《华为人力资本之道》 ※ 《互联网下的人力资源》 ※ 《文化系统落地》 ※ 《高效执行力》 ※ 《职业化“九段”修炼》

董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、个部门经理 主管

1. 华为人力资源管理所遵循的价值导向及准则；
2. 华为成功背后的主要人力资本驱动因素；
3. 华为人力资源管理创新如何落地；
4. 华为的人才观与人力资源、文化变革的演进路径；
5. 华为的培训体系及其主要特点；
6． 华为人力资本模式带给我们的启示。

华为人力资本之道
课程背景：
华为可以当之无愧地被誉为中国民营企业的一面旗帜，它不但属于高科技企业，而且代表着中国的民营企业走向了世界，进入了世界500强，成为海内外知名企业。关于华为的成功曾经有很多种解读，但是无论哪种解读方式，都不可避免地会讲到华为的人力资源管理与企业文化。作为高科技企业，对于知识型人才的管理而言，无疑它是成功的，并且积累很多丰富的经验值得我们去学习和借鉴。在本课程中，我们从多个不同维度来解读华为的人力资本之道，深入剖析华为如何将员工的知识与技能转化为资本，将人力资源管理升级到人力资本价值管理，并由此总结出了华为人力资源管理的几大法宝和成功关键驱动因素及华为人力资源管理方面的成功所带给我们的启示。希望广大学员能够从中受益。
课程目的：
本课程主要讲述华为人力资源管理成功之道与华为成功的关键驱动因素，通过大量生动的案例，以实际解决问题为课程指导思想和出发点，遵循学习方法，吸收经验，掌握精髓，刷新理念得原则，以经验分享+互动问答等参与、互动、体验的授课方式，帮助客户实现企业人力资源管理模式的升级与更新换代，将人力资源管理上升到人力资本，提升到企业发展战略高度予以重视。通过分享优秀企业的成功经验，强调方法工具实操过程当中应该注意的事项，从而实现帮助客户将管理经验转化为企业管理过程当中的优秀管理实践。
授课模式：
经验分享+互动问答+共同研讨
学员收益：
1. 华为人力资源管理所遵循的价值导向及准则；
2. 华为成功背后的主要人力资本驱动因素；
3. 华为人力资源管理创新如何落地；
4. 华为的人才观与人力资源、文化变革的演进路径；
5. 华为的培训体系及其主要特点；
6． 华为人力资本模式带给我们的启示。

课程大纲

一、华为的五个与众不同
1. 销售收入海外大于国内
2. 持续研发高投入并全球化布局
3．成为全球专利申请大户
4. 倒三角型的人才结构
5. 在较为夸张的股权结构基础上实现人力资本合伙人之下的利益共同体
二、华为发展四阶段
1. 创业生存阶段
2. 二次创业国际化阶段
3. 成为世界级企业阶段
4. 参与全球竞合阶段
三、华为成功的关键驱动因素
1. 企业家精神与灰度领导力
2. 坚持正确的价值观及战略导向
3. 独特而有效的知识性员工价值管理模式
4. 始终坚持以市场为导向的研发高投入与产品创新
5. 不断优化以客户为中心的组织管理平台
6. 坚持以奋斗者为本的高绩效文化与开放性学习精神
四、 华为人力资源管理的四大法宝
1. 员工持股与人力资本合伙人制度
2、以价值评价为核心的价值管理系统
1) 价值创造
2) 价值评价
3) 价值分配
3、以奋斗者为本的持续激活机制
4、基于任职资格的培训与能力发展系统
五、华为人力资源、文化变革历程
1. 集体大辞职------去掉山大王，强调组织文化
2. 内部大创业-------强调流程与职业文化
3. 老员工大让位-------倡导客户价值文化，反对形式主要和官僚主义
4. 奋斗者大排队--------激励奋斗者，强调持续奋斗文化
六、华为的人才观、人才培养与激励机制
1. 华为的人才观
1) 末尾淘汰制
2) 轮岗制
3) 瓦解工号文化
4) 自由雇佣制度
5) 消除“沉淀层”
2. 华为的人才培养机制
1) 内部认证制度
2) “折腾”员工
3) 从基层做起
4) 培养“院土”
3. 华为的干部培养
1) 用制度选拔干部（三权分立：业务部门、人力部门、党委）
2) 干部从实践中来（强调基层工作经验和经验加能力）
3) 后备干部的培养（以责任和结果为依据，通过三种方式培养）
4) 坚持干部考核（淘汰20%后进干部）
5) 干部管理四象限（以品德责任为导向）
6) 选拔管理者的三大标准，六大原则
4、华为员工的培养
1) 新员工培训
2) 入职训练
3) 企业文化培训
4) 全员导师制
5) 倡导自觉学习
5、华为员工的激励 “三高”高效率、高压力、高工资
1) 高薪激励
2) 股权激励
3) 知识资本化
4) 内部创业
七、华为的选人策略、用人原则及培训体系的主要特点
1、 华为的选人策略
2、华为的用人原则 尊重人才 不迁就人才
3、华为培训体系的主要特点
1) 培训系统完善、规模大
2) 培训方法和手段多样化
3) 培训内容广泛而专业化
4) 培训质量有评估保障性
八、华为人力资本管理带给我们的启示
1. 企业发展的结果是将人力资源转化成人力资本；
2. 人力资本的增值完全可以大于财务资本；
3. 企业不但要重视人力资源，而且要将人力资源上升到战略高度，优先摆在核心关键位置；
4. 企业在人才培养上要舍得投入且坚持长期持续投入；
5. 人才是企业发展的关键驱动力，对于人才的获取要从“培养制”转换到“选拔制”，采取“双驱”模式，外部引进与内部培养相结合；
6. 要实现把人的知识转化资本，技能转化为资本，开启知本时代，价值观与机制的作用更大。
7. 只有要把企业文化建设、价值观管理与企业内部的管理改进与管理提升相结合才能形成推动企业持续发展的有效驱动力。
8. 中国的企业要做强做大，靠个人英雄主要无法实现，即使再多的英雄也很难，要靠集体奋斗，要靠天道酬勤，要靠团队协作，要靠团队精神和团队文化。

