策略性薪酬体系设计（2004年11月14-15日）

人力资源薪酬绩效经理、人力资源部经理、企业总经理、企业规划部经理。大学里的人力资源课程讲师、教授

见大纲

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培训费用：￥2300元/人（师资费、教材费、资料费、午餐费、证书费）交通费、住宿费自理

【培训目标】本课程将在阐述企业全面的薪酬体系设计的基础上，重点阐述以价值为导向的策略性薪酬体系的设计方法。本课程对促进企业薪酬体系建设，人工成本控制，提高薪酬的激励性将会有巨大的帮助作用。本课程将使学员学会具体的薪酬设计的操作方法。

【课程背景】 在快速多变与充满竞争的社会里，全球企业关于薪酬体系的合理筑造已提到战略发展的位置，无论大型跨国公司，国营企业还是中外合资企业，都面临着如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工的巨大挑战。其中最突出的一个因素就是关于薪酬体系的设计与其战略性的思考，本课程从剖析中西方公司薪酬体系与制度，提取精华，给中国企业与公司提供可借鉴的、有效的框架。

【课程大纲】
& 第一部分：薪酬哲学
◎ 薪酬在人力资源管理中处于核心的地位
◎ 薪酬的本质是什么？
◎ 三个角度看薪酬
◎ 为什么要进行薪酬设计？
◎ 薪酬策略：
v 薪酬水平的市场定位策略 v 薪酬纵向总差距的确定策略
v 薪酬级差等差、等比跃升策略 v 薪酬倾向策略
v 企业发展不同阶段的薪酬策略
v 不同年龄层面员工的薪酬策略

& 第二部分：薪酬体系
◎ 薪酬体系的构成
◎ 薪资与福利的异同
◎ 三种基本的薪酬体系比较
◎ 综合薪酬体系的几种模式： v 高弹性模式
v 高稳定模式
v 稳定为主，适当激励 v 动态为主，中长期激励

& 第三部分：薪酬制度设计的步骤
◎ 薪酬和福利设置的目的
◎ 薪酬设计的原则
◎ 薪酬设计的流程
◎ 薪酬设计的步骤： v 确定薪酬支付的策略（理念）
v 职位描述与分析 v 职位评估
v 薪酬调查和横向比较
v 本公司的薪酬定位
v 薪酬结构设计
v 薪酬分级与定薪 v 薪酬制度的执行、控制与调整

& 第四部分：职位分类与评估
◎ 职位评估的概念
◎ 职位评估的沿革
◎ 职位评估确定薪酬的流程
◎ 职位评估的一般方法：
v 非解析法：排序法、 分类法
v 解析法：评分法（计点评分法、星点法）、要素比较法

& 第五部分：职位分级与市场薪酬调查
◎ 职位分级工作：
v 练习：职位归级
◎ 工资等级的幅度确定：
v 典型的职级工资结构图 v 职级工资结构
◎ 市场薪酬调查：
v 薪酬战略――市场定位
◎ 工资级别的差异确定

& 第六部分：薪酬调整作业
◎ 薪资调整的目的
◎ 年度工资增长率的确定方法： v 确定依据
v 确定增长率的原则
v 确定增长率的策略
v 工资水平的调整方法
◎ 薪资调整的种类
◎ 调薪的方式与内容
◎ 调薪的作业程序
◎ 主管调薪注意事项

& 第七部分：几种特殊人员的薪酬设计
◎《难点之一》高级主管之薪资：
◎《难点之二》研发人员之薪资
◎ 练习：薪酬等级表设计


【讲师介绍】 黄亨煜 国内著名的企业培训师，工学学士，人才学硕士，心理学博士，国内知名人力资源专家，美国阿拉莫公司在华特邀培训师，中国人才研究会人才素质测评专业委员会常务理事兼副秘书长，西三角咨询集团总裁，2003年被《财智》杂志和香港人力资源协会评为“国内十大杰出管理培训师”

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