绩效辅导与绩效面谈培训课程大纲

公司中高层管理人员

一、 课程目标：
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。绩效辅导和绩效面谈是绩效管理的最重要的二个环节。绩效管理的首要目标是提高绩效，这一首要目标贯穿于整个绩效管理机制的每一个设计过程中。通过绩效辅导和绩效面谈，经理和员工须象伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。整个机制以员工个人责任心为重要的原则依据。每位员工为他/她自己的绩效负责。绩效伙伴关系为适应员工个人发展而制定，只有员工的自身素质提高了，公司的业绩才会全面提高。
本课程将向你介绍现代绩效辅导和面谈的流程，方法，操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。通过本课程达成以下目标：

1、 对企业绩效管理现状进行分析诊断；
2、 过该课程的学习，了解绩效辅导和绩效面谈的重要性；
3、 学习绩效辅导和绩效面谈的系统知识及操练实用工具；
4、 掌握绩效辅导与面谈的方法并使之与实际工作相结 。

一、 课程目标：
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。绩效辅导和绩效面谈是绩效管理的最重要的二个环节。绩效管理的首要目标是提高绩效，这一首要目标贯穿于整个绩效管理机制的每一个设计过程中。通过绩效辅导和绩效面谈，经理和员工须象伙伴一样相互配合，共同负责绩效的管理与提高。整个机制以员工个人责任心为重要的原则依据。每位员工为他/她自己的绩效负责。绩效伙伴关系为适应员工个人发展而制定，只有员工的自身素质提高了，公司的业绩才会全面提高。
本课程将向你介绍现代绩效辅导和面谈的流程，方法，操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。通过本课程达成以下目标：

1、 对企业绩效管理现状进行分析诊断；
2、 过该课程的学习，了解绩效辅导和绩效面谈的重要性；
3、 学习绩效辅导和绩效面谈的系统知识及操练实用工具；
4、 掌握绩效辅导与面谈的方法并使之与实际工作相结 。

二、课程特色:
1、 以管理咨询的方式实施培训，课前对客户问卷调查
2、 全程咨询项目中总结的典型案例分享，互动参与操作坊式培训
3、 专业绩效辅导和绩效面谈技能录像配合课程
4、 课后布置经典绩效管理案例作为实务作业,巩固培训效果

三、内容提要：
第一节：绩效管理诊断现状（第一天上午9:00---10:30）
1、 绩效管理发展的三个阶段
2、 企业绩效管理的五个步骤
3、 预防绩效管理中的六大陷阱
4、 绩效辅导的原理和好处
5、 绩效辅导的模式和原则
6、 企业目前绩效管理问题分析
课前绩效管理问卷调查汇总分析

第二节：绩效辅导中的沟通技巧（第一天上午10:45----12:00）
1. 找出沟通的障碍
2. 找出绩效辅导讨论的关键步骤
3. 找出最佳（BEST）的反馈模式
4. 明确并实践主动聆听和提问的技巧

绩效沟通技巧操练


第三节：辅导下属设定绩效期望目标（第一天下午13:00----14:10）
1. 了解在复杂的组织环境下，设定期望目标的挑战
2. 了解有效地准备设定期望目标的具体方法
3. 强化和实践当设定期望目标或解决人际关系问题时的技巧
4. 了解在工作环境中可以建立的制度，以强化对设定有效期望目标的承诺

辅导设定绩效期望目标操练

第四节：如何观察下属的行为和绩效结果（第一天下午14:20----15:30）
1. 客观行为与主观判断之间的区别
2. 明确达到岗位期望目标所需的能力
3. 准确记录成果并与期望目标对比

观察下属行为和结果的录像演示

第五节：提供可行的辅导和反馈（第一天下午15:40----16:50）
1. 学会五种从今天起即可应用可辅导策略
2. 实践本课程的辅导技巧以激励和帮助你的员工有更好的表现
3. 学会一系列的辅导技巧提高你的员工的绩效
4. 捕捉适当的时刻来扩张你的辅导机会
5. 为 一位现实生活中你正在辅导的员工制定一份辅导计划并听取反馈

