如何进行绩效面谈

全体部门管理者

课程背景

1、绩效面谈包括：初期的绩效计划设定面谈、过程中的绩效辅导面谈、末期的绩效考核总结面谈。
本课程着重讲解第三种绩效面谈技巧，但与前两种面谈密切相关。可以明确地说，如果前两次面谈
没谈好，那么，末期的绩效考核总结面谈也一定谈不好；
2、本课程的培训重点虽然是落在绩效面谈上，但贯穿整个绩效管理系统；
3、本课程从实操出发，从问题开始，通过小组讨论、案例解析、行动学习等方式，自始至终与学员
们一起寻找解决问题的方案，具有很强的互动性、指导性与可操作性；
4、课程中的案例、工具与表格更具借鉴性，可“拿来即用”或是“改之即用”。

培训收获

在本课程培训结束后，您将了解和掌握:
1、绩效面谈谈什么
2、绩效面谈为什么难谈
3、绩效面谈如何谈

【模块一 绩效面谈谈什么】
本部分按逻辑关系逐项简单回顾什么是绩效、什么影响了结果、绩效管理管什么，最终引出绩效面谈
的种类以及各谈什么。此部分内容，对于学员理解后面的内容极为重要。因此，必须再回顾一遍，不
可省略。

一、案例分析：什么是绩效
1、绩效是performance ( 用英语解释，更易理解绩效的含义)
2、绩效是最终的结果
3、没有目标，就没有绩效
4、没有行动，也没有绩效
5、达到目标、指标、标准，才是我们期望的绩效

二、案例分析：什么影响了绩效
1、潜在绩效影响因素（员工素质、管理机制、工作方法、工作环境）
2、平衡计分卡
3、短板解决了，企业绩效才能快速提高

三、案例分析：绩效管理到底管什么
1、目标（包括指标、标准）
2、那些影响绩效的关键因素（包括辅导与激励）
3、绩效改善（绩效考核，总结经验，提出改进）

四、案例分析：绩效面谈的种类
1、初期的绩效计划设定面谈
2、过程中的绩效辅导面谈
3、末期的绩效考核总结面谈

五、案例分析：绩效面谈谈什么
1、初期的绩效计划设定面谈
• 员工绩效计划是通过上司与下属之间的双方沟通共同达成的
• 案例解析：员工绩效计划模型

2、过程中的绩效辅导面谈
• 随时随地的就影响绩效的因素进行沟通，提高员工的工作意愿与能力

3、末期的绩效考核总结面谈
• 谈考核结果、谈行为表现、 谈改进措施、谈新目标
• 小组讨论：在考核结束时，上司为何需要与下属进行一次面谈

【模块二 绩效面谈为什么难谈】
本部分的内容十分重要。如果不能清除难谈的障碍，如果你在前两种面谈时没认真谈或根本就没谈
过，将留下重大隐患，将直接导致绩效考核总结面谈的失败，无论你掌握了多么了不起的面谈技巧。

一、小组讨论：绩效面谈为什么难谈
让学员深入讨论，根据自身的体验，从上司与下属两方面找出绩效面谈难谈的根源。

二、结论分析：
1、上司的原因
2、下属的原因

【模块三 绩效面谈如何谈】
本部分的培训目标是绩效面谈的流程与面谈技巧。在介绍绩效面谈流程时，将涉及到部分面谈技巧，
这些技巧将不再单独列出。

一、案例分析：绩效面谈的流程
1、面谈之前（面谈之前的精心准备最为重要）
案例解析：上司的准备/下属的准备

2、面谈之中（按照事先设计好的提纲实施绩效面谈）
案例解析：绩效面谈提纲（如何开始、如何正式谈、如何结束）

3、面谈之后（填写绩效面谈表、考核结果应用、进入下个绩效周期）
案例解析： 绩效考核面谈表

二、案例分析：绩效面谈的技巧
技巧1、绩效面谈内容与形式的设定
技巧2、营造和谐的绩效面谈氛围
技巧3、绩效面谈中的控制技巧
技巧4、针对不同员工采用不同的绩效面谈方式
技巧5、绩效面谈中异议的处理

结束语
1、绩效面谈的真正意义在于改善绩效，而不是纠缠于结果。
2、前两种面谈没谈好，绩效考核总结面谈一定谈不好。

曾担任大学讲师、世界500强跨国公司中国区人力资源总监、大型民营企业集团行政总监，具有20余年外资企业和民营企业人力资源管理实战经验及系统的理论知识，近年来专业致力于人力资源管理培训和咨询，已为上千家企业提供人力资源管理培训及多家企业人力资源管理咨询。其咨询式的培训、培训式的咨询深受好评。中国-欧盟工业职业教育培训机构给予他的评价是，幽默风趣，具有独到见解，以及儒雅的风度使学员收益匪浅。