激励性薪酬设计

1、员工被什么所激励
◇ 薪酬的2大分类6大模块
案例-1：拒绝晋升店长
案例-2：怠工的店长
结论：了解员工的需求
分享：时过境迁的需求变化
◇ 赫兹伯格的双因素理论
案例-3：加薪后反添一堆的埋怨
案例-4：低薪还跳槽
结论：薪酬必须包含4V
分享：4V的模型和4V运行的前提
◇ 期望理论
观点-1：员工的近期、远期期望
观点-2：老板的近期、远期期望
结论：在老板掌控的范围满足员工的期望
分享：晋级晋升控制

2、薪酬设计遵循的3项原则
◇ 竞争原则
案例：SV为什么流失
结论：识别核心技术岗位，聚焦核心人才
分享：核心技术岗位的界定方法
◇ 公正原则
案例：红包赶走了得力干将
结论：必须公开的奖金发放标杆，旗帜鲜明的倡导企业行为
◇ 员工激励原则
案例：工资浮动人员流失
结论：员工的贡献必须与岗位结合，必须界定岗位的价值和岗位的成果
岗位价值和成果必须与公司的战略方向结合

3、薪酬体系设计模型
◇ 职位的贡献
观点：职位存在的意义
结论：职位产出的产品
◇ 职位价值
观点：职位之间如何衡量
结论：职位评估的几种方法
◇ 职位等级Vs薪酬等级
观点：职位等级是行政等级不代表薪酬等级
结论：薪酬等级必须构建在职位评估的数据之上
◇ 职位评估的练习
分享：职位评估的量表
引领：设计职位评估的量表
练习：职位评估的量表设计
◇ 薪点表和薪酬模式
分享：4种薪酬模式
观点：薪点取决于企业想如何激励员工（固定意味着什么？浮动意味着什么？奖金意味着什么？福利 意味着什么？）
◇ 薪点的设置依据
观点：薪酬调研
分享：调研锁定职位范畴

4、几种典型薪酬模式的分析
◇ 研发类职位常用的薪酬模式
观点：引导创新的薪酬部分，关注成果的薪酬部分，团队协作的薪酬部分
◇ 销售类职位常用的薪酬模式
观点：个人业绩的薪酬，团队业绩的薪酬、初入市场的奖项、培养市场的奖项（锁定老顾客）、精耕 市场的奖项
◇ 制造类职位常用地薪酬模式
观点：计件工资的计算依据、承包工资的计算依据、目标承包工资的计算依据
◇ 职能部门职位常用地薪酬模式
观点：与战略相关部门的薪资构成（年薪）
观点：与服务相关的薪资构成（月薪＋季薪）

5、薪酬管理的执行方案包含哪些内容
◇ 薪酬管理制度
加班工资的核算依据
社会养老保险的核算依据
医疗保险核算依据
女工三期工资待遇执行依据
患病或非工伤医疗期工资待遇执行依据
离职补偿金核算依据
◇ 调薪执行文件
◇ 薪点表
◇ 薪酬预算案

6、制定薪酬管理制度必须参照的法规文件
◇ 《劳动合同法》
◇ 《社会保障》
◇ 薪酬合约《员工手册》《劳动合同》