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本课程名称： 《岗位分析与薪酬设计管理培训》7.21日 深圳
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培训受众:
课程收益:
问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？
问题三：考核如何与奖金挂钩
问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？
问题六：职能部门该如何激励？
问题七：销售人员的奖金该如何设计？
问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？
课程大纲
一．什么是岗位分析
1、 什么是岗位分析；
2、 岗位分析的作用；
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法——资料分析法，问卷法，观察；
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计；
2、部门职责设计；
3、岗位职责设计；
4、岗位任职资格设计；
5、常见的岗位设计的误区与错误；
四、如何确定编制的工具方法
1、业务数据分析法；
2、劳动效率定编法；
3、比例法；
4、预算控制法；
薪酬设计：
引子
1、薪酬在人力资源价值链的位置；
2、薪酬设计需要考虑的问题：
内部公平；
外部公平；
内部公平与外部公平的矛盾；
业绩
能力
业绩与能力的矛盾；
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1. 为什么要职位评估；
2. 职位评估所使用的方法；
3. 常见的职位评估的工具介绍；
4. 如何设计或者选择职位评估模型；
5. 职位评估的程序与注意问题；
6. 职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1. 什么是外部公平性；
2. 如何进行薪酬调查；
3. 如何处理薪酬调查的数据；
4. 如何确定薪酬水平；
5. 中位值级差的计算；
四、薪酬结构的划分；
1、 什么是薪酬结构；
2、 薪酬的幅度与重叠度的计算；
3、 宽带还是窄带；
4、 固定与变动比例的划分需要考虑的问题
薪酬水平
行业特点
管理层次
职位序列；
五、薪酬与能力的关系
1. 薪酬为什么需要和能力挂钩；
2. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题；
3. 如何评估员工能力；
4. 加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；
六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
1、 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
2、 几种模式优缺点的对比；
3、 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
七、奖金设计与外部因素的影响
1、 老总的奖金究竟该不该发？
2、 采购经理的奖金究竟该不该发？
3、 如果过滤外部因素的影响；
八、奖金设计的公平问题
1、 业务部门与业务部门的平衡；
2、 业务部门与职能部门的平衡；
3、 能力差的人与能力强的人之间的平衡；
九、企业内各部门奖金设计的要点
1、 销售部门提成制，还是奖金制？
2、 项目类型工作奖金的设计；
3、 生产部门奖金的设计；
4、 年薪制奖金的设计；
十、发奖金的周期
1、 奖金周期与考核周期；
2、 年终奖还是年中奖；
3、 时机选择要考虑的要点；
4、 奖金的滞后性；
十一、薪酬设计的过程与步骤
培训师介绍
蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
蔡先生近几年出版的书籍有：《如何发奖金》《人力资源部》《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
10年来，曾经为伊利股份、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、徐工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西移动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场广告、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、一致药业、南方李锦记、光明维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华美集团等企业提供过管理咨询或培训服务。
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