互联网下的人力资源

课程背景
如今是一个互联网所主宰的时代，许多行业正在加速互联网化，互联网思维悄然兴起。作为企业家及企业人力资源管理者而言，正在接受越来越多的管理挑战，因为互联网时代下管理的对象已经发生了根本性的变化，对于组织形态及管理方式都进行了全新的注解和解读。互联网时代下企业的人力资源管理需要如何进行创新和实践？新生代管理群体具有哪些特征？人力资源管理与互联网思维如何进行融合？我们通过本次课程的设计，从企业经营实战角度出发，帮助企业找到问题本源和解决方法，帮助企业透过现象触及本质，从原点出发逐步解决长期困惑企业人力资源管理之难题。
课程目的：
本课程基于互联网时代下企业人力资源管理应该如何进行创新和升级作为主题，通过大量生动的案例，以实际解决问题为课程指导思想和出发点，遵循学习方法，吸收经验，掌握工具，刷新理念得原则，以经验分享+互动问答+案例分析+小组讨论+实战演练等参与、互动、体验的授课方式，帮助企业厘清产品、营销和服务的关系，掌握方法和技巧，分享优秀企业的成功经验，强调方法工具实操过程当中应该注意的事项，从而帮助在以上问题上能够寻求实质性突破。
授课模式：
经验分享+互动问答+案例分析+小组讨论+实战练习
授课时间： 一天（每天6小时）
学员收益：
1. 对于互联网思维的主要特征；
2. 企业在互联网时代下的人力资源管理的应对策略；
3. 行业领先企业的成功经验及最优管理实践；
4. 获得企业人力资源管理升级系统性的方法论和落地工具；

