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招聘管理实战技巧课程大纲
课程背景
市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功,除了企业选择了合适的行业,制定了正确的战略,选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展,各行各业对人才的需求也越来越强烈,企业要发展就需要不断的吸纳人才,任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头,只有招聘到合格的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就很方便了。
如何招聘到合格的人才,为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错,而在对面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想,问题到底出在哪里。是文化的吻合度有问题,还是应聘人员本身就有问题,或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的,但根据经验,主要还是面试技能方面出了问题。
如何解决这个问题,本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术,从了解职位的特点,研究职位与人相匹配的方法,再通过相应的面试流程与面试技术的培训,达到招聘合格人员的目的。
课程对象
人力资源专员,人力资源主管、经理,基层员工,储备干部,主管,经理
课程形式
专题讲授,小组讨论,案例分析
课程大纲
第一篇 准备篇:招聘前期准备中
招聘,创造价值
u 【案例讨论1】A公司的发展之困
u 招聘如何为企业创造价值
u 招聘=招募+甄选
u 招聘工作的本质:匹配
u 松下幸之助的用人观
招聘官在招聘工作中的角色
u 招聘就像谈恋爱,而你只是介绍人
u 分工合作,干活不累?直线部门承担招聘第一责任
结构化招聘选才流程
u 【案例讨论2】越来越乱的招聘
u 什么是结构化的招聘选才
u 典型的结构化选才模型-BBS
招聘选才考察标准
u 【案例讨论3】招聘谁说了算?
u 各岗位任职的6纬度考察:解读胜任力
u 职位说明书的弦外之音
u 岗位匹配性与适应性
u 招聘甄选手册设计与运用
第二篇 工具篇--招聘选才工具箱
传统招聘选才有误区
u 【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题?
u 传统招聘选才的六大典型误区
典型招聘选才考察方式
u 二度空间:信度与效度
u 典型考察方式比较
选才工具之筛选
u 简历筛选
u 【现场演练1】简历审读
选才工具之过滤与聚焦
u 【现场演练2】B公司HR经理的招聘
u 评价中心技术
u 案例分析
u 角色扮演
u 文件筐处理
u 性向测试
实战选才模式设计
u 实战选才核心:着眼实践+强调实践+现场实证
u 实战选才关键要点
篇章阶段性小结
第三篇 面试上篇--高效面试热身操
行为逻辑面试法详解
u 【案例讨论4】王小蒙的困惑
u 行为面试法核心STAR
行为事件要判断
u 完整行为事件
u 不完整行为事件
u 假行为事件
u 【现场演练3】行为事件判断练习
提问+追问,让“伪装”无处遁形
u 6类经典面试提问技巧
u 引入式问题
u 行为式问题
u 虚拟情景式问题
现场面试实战演练:举例+模拟更实用
u 【现场演练4】某企业行政部的招聘
u 【现场演练5】A-O-R面试片断
u
高质量问题的“三高标准”
u 是否具针对性与有效性
u 是否容易被“概念应答”
u 是否具有对应性
u 【现场练习】修改问题
第四篇 面试下篇--高效面试进阶班
面试过程需控制
u 面试前:确保准备工作到位
u 面试中:掌握关键信息
u 面试后:有效决策与收尾
应聘者应答评判有规则
u 【现场演练6】你认为谁更具潜质?
面试评估与录用决策考实力
u 面试评估步骤
u 录用决策依据:定量与定性评估
测谎环节学问大
u 语言测谎
u 身体语言测谎
背景调查少不了
u 背景调查现状面面观
u 背景调查可靠性来源
第五篇 收官篇--招聘后期巧收尾
招聘工作评估与招聘系统优化
给新人一张入职地图
u 【情景回放1】入职当天
本课程名称: 招聘实战技巧
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授课内容与课纲相符0低0%
讲师授课水平0低0%
服务态度0低0%
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招聘管理实战技巧课程大纲
课程背景
市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功,除了企业选择了合适的行业,制定了正确的战略,选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展,各行各业对人才的需求也越来越强烈,企业要发展就需要不断的吸纳人才,任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头,只有招聘到合格的人,育人才会变得顺畅,用人也就得心应手,留人也就很方便了。
如何招聘到合格的人才,为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错,而在对面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想,问题到底出在哪里。是文化的吻合度有问题,还是应聘人员本身就有问题,或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的,但根据经验,主要还是面试技能方面出了问题。
如何解决这个问题,本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术,从了解职位的特点,研究职位与人相匹配的方法,再通过相应的面试流程与面试技术的培训,达到招聘合格人员的目的。
课程对象
人力资源专员,人力资源主管、经理,基层员工,储备干部,主管,经理
课程形式
专题讲授,小组讨论,案例分析
课程大纲
第一篇 准备篇:招聘前期准备中
招聘,创造价值
u 【案例讨论1】A公司的发展之困
u 招聘如何为企业创造价值
u 招聘=招募+甄选
u 招聘工作的本质:匹配
u 松下幸之助的用人观
招聘官在招聘工作中的角色
u 招聘就像谈恋爱,而你只是介绍人
u 分工合作,干活不累?直线部门承担招聘第一责任
结构化招聘选才流程
u 【案例讨论2】越来越乱的招聘
u 什么是结构化的招聘选才
u 典型的结构化选才模型-BBS
招聘选才考察标准
u 【案例讨论3】招聘谁说了算?
