人才战略思维模型

企业中高层管理人员

帮助企业管理者多角度理解人才管理理念
使企业管理者树立全面、正确的人才战略观
提升管理者人才规划，布局能力
帮助管理者提高管理意识，转变管理思维
提供合适管理工具，促进组织绩效达成

第一篇 人才战略的价值实践与构建路径
人才战略与人才管理理论提出的背景
1. 传统难题在新时代演进下的挑战
2．人力资源既有理论的空白
3．管理革新的试错循环
人才战略画像
1．人才战略的内涵
2．人才战略的构成要素
3．人才战略的实现路径
人才管理画像
1. 人才管理的目标与方向
2. 人才管理技术的两大版块：人才规划与常态管理
3. 人才管理技术对人才战略的支撑性
人才规划在人才战略中的应用要点
1．规划四要素：标准、结构、质量、数量
2. 规划价值点：前置、破局、审度、避险
常态管理在人才战略中的应用要点
1. 常态管理要素（选用育留）固化观念的反思
2. 观念提升，为规划价值的完整实现提供深度支持
例证人才战略的实现路径与勾稽关系
1. 三种类型：引领、支撑、融合
2. 从追随到引领：人力资源工作的发展方向
案例解析：从疑难杂症中看高度的力量


第二篇 人才管理投入产出的新规划视角
如何揭去人力资源的成本标签
1. 为何人力资源总被印象化为花钱的部门？
2. 人力资源的资本特性是如何被雪藏的？
3. 如何体现产出？
资本、资源型部门的借鉴与启发
1. 预期收益的特性与对照
2. 同比、环比的效益曲线
价值从科学规划开始
1. 人作为生产要素与资金、技术的最大区别：内环境
2. 规划的主要意义是构建适合人产生价值的内环境
人才规划的构成维度
1. 四大维度：标准、结构、质量、数量
2. 四个维度之间的关系
人才标准
1. 人才标准的概念：核心人才准入标准
2.标准的历史演进与管理意义
3. 标准的构建公式、提取层次与应用
4. 标准审核的责任分配
人才质量
1. 人才质量的概念：基于岗位的胜任度元素特征
2. 人才质量的管理意义与现实表现
3. 人才质量课题的责任分配
4. 保值增值的主要手段
结构
1. 结构的概念：企业、团队综合竞争力的布局方式与反应形态
2. 结构的价值：投入产出的科学基础、资源应用的核心依托
3. 结构的表现：公司结构、部门结构、个体结构
4. 管理、调整结构的责任分配与主要手段
数量
1. 数量的概念：员工、骨干、干部、梯队的绝对数与相对比
2. 数量管理中的主要误区
3. 修正数量关系的正确公式
4. 易被忽视的应对方法
案例解析：从案例中体会人才规划的难点与应对

第三篇 人才管理基础技术的反思与革新
基础管理技术的传统维度
六大模块与基础管理的关系
基础管理技术的单线条误读
基础管理技术的价值体现
1. 为规划价值的完整实现提供深度支持
2. 客观上以人才的生命周期为线索，使人才管理聚焦到存活与激活
选才
正确理解选才的压力与课题意义
传统选才思维中重大误区
3. 选择路径的内外区别
4. 破冰的主要思路
用才
1. 用与选的关系之辩：选了不就是在用了吗？
2. 用人课题核心要点
3. 最大、最常见的误区
4. 为用人做好配套准备
育才
1. 育人的最大误区：泛化与虚化
2. 育人与培训、学习的区别
3. 育人的核心方向与路径
4. 科学工具的辅助使育人有的放矢、事半功倍
留才
1. 留人从入职开始
2. 做好配套工作，科学看待流失率
3. 留人工作最大的失败，是负面信息的辐射
4. 留人的最好一步是留能留才
案例解析：从案例中学习灵活应用和多角度的思路与方法

绩效管理专家
人才管理职业分析师

【背景】宋老师在大中型企业担任人力资源总监及副总裁 15 年以上，同时担任国际知名咨询公司的咨询架构师，、熟悉制造、IT、医药、教育、贸易、金融等行业的人力资源体系建设并能长效运作，尤其在组织管理、人才配置、团队及梯队建设、绩效管理、薪酬设计、激励机制、混合式培训方面有学术见长及实践案例，在处理企业人才管理疑难杂症方面有独到的见解，得到业内人士的广泛认可与评价。