绩效管理如何为企业带来竞争优势以及如何建立多赢的绩效薪酬体系

第一部分、组织绩效的正道-交出漂亮的“成绩单”

一、绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩
1、绩效管理如何出彩－它能为公司带来什么？
2、绩效管理的价值
3、为什么需要绩效管理？
4、影响个人绩效的四大因素
5、不良绩效管理可能给带来的损害
6、评估者的选择与评估误差的防范
7、绩效考核三大支柱（决定企业命运的三张表）：
（1）、编写《岗位职责说明书》
（2）、编写《员工三大晋升通道》
（3） 、编写《如何晋升考核标准》

二、绩效文化的构建
1、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
2、传统文化对绩效管理的影响
3、为什么推行绩效管理这么困难？
4、建立科学的绩效管理文化思想观
5、建立科学的人力资源流动通路和选拔标准
6、消除考评中的“黑箱文化”
7、老板的格局与胸怀。
8、老板亲自操刀制定绩效考核细则，是否有用？
绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。
好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。
9、绩效管理是一项额外工作，应该由人力资源部门负责的误区？
10、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素

三、什么是组织绩效？
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
1、绩效计划
2、绩效实施
3、绩效考核
4、绩效反馈
5、年度考核汇总
6、平衡计分卡与组织绩效衡量
成功实施平衡计分卡的“三大要素”
7、KPI指标体系与组织战略的对接
四、推行KPI与绩效管理体系需要解决的问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
　以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
　短期考核还是长期考核？
　短期利益还是长期利益？
　关键业绩还是非关键业绩？
　绩效管理如何与战略接口？
　KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
　传统文化对绩效管理的影响
　为什么没有人愿意做A？
　为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响
KPI为何设计难、操作难、实施难？
企业管理的首要职能：企业的经济绩效。
保证企业愿景目标的实现
促进组织和个人绩效的改善
利益分配的评判标准
(七)、KPI指标体系与组织战略的对接
1、形成关键绩效指标体系
2、绩效指标与绩效计划
3、绩效指标（KPI）设定
（1）什么是关键绩效指标？
（2）关键绩效指标（KPI）——具有八大特点
4、如何确定关键绩效指标？
5、KPI制定在实际操作中步骤
KPI罗列实例
KPI筛选
然后按KPI选择的原则进行二次筛选
确定权重
确定各KPI初步权重，并进行简单调整，得到初选权重
修改确认
制定业绩合同
通过业绩合同可以实现公司内的层层管控
【案例】X企业(2012)绩效管理指标－物资供应部
五、平衡计分卡与组织绩效衡量
1、平衡计分卡的四个层面
平衡计分卡的四个层面：财务面
平衡计分卡的四个层面：客户面
平衡计分卡的四个层面：内部营运面
平衡计分卡四个层面：学习与成长面
2、平衡计分卡与其它管理系统的逻辑关系
【案例】：BSC在某集团管控模式变革中的运用
3、实践平衡计分卡的支持条件
4、平衡计分卡推进四步曲(一)
四步曲一:”前期准备”活动一般内容
四步曲二:战略地图绘制,构建公司级平衡计分卡
四步曲三:构建部门平衡计分卡
四步曲四:构建员工级平衡计分卡
【案例】：某医院的平衡计分卡具体应用
5、成功实施平衡计分卡的“三大要素”
6、总揽—根据运用平衡计分卡建立关键绩效指标体系的方法和步骤
六、职位分析与个人绩效
1、什么是个人绩效目标？
2、什么是职位分析？
3、职位说明书是人力资源管理的基础
4、个人绩效考核内容
5、管理干部考核的主要内容
6、普通员工考核的主要内容
(一)一般员工的绩效考核流程
(二)部门副职绩效考核流程
(三)部门正职绩效考核
(四)员工绩效的年终评价
(五)小结
(六)为员工提供多种职业发展通道
七、绩效反馈及绩效评价结果的应用
1、绩效反馈的目的
2、绩效反馈的原则
3、绩效面谈及绩效改进
4、管理者应该为绩效反馈面谈所做的准备
5、员工应该为绩效反馈面谈所做的准备
6、如何书写评估
7、对个人考核结果的原则性要求
1）对薪酬的影响
2）对员工职业发展的影响
3）对员工培训的影响
4）绩效评估用于员工发展的决策
8、人力资源部在评估中的地位
9、不同员工的分类激励法

