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单元一：KPI绩效管理观
一、 激励团队 打造系统
(一) 经营企业的核心思想与理念
(二) 激励团队 打造系统
(三) 优秀系统的力量
二、 全面认识KPI指标体系，激励部门团队
(一) 什么是KPI绩效管理系统
(二) 全面绩效管理观
(三) 绩效评估
(四) 绩效考核≠绩效管理
(五) 绩效管理核心思想
(六) 不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死
(七) 绩效管理的风险与控制
(八) 高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理
单元二：建立KPI指标设定程序与构建
一、 为什么要推行KPI绩效管理
(一) 企业为什么要推行绩效管理
(二) 员工会接受绩效管理吗？
(三) 推行绩效管理深层次的原因
(四) 推行绩效管理的目的与理念
三、 KPI绩效管理体系十大思考问题点
四、 KPI绩效体系设计要点
五、 如何选择科学合理的KPI绩效考核方法
(一) 横向分类：特征类、行为类、结果类、综合类
(二) 纵向分类：组织、部门、个人
(三) 依据管理现状选择不同的考核方式
六、 如何科学合理制订KPI分解与目标计划
(一) 目标管理五步骤
l 定目标
l 检核自己的目标是否分解合理
l 做计划
l 管过程
l 看成果
l 给说法
(二) 战略管理与目标管理的关系
(三) KPI的分解技巧
现场实操：年度经营计划的KPI分解PK演练与点评
单元三：建立KPI绩效管理激励系统
一、 绩效考核评估主体——谁来考核
二、 KPI衡量指标——价值导向思考
三、 如何科学合理提取KPI绩效考核指标
(一) KPI绩效考核指标提取方式
Ø 提取方式之一：战略分解
Ø 提取方式之二：内外部客户、价值源头、承担责任
Ø 提取方式之三：鱼骨头分解法
Ø 提取方式之四：关键流程提取法
Ø 提取方式之五：职能分解提取法
Ø 提取方式之三:多、快、好、省
(二) 绩效目标制定的SMART五项原则
(三) KPI公司、组织、个人、组织、社会绩效指标体系建立
现场实操：各组提取业务部门和非业务部门的ＫＰＩ演练与点评
(四) KPI考核指标的权重设计
(五) KPI绩效考核指标称量标准
现场实操：各组建立ＫＰＩ指标库演练与点评
四、 KPI绩效辅导与改进
(一) 定期检查方式
(二) 不定期抽查方式
(三) 绩效管理中的情境指导
(四) 绩效辅导
(五) 绩效面谈
单元四：高效地绩效沟通面谈
一、绩效管理难度大小取决于绩效面谈沟通技巧和水平
1、计划阶段的绩效面谈沟通
2、工作辅导阶段面谈沟通
3、绩效考核阶段的绩效沟通两大模式
4、绩效问题分析与改进――组织改进、领导改进、员工改进
二、绩效面谈的实施
1、绩效面谈的目的：关注未来绩效提升而非过去过错
2、面谈沟通的7大技巧：以解决问题为导向的面谈技巧
3、绩效面谈的步骤及黄金法则
本课程名称： KPI分解与指标设定技巧
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培训受众:
课程收益:
2. 员工个人能力提高的同时，为公司做出更大的贡献；
3. 如何把公司经营目标科学合理分解到部门及个人；
4. 怎样通过建立科学的薪酬机制，调动员工积极性；
5. 怎样让员工理解自身工作在整个公司运营中所起的作用；
6. 如何促使管理者与下属有效沟通，增加公司凝聚力。
课程大纲
单元一：KPI绩效管理观
一、 激励团队 打造系统
(一) 经营企业的核心思想与理念
(二) 激励团队 打造系统
(三) 优秀系统的力量
二、 全面认识KPI指标体系，激励部门团队
(一) 什么是KPI绩效管理系统
(二) 全面绩效管理观
(三) 绩效评估
(四) 绩效考核≠绩效管理
(五) 绩效管理核心思想
(六) 不做绩效管理是等死，做了绩效管理就是找死
(七) 绩效管理的风险与控制
(八) 高绩效管理的特征：企业与员工都需要绩效管理
单元二：建立KPI指标设定程序与构建
一、 为什么要推行KPI绩效管理
(一) 企业为什么要推行绩效管理
(二) 员工会接受绩效管理吗？
(三) 推行绩效管理深层次的原因
(四) 推行绩效管理的目的与理念
三、 KPI绩效管理体系十大思考问题点
四、 KPI绩效体系设计要点
五、 如何选择科学合理的KPI绩效考核方法
(一) 横向分类：特征类、行为类、结果类、综合类
(二) 纵向分类：组织、部门、个人
(三) 依据管理现状选择不同的考核方式
六、 如何科学合理制订KPI分解与目标计划
(一) 目标管理五步骤
l 定目标
l 检核自己的目标是否分解合理
l 做计划
l 管过程
l 看成果
l 给说法
(二) 战略管理与目标管理的关系
(三) KPI的分解技巧
现场实操：年度经营计划的KPI分解PK演练与点评
单元三：建立KPI绩效管理激励系统
一、 绩效考核评估主体——谁来考核
二、 KPI衡量指标——价值导向思考
三、 如何科学合理提取KPI绩效考核指标
(一) KPI绩效考核指标提取方式
Ø 提取方式之一：战略分解
Ø 提取方式之二：内外部客户、价值源头、承担责任
Ø 提取方式之三：鱼骨头分解法
Ø 提取方式之四：关键流程提取法
Ø 提取方式之五：职能分解提取法
Ø 提取方式之三:多、快、好、省
(二) 绩效目标制定的SMART五项原则
(三) KPI公司、组织、个人、组织、社会绩效指标体系建立
现场实操：各组提取业务部门和非业务部门的ＫＰＩ演练与点评
(四) KPI考核指标的权重设计
(五) KPI绩效考核指标称量标准
现场实操：各组建立ＫＰＩ指标库演练与点评
四、 KPI绩效辅导与改进
(一) 定期检查方式
(二) 不定期抽查方式
(三) 绩效管理中的情境指导
(四) 绩效辅导
(五) 绩效面谈
单元四：高效地绩效沟通面谈
一、绩效管理难度大小取决于绩效面谈沟通技巧和水平
1、计划阶段的绩效面谈沟通
2、工作辅导阶段面谈沟通
3、绩效考核阶段的绩效沟通两大模式
4、绩效问题分析与改进――组织改进、领导改进、员工改进
二、绩效面谈的实施
1、绩效面谈的目的：关注未来绩效提升而非过去过错
2、面谈沟通的7大技巧：以解决问题为导向的面谈技巧
3、绩效面谈的步骤及黄金法则
培训师介绍
●和君创业薪酬、绩效管理咨询师/培训师
●曾任世界五百强（中国区）：HRD
●曾任国有造船企业：企管部经理
●人社部注册培训讲师
●西安交通大学、山东大学等高校外聘讲师
●山东某控股集团（5万员工）：劳资顾问
●某铝业集团（A股上市）：人力资源顾问
●律师事务所（劳动纠纷律师）
●10年中高层管理经验，曾任外企、国企、民营企业（能源、互联网、工程、房地产、食品、医药）大中型企业副总经理、人力资源总监、企管总监等职，并曾兼任多家企业的高级管理顾问，在中高层管理人员培养训练、人力资源管理、绩效薪酬管理、劳动用工纠纷等方面积累了丰富的实战经验，能够根据企业的实际情况定制开发最合适的课程、实施并跟踪落地。
本课程名称： KPI分解与指标设定技巧
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