环节管理与企业劳动关系治理

企事业单位负责人、人事部、人力资源部、工会、法律事务部等部门领导和相关人员

为用人单位管理人员解读《劳动合同法》的同时，帮助用人单位提高人力资源管理水平，有效预防和避免劳资冲突。期望通过我们的专业服务增强用人单位抗击法律风险的主动性、前瞻性、计划性，有效避免或减少违法、违规操作及劳动争议诉讼案件的发生，将用工法律风险将到最低限度，以期提高内部运营效率，最大限度维护用人单位经济利益，保护和提高用人单位的声誉和形象。

【课程大纲】
模块一：内部制度建设环节
1、 哪些制度需要经民主程序制定、哪些不需要，怎样制定制度才能保证其合法性？
2、 选择何种民主程序更符合用人单位的管理需求？选择何种公示方式更符合争议举证的要求？
3、 梳理和完善内部制度的重要性，合乎何种条件的制度才能作为内部管理依据和诉讼证据使用？
4、 老制度对新员工是否具有约束力？
5、 实际工作中对员工提出的制度异议可以不予理睬吗？法律后果如
何？
6、 内部制度规定内容与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，司
法机关如何选择优先适用？
7、 规章制度既是管理员工的基础，也是决定劳动争议案件胜败的关键。
8、 “严重违纪”的标准如何制定？
9、 “严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失”。损失标准如何确定？
10、 职工花名册的作用是什么？花名册应包含的内容有哪些？
11、 为什么要成立职代会？其在制度民主化要求下发挥着何种不可替
代的作用？
12、 职代会章程、议事规则、表决方法等如何制定？
13、 本环节管理要点
模块二、招聘环节
1、 发布招聘广告应注意规避那些风险？
2、 招聘时单位未尽如实告知义务要承担何种法律后果？如何设计招聘表格才能在举证层面说明单位已经尽到如实告知义务。
3、 招聘时单位没有充分行使知情权的用工风险何在？如何设计招聘表格才能督促应聘者如实说明其基本情况，不做虚假陈述。
4、 为什么要在招聘时审查离职证明，双重或多重劳动关系给用人单位带来哪些风险？用人单位在双重或多重劳动关系争议案件中的诉讼地位如何确定？
5、 应聘者提供虚假学历证明、隐瞒身体疾患、虚假陈述工作履历等用人单位关心的事项是否直接导致劳动合同无效？
6、 在禁止劳动者提供担保、扣押证件的情况下，如何规避用工风险？
7、 本环节管理要点
模块三、订立劳动合同环节
1、 可否直接使用劳动部门推荐合同文本？劳动合同未经劳动部门备案存在效力问题吗？口头合同有效吗？
2、 用工前签订的劳动合同在用工日前解除，双方可否约定违约金？此种情况单位解除合同要支付经济补偿金吗？在签订合同后实际用工前单位要承担什么责任吗？
3、 事实上有劳动者拒绝或不愿签订劳动合同，怎样操作才不会导致支付双倍工资？出现这种情况单位如何处理？需要支付经济补偿金吗？
4、 单位因未与劳动者签订劳动合同被要求支付双倍工资的计算时点怎样界定？
5、 劳动者连续工作满10年，起点如何计算？“连续”如何理解？中断多长时间视为不连续？
6、 对于因行政命令、业务划转、重组等原因转到新用人单位的劳动者，其在原单位的工作年限是否要合并计算为新单位的工作年限？
7、 固定期限劳动合同中约定合同到期自动续延的是否一定的重新签订合同？实际续延履行，但未签订合同的，是否应支付双倍工资？
8、 劳动者医疗期、女职工孕期、产期、哺乳期跨越固定期限合同终止时点，合同依法顺延至上述期限届满后，用人单位是否有权终止合同？如何操作？
9、 劳动者因公负伤后，何种情况可以解除合同，待遇如何支付？何种情况不能解除合同，如何对待？
10、 劳动者合同期限未满10年，但因出现依法顺延的情况致使年限满了10年，用人单位是否要与其签订无固定期限合同？
11、 签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同到期不再续订，需要支付经济补偿金吗？