课程大纲

一、互联网时代的主要特征
1. 开放、共享
2. 客户价值至上，人力资本价值回归
3．大数据与知识经济
4. 平等、民主
5. 参与感
总结：互联网开启了一个时代，是一种生活方式，这不但改变着我们的思维
模式和行为习惯，而且还影响着我们的价值理念和价值观。
案例一：互联网+对于传统行业的颠覆
二、互联网下的人力资源管理思维新导向
1．以价值创造为核心（为客户、为员工、为股东）
2. 组织无边界与高度协同化
3. 组织扁平化、流程化与数据化管理趋势
4. 去中心化与员工自主经营
5. 资源配置以客户为中心
6. 管理对象以新生代为主体
7、倡导职业忠诚
8、人力资本成为关键驱动因素
9、管理方式需要跨界创新
结论：互联网时代下，传统的组织形态被颠覆，组织有清晰有序到以客户为中心的动态变化，从倡导员工集体奋斗的一个利益共同体变成如今强调员工自主经营与自我管理为主的基于多个利益共同体的“自组织”。从利益共同体逐渐地升级到了事业共同体与命运共同体。这就是互联网时代下组织演变的创新路径和发展导向。
案例二：小米企业的管理模式/通过移动互联网工具对于企业日常运营的管理
三、 互联网下的企业人力资源管理趋势
1、人力资源管理所经历的四个阶段
1) 人事管理——以行政事务为主
2) 人力资源管理——实现六大模块职能
3) 战略人力资源管理——强调人才、文化、领导力等战略服务能力
4) 人力资本管理——人力资源作为价值创造的主导因素
结论：企业人力资源管理的升级，从最先的事务性管理到人力资本阶段的人的价值管理，强调人才通过创新实现价值创造方式，突出了人作为价值创造的核心要素。尊重人的价值创造和价值分配过程，这是真正意义上的“以人为本”。
2、新生代群体的共同特征
1) 工作趣味化、娱乐化
2) 科技感、个性较强
3) 心理承受力较弱
4) 有创业精神
5) 以自我为中心
6) 寻求灵活自主
7) 价值取向多元化
3、人力资源管理方式的转变
1) 由“管”到“理”的转变
2) 由周期性激励到全面认可激励
3) 去政治化和制度化，倡导人性化管理
4) 管理机制要灵活
5) 福利保障健全
6) 关注员工幸福指数
7) 人力资源三支柱模型
总结：随着企业人力资源管理对象的变化，我们发现以前我们强调的对于企业忠诚、要求员工讲奉献，靠觉悟的管理模式已经很难适应如今的管理群体。面对新生代员工的特点，我们的管理方式也应该进行变革与创新，由以前的周期性激励变成全面认可激励，加强员工自我管理与自我驱动，强调员工自我经营意识，让员工的思维模式发生根本性转变，由“要我干”变成“我要干”。
四、互联网下的企业人力资源管理实践导航
1. 企业人力资源管理需升级到人力资本管理，成为主导价值创造主要因素，实现协同价值；
2. 重视人才发展，搭建人才可持续发展平台，构建“1+N”管理系统，打造高效的人才供应链；
3. 强化核心人才的激励，通过“金手铐”和“金色降落伞”树立留人长效机制，员工激励从周期性激励到全面认可激励，建立六大激励体系；
4. 用人观念需要创新，需要实现由职业经理人到事业合伙人的转变；
5. 员工与企业之间的关系由利益共同体升级到命运共同体；
6. 人才管理平台亟需由封闭走向开放，人才“不求为我所有，但求为我所用”；
7. 由人力资源管理转变为人力资源开发；
8. 由强调员工对企业忠诚到对职业忠诚；
9. 倡导员工参与管理，员工自主经营与自我管理；
10. 加强员工信用管理与行为积分管理。
结论：互联网时代是一场基于人的革命，通过这次革命，人的思维模式与价值创造方式也发生了颠覆性的创新。人作为信息技术革命的核心和主要驱动力，只有不断丰富人力资源管理实践，通过科学管理激活人，通过制度化约束人，通过人性化关爱人，才能释放人的创新智慧，方可通过价值创造与技术创新即将开启智能化时代与工业4.0时代。





文化系统落地

课程背景
企业文化建设当中如何才能将企业文化理念转化成为企业员工的行为习惯，如何将企业文化理念体系内化成为企业的核心价值观。这是在企业文化建设当中长期以来困扰企业的主要问题。我们结合长期以后所服务的过企业，在帮助企业解决企业文化建设系统性难题的过程中，将丰富的经验总结提炼成方法和实操工具，希望能够帮助广大企业解决企业文化落地问题当中的主要困惑和难题。
课程目的：
本课程基于企业文化落地方面的具体实践，结合多年的客户服务经验总结，通过大量生动的案例，以实际解决问题为课程指导思想和出发点，遵循学习方法，吸收经验，掌握工具，刷新理念得原则，以经验分享+互动问答+案例分析+小组讨论+实战演练等参与、互动、体验的授课方式，帮助企业找到企业文化落地方面的方法和技巧，分享优秀企业的成功经验，强调方法工具实操过程当中应该注意的事项，从而帮助企业实现企业文化从落地生根到开花结果。
授课模式：
经验分享+互动问答+案例分析+小组讨论+实战练习
授课时间： 一天（每天6小时）
学员收益：
1. 企业文化落地的问题实质；
2. 企业文化落地的难点；
3. 企业家在文化建设过程当中所应该扮演的角色；
4. 企业文化体系的内在结构；
5. 企业文化建设的主要步骤和具体方法。

