人力资源与企业规范化管理

企业中高层管理者、人力资源管理人员

通过对人力资源的组织设计与工作分析、目标管理与绩效考核、岗位价值评估与薪酬设计、人员招聘与培训等板块的系统学习，提升企业的规范化管理水平。

一、规范化的管理是企业战胜成长危机的必由之路
企业管理的发展经过了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。企业刚开始创业，规模小的时候，凭企业家的个人经验就可以掌控整个企业。当企业发展到一定规模，会产生很多的问题和危机，单凭企业家个人的经验无法解决，要战胜企业增长中的危机，使公司能够持续成功，企业必须完成从以企业家精神为主导向规范化管理的转变，从经验管理走向科学的规范化管理，将高层领导从琐碎的日常事务中解放出来，有更多的时间和精力考虑公司发展的大政方针。而中国的大部分企业正处在从经验管理走向科学管理的过渡阶段，急需进行管理的规范化、系统化提升。
企业规范化管理系统的建立，可以使企业：
 通过目标的拉动，提升企业的经营业绩，降低成本；
 通过责任、目标和考核三大要素建立系统的执行力体系，提升企业的执行力。
 通过组织机构优化设计和部门职能明确划分，达到组织运行的精简、高效。
 通过全面的工作分析，明确各岗位职责，解决由于责任不清而造成的推诿扯皮现象。
 通过建立目标导向的绩效考核系统，并将考核结果与人员待遇挂钩，解决很多企业存在的工资只与出勤挂钩，而没有与个人的实际业绩挂钩，干好干坏都一样的不合理现象，提高员工的工作积极性。
 通过建立基于岗位价值评估的薪酬系统，根据岗位对企业的价值和贡献确定工资，把薪酬的高低与岗位的责任大小、工作量多少、工作环境的好坏等因素联系起来，解决很多企业存在的按行政级别确定工资而导致的干多干少都一样的大锅饭现象。

二、企业管理不规范容易产生的主要问题
（1）企业基础管理薄弱，不能有效支撑企业高速稳定发展。
（2）企业目标不明确或缺少控制手段，导致目标落空。
（3）企业没有建立提升企业执行力的系统，导致执行力差。
（4）员工素质得不到提升，问题总是在重复发生。
（5）组织设计不合理，职能交叉，责任不清，因人设岗，人浮于事，员工积极性不高。　
（6）业绩评估没有客观标准，随意性大，凭主观印象，考核结果不能公平体现员工的实绩。
（7）薪酬系统不合理。工资确定没有经过岗位价值评估，导致工资内部不公平，干多干少都一样，甚至干得越多，罚的越多，是一种变相的大锅饭。

三、企业规范化管理的主要内容
1. 组织设计
2. 工作分析
3. 目标管理系统
4. 绩效考核系统
5. 薪酬管理系统

四、企业规范化管理项目目标
1．进行系统的组织设计。设计公司的组织结构和各部门职能，改变机构设置和人员分工不明确、不合理、职能缺失的状态，实现组织结构扁平高效、精简合理。
2．进行全面的工作分析。对公司所有岗位进行分析，明确各个岗位的工作职责和任职资格，进行定岗、定编，为人员招聘、员工培训、绩效考核与薪酬设计提供科学的依据。
3．建立整个公司的目标管理系统。确定公司的总目标，并将公司的总目标分解落实到每个部门、每个人的分目标。通过每个人目标的完成，保证公司总目标的完成。
4．建立公司的绩效考核系统。明确各岗位的关键绩效指标，与公司的战略目标相结合，通过对每个员工的绩效目标进行考核、控制和提高，从而提高整个公司的整体绩效，获得企业的竞争优势。特别是通过绩效考核，让员工知道该干什么，干得好的标准是什么，并将考核结果与薪酬给付、调整及职位升迁相结合，使员工感受到干得好和干得不好会有明显区别，激发员工的积极性和创造力。
5．建立公司的薪酬系统。针对不同层次和类别的人员，分别建立不同的薪酬体系，使薪酬与绩效考核真正以合理的方式挂起钩来，通过岗位价值评估，解决薪酬的内部公平问题，使薪酬真正体现公平、公正、合理。

五、课程提纲

一、以人力资源为核心的企业规范化管理
1.1企业的规范化管理首先是人力资源管理的规范化
 企业不同发展阶段面临的危机及管理重点
 企业不同阶段发展的关键因素及关键任务
 企业规范化管理的结构模型
 企业规范化管理的八大版块
1.2人力资源管理概述
 企业人力资源管理面临的八大问题
 人力资源管理的内容
 人力资源管理流程
二、工作分析
 工作分析概述
 工作分析的主要方法
 职务说明书的编制
 工作分析结果的运用
三、目标管理与绩效考核
3.1目标管理
 目标管理概述
 目标的制定
 目标的分解
 目标的执行
 目标的考核
 目标管理的推行
3.2绩效考核
 绩效考核概述
 绩效考核的运作实施
 绩效考核结果的应用

四、岗位评估与薪酬管理
 薪酬管理概述
 激励理论及管理运用
 薪酬体系设计与岗位评估
五、招聘与选拔
 招聘与选拔概述
 招聘与选拔的基础
 招聘策略的确定
 招聘程序
 获取职位候选人
 人员选拔评价
 员工录用
六、 人员培训
6.1员工培训概述
 培训的目的
 培训的误区
 培训的原则
 培训的种类和内容
 培训的方法
 培训管理工作的职责层次
 培训组织体系建设与培训责任划分
6.2员工培训的实施流程
 需求分析
 计划准备
 培训实施
 培训评估
七、 海尔人力资源管理的创新做法与经验借鉴
 海尔人力资源管理转变的四个时期
 海尔人力资源管理的创新观念
 海尔人力资源管理体系的基本架构

张晋瑞，生于1968年3月，1991年毕业于上海交通大学企业管理专业，著名企业规范化管理实战专家，高级咨询师、培训师。自1991年至2001年曾在海尔从事管理工作十余年，是海尔成功管理模式－“OEC管理”的创始人，负责整个集团OEC管理模式的推行和人力资源管理工作，被誉为海尔管理第一人。自2001年至今，一直从事管理咨询和培训工作十多年，具有二十多年企业管理与咨询经验，以管理实务见长，先后为钢铁、建材、机械、电子、家电、化工、化肥、家纺、服装、皮具等十多个行业的数百家企业进行过管理咨询或培训服务，并担任多家企业的常年管理顾问，积累了非常丰富的咨询经验及大量案例，著有《OEC管理》一书。课程非常注重实操性和系统性，案例丰富，分组讨论，互动提问，实战演练，能够引起学员强烈共鸣，深受企业欢迎。