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本课程名称： 年终绩效考核奖金设计薪酬调整与预算管理
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培训受众:
课程收益:
通过管理绩效和评估的培训，使学员学会应用各种激励、沟通方式，使之成为日常工作中必备的职业习惯；
使学员如何避免在今后的工作考核中，尽量可以公平公正地评估员工的工作，调动员工的工作积极性；
薪酬是一种从哲学到数学的演绎，因此可以帮助学员学会慎密地系统思考；通过薪酬结构设计的培训，使学员掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法，并掌握奖金发放、
课程大纲
▲ 一、绩效目标/标准的设定
1、“管理”的几种不同解释；
2、以盎格鲁-撒克逊经济模式为主导的，所带来当代企业盈利模式的变化；
3、传统的所有者与现代资本对公司绩效的不同关注；
4、绩效管理的一般流程与其管理思想的演变；
5、管理的分水岭：不同行业、岗位绩效管理的重点；
6、绩效管理的目的，基于目的，我们如何设计自己公司的绩效体系；
7、常见的绩效标准（目标或KPI/任务/计划等）的表述形式；
8、目标的来源，常见的来源有哪些？
9、关于目标之衡量标准的讨论（常见的衡量标准介绍）
10、制定目标完成的行动计划之步骤，设定合理目标的基础
11、工作目标确定的一般步骤
12、练习：如何设定量化与非量化的绩效目标
13、如何分解目标（目标分解的核心是什么；三种不同的目标分解方法）；
14、 目标分解练习
15、目标设定的窍门以及需要注意避免的问题
▲ 二、绩效评估
1、评估的一般步骤和流程
2、绩效反馈中如何采用激励与辅导
激励：1）正规的激励2）非正规的激励
反馈：1）如何积极地倾听2）反馈的两种类型
3、诊断员工类型并采用适当的管理手段
4、评估面谈前、中、后的注意事项（包括诸如：环境、时间、姿态、表情等技巧）
5、年终绩效面谈中的“术”语；
6、评估中要注意避免的问题
7、绩效评估的级别与评估结果分布；评估分制的设定与二次校正；100分制的正态分布重置
第二部分 薪资调整及奖金计发、人工成本预测算
▲ 一、建立稳固的薪酬结构
1.薪酬支付哲学与理念
2.几种人工成本预测的方法；
3、如何评价职位的价值（点值评估法练习、评估模型设计）
4、标准工资线的设计（薪酬数据回归分析）
1）薪酬带宽设计（band spread）
2）如何计算工资带宽的重叠（overlap）
3）工资级别数量、级差、重叠度等参数的设计技巧与经验参数；如何在电脑上画出规范的“多岗位序列”的薪资曲线以及工资结构；
4）通过能力评估计算员工的Compa-Ratio值，并最终确定每个员工的具体工资水平
5）建立标准工资表
▲ 二、薪酬管理
1、五种薪酬管理方法（从简单到复杂，从粗放到精确）
2、带宽分区的应用
1）如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）
2）通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额
2、奖金发放地计算
1）通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，并有效地控制预算）
2）如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金（讲解及练习）
▲ 三、薪酬预测算
1、薪酬总额预测与部门分配
2、建立预算管理矩阵
3、不同调薪日期的成本管理
如何根据人员变动测算薪酬成本
4、如何在当今企业转型、劳动力成本持续增高的 情形下建立新型分配机制
培训师介绍
我司高级培训师、高级咨询顾问，中国人力资源Top100金牌培训师， “美国薪酬协会”会员。郑老师曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。
与其他培训老师的区别是：郑老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上，为学员提供思考和解决问题的帮助。单就培训而言，郑老师已经为近3000余家企业提供过培训，包括：摩托罗拉，西门子，一汽轿车，东风汽车，海信集团，新浪，搜狐，拜耳，联想，中国电信，招商银行，吉利汽车，苏泊尔电器，百事可乐，青岛海尔，新飞电器，中储物流，首都机场、耀江集团等。
本课程名称： 年终绩效考核奖金设计薪酬调整与预算管理
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