12、 签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，需要缴纳社会保险吗？
13、 在合同中可以约定试用期满不符合录用条件可延长试用期吗？
14、 合同中可以约定解除条件吗？
15、 什么是服务期？不提供专项培训，可以约定服务期吗？
16、 专项培训如何界定？上岗、转岗等培训是否属于专项培训？
17、 提供了专项培训，但没有约定服务期，员工在劳动合同期限内辞职，单位有权要求支付违约金吗？
18、 有服务期协议，因劳动者过错在服务期限内被辞退，是否属于劳动者违反了服务期约定？
19、 劳动法规定的“劳动纪律”“终止条件”“违反合同责任”是否列入劳动合同条款？《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对上述内容规定相互冲突，如何适用？
20、 合同中约定：“根据内部管理需要，单位有权调整工作岗位”，这样的约定有效吗？
21、 同工同酬在何种情况下试用？
22、 本环节管理要点
模块四、保密、竟业限制协议订立环节
1、 在职期间员工保密是否属法定义务
2、 商业秘密的构成要素？
3、 案例说明为何此案虽泄密但不构成侵犯商业秘密
4、 保密制度、协议与竞业限制协议条款的设计技巧
5、 泄密后损失如何追偿
6、 竞业限制协议与那些员工签订
7、 竞业限制协议中约定限制补偿在工资中支付是否有效
8、 竞业限制协议中约定的补偿金与违约金比例如何更合理，更容易获得司法机关的支持
9、 签订竞业限制协议后，单位未依约支付补偿金，限制条款对签约员工是否还有法律约束力
10、 单位有过错，员工解除劳动合同后，竞业限制协议还有法律约束力吗
11、 员工离职后还承担保密义务吗
12、 本环节管理要点
模块五：试用期环节
1、新旧法律对试用期规定的区别，试用期与见习期的区别。
2、可以先试用，待正式录用再签合同吗？
3、试用期内是否要缴纳社会保险？
4、劳动者在试用期患病或非因公负伤，是否要享受医疗期？期满后单位可以解除合同吗？
5、试用期哪些情况可被认定为不符合录用条件
6、试用期内，客观情况发生重大变化或经济性裁员时，单位可否解除合同？
7、用工时只签订试用合同违法吗？
8、怎样操作，试用期可以合法延长？
9、试用不合格是否可以适当延长试用期？
10、 劳动者在试用期内辞职是否应赔偿招录费用、入职培训费用？
11、 试用期解聘要求说明理由，在何种情况下要说明？如何说明？
12、 “试用期工资不得低于相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。”，单位选择试用期支付最低工资标准可以吗？什么情况下不可以？
13、 员工在试用期内辞职只口头通知可以吗？
14、 员工在试用期内辞职未通知怎么办？合同关系是否自然终止？
15、 本环节管理要点
模块六、劳动合同履行、变更环节
1、 如何理解未及时足额支付工资？
2、 什么是支付令？如何对待法院的支付令？
3、 加班工资的计算基数如何确定？何种工资构成可以节约加班费开支？
4、 医疗期、女职工三期的工资待遇、保险等如何支付？
5、 因公受伤员工待遇如何处理？
6、 休息日、法定假日加班何种情况可倒休？何种情况必须支付加班工资？
7、 银行代发工资没有工资条有何风险？如何规避？
8、 因经营需要确实需调整岗位的，如何操作？
9、 为保密需要，用人单位可否在合同届满前调整涉密职工的工作岗位？调整需要变更合同吗？员工不同意怎么办？
10、 对不能胜任工作的员工调整岗位、降低薪水需要变更合同吗？不胜任工作的举证责任问题，如何考核，考核结果需要员工签字确认吗？
11、 投资者变更、负责人变更、名称变更、被兼并，劳动合同的处理？
12、 新法实施前订立的劳动合同中，有些内容与新法规定抵触，需要变更、还是继续履行？
13、 本环节管理要点
模块七、员工辞职环节
1、 员工书面辞职，单位不批准可以吗?
