全面薪酬设计：体系、策略与方法

（1）VP(HR)、HRD
（2）人力资源经理、薪酬经理
（3）企业内部管理顾问
（4）5年以上人力资源管理的专业人员

一、全面薪酬与人力成本投入误区
1)全面薪酬（Total Rewards）：世界不同组织的理解与差异
a) 薪酬（现金薪酬）
b) 福利
c) 职业发展（培训与发展保留）
d) 工作条件与环境
2)实施全面薪酬的好处
3)薪酬设计的误区一：高福利将会激发高绩效
a) "保健因素"、"激励因素"
b) "保健因素"项目的高满意度并不能激发高投入度
c) "激励因素" 项目的高满意度才激发高投入度
4)薪酬设计的误区二：高工资将会激发高绩效
a) 薪酬支付方式对绩效的影响
b) 薪酬支付依据对绩效的影响
5)人力成本投入误区：高投入的培训将激发员工高绩效
a)高投入培训可以提高满意度、但并不一定带来高投入度
b) 培训同时考虑的问题另一面：长期保留
c)建立合理的培训投入与保留奖励
二、构建全面薪酬的关键模型
1)架构组成：合理的工资、适度的福利、有效的培训、有力的长期保留
2)逻辑关系：保障量、调整量。
3)咨询工具1：二维分析矩阵构建方法
4)咨询工具2：薪酬项目有效性测量方法
5)咨询工具3：工资规划方法
6)咨询工具4：福利规划方法
7)咨询工具5：培训成本规划方法
8)咨询工具6：长期激励奖金规划方法

三、全面薪酬体系设计
1)有效因素调研与薪酬项目的确定
a) 有效激励因素调研方法
b) 激励因素的有效性统计与分析方法
c) 关键薪酬组成项细目的确定：工资细目、福利细目、培训细目、长期激励细目
2)全面薪酬总量规划与分配
a) 工资、福利的市场定位原则和方法
b) 培训成本的定位原则和方法
c) 长期激励的市场定位原则和方法
d) 全面薪酬的组成比例定位方法与参考
3)年度工资总额的规划
a) 薪酬政策的有效性分析
-对营运支持的有效性
-对人才发展的有效性
-对企业战略目标推动的有效性
b)薪酬战略定位：决策原则和方法
-关键职位的薪酬定位要求
-人才发展的薪酬定位要求
c)年度工资总额规划的原则与方法
4)年度福利设计与总额的规划
a) 如何分析福利项目的必要性（对满意度的影响）
b) 如何分析福利项目的重要性（对工作投入度的影响）
c) 福利细目确定：原则和方法
d) 年度福利总额的规划
5)年度培训支出规划
a) 培训支出的有效性分析
b) 战略发展对人才的需求分析
c) 人才规划与培训支出关系
d) 年度培训支出规划
6)关键人才的长期保留激励
a) 是否需要长期激励、激励谁
-关键人才保留的典型问题
-年度工资架构在人才长期保留中的局限性
b) 不同的长期保留方法的成本规划的方法
-激励额度确定的原则和方法
-股权激励的成本规划方法
-利润分享、延期支付、岗位分红及其他方法的成本规划方法
c) 长期激励的管理与成本支付核算
-通常的支付模式
-保留期（持有期）、行权期（分享期）对支付的影响
-公司经营目标、个人绩效指标对薪酬总额规划的关联
-长期激励总额规划
7)人力总成本的预算与调整方法
a) 如何通过人力总成本优化、有力保留关键人才
b) 如何保障"激励因素"的人力成本
c) 如何将"保健因素"成本降至合理低位
d) 如何推进全面薪酬体系
8) Q&A

洪晟 (David Hong) PEO Invited Trainer

现任KPC(嘉博咨询)资深董事、研究总监。加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问7年，中外企业人力资源总监、副总裁8年;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。他在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。

研究、咨询领域：战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、薪酬设计、绩效管理体系、人才开发与保有人力资源管理基准、法律规制下的中国人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》、“文汇报”等著名报刊发表学术论文、管理观点10余篇。

开发的课程与咨询工具：《权责管控体系设计方法》、《薪酬架构设计实务》、《绩效考核定量方法》、《人才阶梯咨询方法》、《3H：生产人员定编计算方法》、《背景分析与录用决策模型》、《员工关系管理体系》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《劳动合同解除的HR工具(方法)》等13项。