u 各岗位任职的6纬度考察:解读胜任力
u 职位说明书的弦外之音
u 岗位匹配性与适应性
u 招聘甄选手册设计与运用
第二篇 工具篇--招聘选才工具箱
传统招聘选才有误区
u 【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题?
u 传统招聘选才的六大典型误区
典型招聘选才考察方式
u 二度空间:信度与效度
u 典型考察方式比较
选才工具之筛选
u 简历筛选
u 【现场演练1】简历审读
选才工具之过滤与聚焦
u 【现场演练2】B公司HR经理的招聘
u 评价中心技术
u 案例分析
u 角色扮演
u 文件筐处理
u 性向测试
实战选才模式设计
u 实战选才核心:着眼实践+强调实践+现场实证
u 实战选才关键要点
篇章阶段性小结
第三篇 面试上篇--高效面试热身操
行为逻辑面试法详解
u 【案例讨论4】王小蒙的困惑
u 行为面试法核心STAR
行为事件要判断
u 完整行为事件
u 不完整行为事件
u 假行为事件
u 【现场演练3】行为事件判断练习
提问+追问,让“伪装”无处遁形
u 6类经典面试提问技巧
u 引入式问题
u 行为式问题
u 虚拟情景式问题
现场面试实战演练:举例+模拟更实用
u 【现场演练4】某企业行政部的招聘
u 【现场演练5】A-O-R面试片断
u
高质量问题的“三高标准”
u 是否具针对性与有效性
u 是否容易被“概念应答”
u 是否具有对应性
u 【现场练习】修改问题
第四篇 面试下篇--高效面试进阶班
面试过程需控制
u 面试前:确保准备工作到位
u 面试中:掌握关键信息
u 面试后:有效决策与收尾
应聘者应答评判有规则
u 【现场演练6】你认为谁更具潜质?
面试评估与录用决策考实力
u 面试评估步骤
u 录用决策依据:定量与定性评估
测谎环节学问大
u 语言测谎
u 身体语言测谎
背景调查少不了
u 背景调查现状面面观
u 背景调查可靠性来源
篇章阶段性小结
第五篇 收官篇--招聘后期巧收尾
招聘工作评估与招聘系统优化
给新人一张入职地图
u 【情景回放1】入职当天
篇章阶段性小结
培训师介绍
☆上海交通大学MBA
☆实战派资深培训师
☆企业管理资深专家
☆ 中国人力资源开发研究会特聘专家
☆ 中国人力资源沙龙谷逸商学院顾问
☆ 中国管理研究院研究员
☆ 人力资源及社会保障部教材编写组成员
☆ 上海培训行业联谊会副秘书长
☆ 上海思维科学研究会培训分会副会长
☆ 有十几年在企业公司担任高管的工作经历;曾任:商学院特聘讲师、某集团培训总监、人力资源总监
☆ 行业涉及快消品、医药保健品、化妆品、保险、IT、培训咨询等
☆ 对人力资源、企业营销管理等领域,有深入的研究和独到的体会与见解
☆ 深知公司在经营管理过程中可能遇到的人力资源、营销、管理问题
☆ 曾先后为众多企业进行管理培训,并获得良好的反响和效果
培训特长:
《HRBP业务合作伙伴》、《完美薪世界:薪酬体系设计》、《人力资源数据分析及投资回报率》、《人力成本优化》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《胜任力模型建立》、《人才培养及梯队建设》、《招聘实战技巧》、《候选人测评》、《科学的工作分析与岗位评估》、《平衡计分卡》、《新思维绩效管理实战》、《培训体系建立》、《从培训管理到绩效改进》、《中层管理能力提升》、《职业生涯规划》
使用具有特色的有效培训工具,使课程内容直接、清晰、易懂
授课过程中和学员高密度互动分享及适量的主题游戏,让学员完全融入其中,轻松中感悟和体会学习内容
采用轻松、幽默的授课方式,使学员在轻松快乐中感悟、感知
结合讲师自己丰富的管理经验和学员的体会,追求在分享中获取与共鸣
本课程名称: 招聘实战技巧
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