2、 员工不辞而别，又找不到人，劳动关系如何处理？放置会有何风险？
3、 员工没有提前通知怎么办？
4、 员工既不辞职也不认真工作，怎么办？
5、 员工以不同理由辞职，处理结果也不相同。
6、 根据劳动法规定员工辞职不需支付经济补偿金，新法有无变化？
7、 员工未交接工作的情况下，可以不支付补偿金、不开具离职证明吗？
8、 因员工未交接工作给单位造成损失的，如何处理。
9、 劳动者以《劳动合同法》第38条规定提出辞职时，其是否违反了服务期约定，单位是否有权要求其支付违约金？
10、 何种情况下单位才可以追究员工违反服务期的违约责任？
11、 单位在员工辞职后不出具离职证明的法律风险是什么？
12、 本环节管理要点
模块八、单位解除合同环节
1、 用人单位怎样做能保证合法解除合同？
2、 解除合同必须书面通知吗？口头通知有风险吗？
3、 劳动者被劳动教养、刑事拘留、逮捕、取保候审、监视居住的，单位可以解除合同吗？实施条例上的“中止”怎么处理？
4、 用人单位在何种情况下可以解除“无固定期限劳动合同”
5、 单位决定解除合同但找不到人怎么办？
6、 保险关系因无人接收，无法转移怎么办？单位是否要承担责任？
7、 解除通知的格式和内容怎样设计，才能确保不出现问题？
8、 协商解除合同，补偿金低于前12个月平均工资，劳动者反悔，能得到支持吗？
9、 劳动者在签订合同时明确表示不用缴纳社会保险，合同解除后反悔，能获得支持吗？
10、 单位违法解除合同，最大的风险无非是支付双倍经济补偿金标准的赔偿金，这种理解有问题吗？还有其他更大的法律风险吗？
11、 工伤员工劳动合同何种情况下可解除？如何支付待遇？
12、 单位解除合同后出具的离职证明应包括那些内容？
13、 本环节管理要点
模块九、终止、续订合同环节
1、 用工日起一个月内单位要求签订合同，劳动者拒绝签订的，单位可否终止劳动关系？终止后承担什么后果？
2、 超一个月不足一年，劳动者拒绝签订合同，单位可否终止劳动关系？终止后承担何种法律后果？
3、 劳动合同期限届满后，未办理终止合同手续，劳动关系是否存续？
4、 劳动合同期限届满后，未办理终止合同手续，继续留用，但未续订合同，是否要支付双倍工资？
5、 劳动合同期限届满后，已经办理了合同终止手续，但继续留用，未签订书面合同，是否要支付双倍工资？
6、 劳动合同期限届满而服务期限未满，劳动合同是否可自然延续到服务器届满？如果没有续订书面合同而实际履行，是否需要支付双倍工资？
7、 固定期限合同届满前，单位是否必须通知员工合同到期终止或续订？不通知的后果是什么？
8、 如何通知既符合法律规定，又可能节约经济支出？
9、 工会成员合同到期是否可终止？
10、 本环节管理要点
模块十、经济补偿金支付环节治理
1、 用人单位需要支付经济补偿金的25种情况列表
2、 经济补偿金计算年限的确定
3、 经济补偿金计算基数的确定
4、 额外经济补偿金是否还需支付
5、 劳动者是否可以同时主张经济补偿金和赔偿金
6、 经济补偿金是否需要代扣代缴个人所得税
7、 未支付经济补偿金的惩戒及支出扩大
8、 劳资双方达成的补偿协议是否有法律效力
9、 可以节约经济补偿金的几种办法
10、 本环节管理要点
模块十一、劳务派遣环节
1、 劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同中约定试用期违法吗
2、 派遣单位与劳动者签订至少2年的固定期限合同到期后，有与劳动者续订合同的义务吗
3、 派遣单位与劳动者签订的合同解除或终止后，需要支付经济补偿金吗
4、 派遣单位与劳动者连续两次签订固定期限合同后，必须要签订无固定期限合同吗
5、 派遣单位与劳动者可以签订完成一定工作任务为期限的合同吗
6、 自设劳务派遣机构是指哪些行为，原内设机构应如何改制
7、 用工单位可以在哪些岗位接受使用被派遣劳动者
8、 如何理解和适用“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”
9、 如何理解连续用工与分割订立数个短期派遣协议
10、 用工单位长期接受劳务派遣是经济的用工模式吗
11、 接受劳务派遣的最大风险是什么
12、 本环节管理要点
模块十二、劳动争议处理环节
1、 《劳动合同法》实施后，劳动争议案件明显大幅度上升的原因何在？
2、 为什么在劳动争议案件中用人单位败诉率居高不下？
3、 企业劳动争议调解委员会如何组建、何种人员构成能保证调解工作的顺利开展？
4、 用人单位设立企业劳动争议调解委员会对于化解内部劳资矛盾、维护企业声誉方面的重大作用
5、 企业劳动争议调解委员会主持达成的调解协议法律效力分析
6、 劳动争议案件的受理范围介绍
7、 新时效制度给用人单位带来的重大隐患分析
8、 如何正确理解超时效、时效中断、弥补时效
8、 一裁终局新制度的适用范围及对用人单位的影响
9、 用人单位在劳动争议案件中承担哪些方面的重大举证责任，举证不能要承担不利法律后果有哪些？如何提高人事管理者的证据意识？
10、 日常人事管理应注重收集、固定、保管哪些与举证责任相关的书面证据
11、 人事管理技巧与内部矛盾化解
12、 本环节管理要点
模块十三、劳动关系治理措施
1、 聘请有实务经验的专家培训企业管理人员，提升管理人员的法律素养和管理技巧
2、 梳理、规范、完善内部管理制度，确保制度约束的有效性
3、 根据企业自身特点设计个性化劳动合同条款，确保合同条款与内部制度的有效衔接
4、 建立内部人事管理流程，确保规范化程序管理（附图表讲解）。
5、 外聘专家提供日常新法培训及人事管理专业咨询意见，确保劳动关系风险有效控制
6、 本环节管理要点
【现场答疑】 学员提问与培训顾问答疑