制定辅导计划操练

第六节：绩效辅导中的授权技巧（第二天上午9:00----10:30）
1、 下达任务
 下达任务的概念
 下达任务的类型
2、 授权的四大要素
3、 有效授权的步骤和技巧
 明确下达怎样的任务和下达的对象
――什么是可以下达给属下的任务
――可以下达给谁
 下达任务并给予适当的辅导以达到期望结果
――管理的艺术
――灵活的管理模式应用练习
 评估结果并对成绩给予适当的认可
――处理问题员工的方法（六要素）
情景练习

第七节：建立和维持积极的工作环境（第二天上午10:45----12:00）
1、员工提升绩效的动力
2、正面激励
管理游戏、
3、正面激励的方法
录象练习

第八节：绩效面谈的意义和步骤（第二天下午13:00----14:10）
1. 绩效面谈的重要意义
2. 绩效面谈的关键步骤
 绩效面谈的准备工作
 绩效面谈的实施要点
 绩效面谈的记录和归档

绩效面谈角色扮演

第九节：绩效面谈的技巧和工具（第二天下午14:20----15:30）
1. 绩效面谈容易犯的11种错误
2. 绩效面谈前数据的收集和分析
3. 面谈对象的能力和素质评估
4. 绩效面谈中争议问题的处理技巧
5. 绩效面谈表式的设计和使用方法

第十节：绩效面谈技巧的录像演示和分享（第二天下午15:40----16:50）
1、绩效面谈反面角色扮演的录像演示和分享
2、绩效面谈正面角色扮演的录像演示和分享
3、课程总结

资深顾问朱老师背景资料

朱老师先生曾先在上海大中国营企业工作十年，担任车间主任、全质办、企管办主任等职；后在著名跨国企业施贵宝制药公司工作九年，担任人力资源部经理、培训经理等职。最近几年涉足民营企业,在大型民营集团公司担任HR总监兼任下属管理咨询公司总经理,曾任国内多家知名管理顾问公司咨询部总监,HR首席顾问和资深讲师,被邀请为多家名牌大学客座教授和多家上市公司的常年管理顾问.

朱老师先生研究开发的《职位分析评估、绩效薪酬管理系统》是引进、消化国际先进HR管理技术，以现代人力资源管理新“3P”（Position / Performance / Payment）理论为内核，将职位分析评估、绩效考核、薪酬管理的核心技术融为一体，使之更适合国内现代管理体制企业的实际和需要，目前该技术在国内处于领先地位。它含有各行业所有职位进行比较、与人才市场接轨的必要因素。该系统已在制药、生物、机械、房产、电子等行业的十余家企业得到成功推广和实施。其中职位分析评估系统已开发成功实用工具软件。
朱老师先生最近积多年管理咨询案例和经验开发设计的GMAS（General Managerial Assessment System）通用管理能力评估系统，以国际先进的管理能力评鉴理念，是一套不受产业、文化限制的客观、通用的管理才能评量工具。该评估系统透过管理案例之情境模拟、精心设计的问题，以及计算机化的计分方式，克服了传统人为评估的主观与专业性的质疑。藉由专业的评估系统辅导课程及个人评估报告，可以对组织人力的优、弱势提供精确的分析，并指出确切的培训需求。支持个人发展计划与企业生涯发展相结合。
朱老师曾先后为上海宝钢、一百集团、上海大唐、上海大众联合集团公司、上海通信服务中心（10000）、浙江恒丰交运集团、东岳汽车销售公司(4S店)、上海外服、北方工业集团、菲利浦亚明、中路集团、康恩贝制药集团、杭州南渡房产、上海大华房产、华源制药股份公司、紫江集团、正大集团、上海热线、星耀房产集团、白象集团等几十家企业设计现代人力资源管理系统，讲授现代企业管理培训课程和组织实施HR管理咨询项目。
朱老师先生在过去的十年中，培训过上千人次学员，讲授现代企业人力资源管理培训课程，为60多家企业实施内训和咨询项目。他的授课特点是:
1、运用咨询的方式进行培训，有的放矢地设计和实施课程；
2、深入浅出地传授最新管理理念和知识，注重知识的体系性和科学性；
3、通过管理案例和管理游戏与学员进行充分互动，辅导学员在实践中学习，学以致用。
朱老师先生在跨国公司和咨询项目实施中积累了丰富的经验，熟悉国内企业的现状和特性，同时又掌握外企现代的人力资源管理的系统知识和运行制度，可以依据企业的实际情况进行较好的融会贯通操作，支持企业可持续的发展。