课程大纲

一、企业文化三要素
1. 物质层
2. 精神层
3．制度层
二．企业文化建设的主要困惑
1. 企业文化建设的普遍难题
1) 花钱买折腾
2) 知行难合一
2. 企业文化落地的难题
1) 三条河：理念、信念和习惯
2) 三座山：利益、焦虑和效益下降
案例一：某企业文化建设如何陷入误区
三、企业文化建设三段论
1. 认同
2. 同化
3. 内化
案例二：某企业文化整合实战案例
四、企业文化建设三步曲知-行-信
1. 知：把老板理念变成企业理念
2. 信：把企业理念变成企业信念
3. 行：把企业信念变成员工习惯
案例三：某企业家在企业文化建设中如何率先垂范
五、如何让理念变成习惯——八步法
1. 理念应该如何传播（正式、非正式途径）
2. 理念如何营造氛围（听觉、视觉、感觉）
3. 理念如何变得生动——仪式与活动
4. 理念如何变成行为——企业家的引导与率先垂范
5. 理念如何固化——政策和制度
6. 理念如何改变行为——英雄与经验
7. 理念如何变成实操——行为与规范
8. 理念如何变成习惯——规划和重复

案例四：某企业文化建设成功经验分享


高效执行力

课程背景
目前，执行力是在企业管理领域长期备受困扰的一个话题。因为执行力对于企业而言所产生的影响不仅仅是在企业运营管理的微观层面，还会涉及到企业战略规划实施、落地等关系企业未来长期持续发展及生死存亡密切相关的重大事项。此外，执行力关系到企业内部的各个层面，从董事长到普通员工，无时无刻都在深受执行力的影响。执行力不但会影响到企业的运营效率，而且还会是企业错失发展良机，为企业带来造成无可估量的损失。
课程目的：
本课程基于标杆企业在执行力管理及提升方面的具体实践，结合广泛专业知识，通过大量生动的案例，以实际解决问题为课程指导思想和出发点，遵循学习方法，吸收经验，掌握工具，刷新理念的原则，以经验分享+互动问答+案例分析参与、互动、体验的授课方式，帮助企业厘清执行不力的主要原因，掌握执行力管理及提升方面的方法和技巧，分享优秀企业的成功经验，强调方法工具实操过程中的关键点，从而帮助客户有效改善执行力方面的难题与困惑。
授课时间： 一天（6小时）
授课模式：
经验分享+互动问答+案例分析+小组讨论
学员收益：
1. 企业执行不力主要表现及成因分析；
2. 执行力提升关键要素剖析；
3. 执行力管理工作模板；
4. 执行力提升48字真经；

课程大纲
一、结果与任务的本质区别
1. 执行不力的主要表现
2. 执行不力的成因
3．执行不力的本质原因
4. 执行力管理的关键要素
二、4R执行力管理体系的建立
1. 4R执行力管理系统的来源
2. 关于4R的定义
3. 4R管理体系操作要点
4. 4R管理工作模板演示
三、执行者训练标准
1. 为何要引入 4R执行力管理系统
2. 执行检查监督会议管理系统
3. YCYA执行管理系统
4. YCYA执行管理系统操作要点
四、执行到位及执行力提升48字真经
1. 执行到位8字方针
2. 执行到位16字原则
3. 执行到位24字战略


职业化“九段”修炼
课程背景：
众所周知，优秀的企业拥有大量的优秀人才。因为企业的发展主要靠人才驱动。每个企业都渴望通过创造条件通过外部吸引大量的优秀人才，通过企业内部人才培养机制的确立从内部培养一批批优秀人才。衡量人才是否优秀或者卓越的一个标准就是看其职业化程度的高低，职业化程度越高的人才越能创造价值，因此身价也就越高。这也是企业为什么需要优秀的职业经理人的重要原因。那么，如何才能实现从经理到职业经理人的蜕变呢？那就必须从职业化修炼开始，并且持续贯穿整个职业生命周期的始终。
课程目的：
本课程主要讲述职业化“九段”修炼的关键驱动因素，通过大量生动的案例，以实际解决问题为课程指导思想和出发点，遵循学习方法，吸收经验，掌握精髓，刷新理念得原则，以经验分享+互动问答等参与、互动、体验的授课方式，帮助客户解决职业化人才的修炼之道，有助于企业内部职业化人才培养，为管理者及员工踏入职业化发展之路奠定基础。通过分享优秀企业的成功经验，强调方法工具实操过程当中应该注意的事项，从而实现帮助客户将管理经验转化为企业管理过程当中的优秀管理实践。
授课时间： 一天（6小时）
授课模式：
经验分享+互动问答+共同研讨
学员收益：
1. 对职业化的基本概念产生深刻的认知；
2. 有助于员工绘制自己的职业化成长路线图；
3. 能够帮助员工树立职业化发展的目标；
4. 能使员工将职业化修炼与自身的职业生涯发展规划相结合；
5. 能够促使员工进行职业化修炼的自我测评，找到职业化修炼的关键
改进要素；

