关键方法；

Ø 工具：离职管理五步曲。

案例：阿里巴巴的员工福利

1. 和关键人才启导共同愿景

Ø 如何向灵魂深处要答案？

Ø 如何翻译成团队想听的话？

Ø 如何将愿景植入员工的心里？

Ø 如何让行动跟上“愿景”的步伐？

2. 关键人才激励的常见问题：

Ø 画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？

Ø 设置奖项，员工不心动，怎么办？

Ø 给予奖励，认为应得的，怎么办？

Ø 掏心掏肺，员工不领情，怎么办？

Ø 重点关注优秀员工还是落后员工？

3. 如何让关键员工奔跑起来？

4. 关键人才激励的6个策略；

5. 如何分配奖金，才能让员工如狼似虎？

Ø 奖励的提成比率定多少合适呢？

Ø 员工拿丰厚的奖励，公司却在快速失血，怎么办？

Ø 公司想要全国市场，团队只去“北上广深”，怎么办？

Ø 公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？

Ø 花样翻新的销售奖金，让员工目光短浅，行为扭曲，怎么办？

Ø 公司推出战略产品，员工不积极推广，怎么办？

6. 如何打造员工喜欢的企业文化？

Ø 执行法治化\文化道具化\内容可视化\仪式固定化

Ø 内容形象化\案例传播化\思想培训化

案例：阿里如何建设员工喜欢的企业文化

1. 领导的核心不是管理，而是赋能；

2. 如何充分赋能关键人才？3D赋能模型

Ø 释放团队潜能

Ø 与人才共同成就

Ø 让团队自主驱动

3. 有效赋权：让关键人才自主决策

Ø 什么是赋权？

Ø 如何选择合适的赋权人选？

Ø 为什么他们喜欢指挥“驾驶员”？

Ø 如何做个安静拿着地图的“副驾驶”？

Ø 掌握两大赋权模型；

Ø 为什么一放就乱、一管就死？六字诀。

案例：某企业老板的困惑。

4. 关键反馈：行动的动力来自对结果的反馈

Ø 反馈原理：赫洛克效应和保龄球效应；

Ø 反馈方法：SBI反馈法和BEST反馈法；

Ø 反馈机制：热炉定律；

Ø 反馈工具：激励性计分表与关键目标质询会；

训练：工作反馈的模拟与演练。

5. 以赋代教：让关键人才自主思考

Ø 以赋代教：重点不是教，而是学；

Ø 以赋代教的六句口诀；

Ø 赋思的第一技能：深度聆听；

Ø 赋思的第二技能：高能提问；

Ø 赋思的第三技能：群策群力。

案例：某企业领导怎样让员工觉得自己最睿智？