课程大纲

一、关于职业化
1. 职业化内涵
是指以专业、商业、敬业为标准，以恪守职业道德为底线，以创造价值为
宗旨，不断自我完善以达到职业要求和标准的过程。
2. 职业化意义
1) 没有职业化就没有执行力，无法确保战略目标达成
2) 职业化程度越高，管理者的身价就越高
3) 职业选手和业余选手之间存在着巨大差异
4) 职业化是一个持续修炼的过程
3．职业化标准
1) 敬业——只有敬业方可赢得尊重
2) 商业——树立商业形象，呈现商业价值（遵守规则、信守承诺、价值交换）
3) 专业——具备专业能力（理论、经验、态度），只有专业才能赢得信赖
4. 职业化的宗旨
1) 实现自我价值的提升；
2) 实现职业目标的需要；
3) 为客户创造价值的前提；
4) 履行社会责任的基础
案例一：一位走到“宝塔尖”的卓越经理人的自述
二、职业化的标准
1. 专业——职业技能
1) 专业是理论；
2) 专业是经验；
3) 专业是态度；
2. 商业——合作基础
1) 遵守规则
2) 信守承诺
3) 价值交换
3. 敬业——职业精神
1) 敬业是百分百的责任；
2) 敬业是对职业无限热爱；
3) 敬业是对创造价值的持续激情。
4. 怎样做到专业、商业、敬业（“九要九不要”）
1) 要不断学习，不要自以为是；
2) 要精益求精，不要敷衍了事；
3) 要专业九段，不要满足现状；
4) 要接受检查，不要消极抵触；
5) 要信守承诺，不要言而无信；
6) 要创造价值，不要华而不实；
7) 要清晰明确，不要患得患失；
8) 要承担责任，不要变相推诿；
9) 要保持激情，不要不温不火。
案例二： 某著名职业经理人如何自毁前程
三、职业化修炼的九大认知角色转变
1. 员工
2. 主管
3. 经理
4. 职业经理
5. 管理者
6. 领导者
7. 杰出领导者
8. 商业领袖
四、 职业化的“九段”修炼阶梯
1. 如何才能做到职业化，体现专业
1) 职业形象的树立及规范
2) 职业技能方面的持续提升
3) 职业精神方面的持续弘扬
4) 职业道德方面的持续规范
2、职业化九段修炼的核心内容
1) 行为约束　　　　　　
2) 技能提升　　　　
3) 品德修炼
4) 精神升华
5) 赢得尊重
6) 获取信任
7) 自主意识
8) 境界修炼
9) 人生信仰
案例三：某优秀职业经理人的成功之道
五、 职业化过程当中经常遇到的问题
1. 职业发展出现瓶颈
2、职业信任产生危机
3、职业精神出现倦怠
4、职业目标出现迷失
案例四：某职业经理人如何走出职业“盲区”

景元利
清华大学总裁研修班 特聘讲师
华夏基石管理咨询集团 特约讲师、高级顾问
天津大学总裁研修班 特聘讲师
中华讲师网*******特聘讲师
中国讲师网*******特聘讲师
大中华培训师平台*******特聘讲师、顾问
中国大学生教育网*******特聘高级讲师

景元利老师拥有国内一流管理咨询公司（华夏基石咨询集团——国内人力资源、企业文化最专业的咨询机构）职业背景，又有民营企业人力资源管理（曾任某大型商业集团集团HRD）实战经验，是国内知名的人力资源与企业文化专家，目前担任国内十余家企业的外聘管理顾问，先后服务过国内三十多家知名企业，授课风格幽默生动，能够深入浅出，既传授方法和工具，同时又能传授深刻的管理思想和卓越的理念。
景元利老师拥有：*******年大型零售企业HRD实战经验*******年深入华为企业内部调研、管理改进服务经验*******年专注于华为人力资本成功模式研究*******年专注于人力资源资、企业文化方面的深入研究*******多家企业内训授课经验；*******多家企业系统咨询辅导、管理提升成功案例
研究领域：景元利老师专注于人力资源与企业文化专题研究，擅长对于企业现状、问题的深度剖析与系统化解决。主要研究课题包括：人力资源管理系统建设与企业文化创新、整合。