第二部分、如何建立多赢的绩效薪酬体系

一、企业薪酬策略的主要原则
1、影响薪酬的因素
(1)宏观影响因素（外部竞争性的关键决策及其关注问题）
（2）微观影响因素
（3）其他因素
老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！
2、薪酬设计中存在的主要问题
3、因薪酬体系设计产生的问题分析
4、薪酬设计目标与原则
5、薪酬设计需要解决的核心问题
6、好的薪酬管理具备六大特点

二、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
3、薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配
4、基于战略的薪酬体系
5、薪酬战略调整
6、薪酬策略与企业成长阶段的关系
7、与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系
8、提高薪酬管理的弹性和灵活性
9、提高员工的自我职业生涯管理能力
10、不要忽视绩效薪酬及其前提条件

三、宽带薪酬的建立

(一)、如何设计完整薪酬体系?
1、薪酬调查（发多少）
2、岗位评估（内部公平）
3、调查薪酬管理中存在的问题
4、确定企业薪酬总额
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
(二)、企业薪酬设计的思路
(1)、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
3、薪酬管理中的几个核心问题；
(2)、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估；
2.职位评估中常见的问题
3.职位评估案例
(3)、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解决外部公平性常用的工具；
3.如何确定薪酬水平？
(4)、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力；
2.如何评估员工能力；
3.能力薪酬的设计；
(三)薪酬设计的流程
1、职位分析
2、职位评价
a、组织结构设计与流程设计；
b、部门职责设计；
c、岗位职责设计；
d、岗位任职资格设计；
e、常见的岗位设计的误区与错误；
f、岗位说明书在薪酬设计中的运用；
g、岗位说明书在培训中的运用；
h、岗位说明书在招聘中的运用；
i、岗位说明书在考核中的运用；

3、薪酬调查
4、薪酬定位
5、薪酬结构设计
1）几种薪酬结构
提成型薪酬体系
冲刺型薪酬体系
辅助型薪酬体系
工资级别如何晋升

2）奖金设计
奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
a、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
d、几种模式优缺点的对比；
c、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

奖金设计与外部因素的影响
a、老总的奖金究竟该不该发？
b、采购经理的奖金究竟该不该发？
c、如果过滤外部因素的影响；
薪酬设计的公平问题
a、业务部门与业务部门的平衡；
b、业务部门与职能部门的平衡；
c、能力差的人与能力强的人之间的平衡；

业内各部门奖金设计的要点
a、销售部门提成制，还是奖金制？
b、项目类型工作奖金的设计；
c、生产部门奖金的设计；
d、年薪制奖金的设计；

3）用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费?
4）酬结构调整——固定与浮动比例
6、薪酬体系实施修正
1）对以前的工资进行封存式管理
2）重新进行各岗位的选拔和聘用
3）依照新的薪酬体系重新定岗定级
4）薪酬总额按照新体系立即调整
5）完成配套绩效管理体系的建立
6）新体系试运行
7）新体系调整修正
8）新体系正式运行
9）一年后根据绩效评估，员工的岗位工资将进行调整以反映其绩效表现

（四）薪酬与所得税的关系
企业可适度增加薪酬且使薪酬构成多样化
（五）运用薪酬激励的技巧
1、短期激励
2、中期激励---年薪制
3、长期激励设计
1）员工持股计划
2）继续教育计划
3）购房购车贷款（赠款）计划
4、如何留住关键人才

四、高层管理人员薪酬方案
销售人员薪酬方案
生产人员薪酬方案
新进员工薪酬方案
特殊任职条件下的薪酬方案

梁伟权老师具有丰富人力资源管理经验及劳动法务实战经验的企业劳动法律顾问, 专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件, 提供劳动争议咨询与仲裁诉讼代理服务；以其二十多年的工作经历，参加过由国家经委、团中央举办的第四期全国优秀青年厂长（经理）企业管理研究班，曾在政府机关担任处级干部。以职业经理人身份担任过3个大型企业集团和上市公司高层的管理工作；
课程亮点
这是一堂解决实际问题、为企业稳健发展提供保障的实战课程
 “会讲课”是通过讲故事，讲案例，倒过来认证法律是什么回事，这就是一个演绎方式的问题。
 实战经验丰富：来自于超1000个的案例；每年为数十余家各行各业的企业提供年度顾问；做过CEO的管理咨询顾问，做过管理咨询顾问的CEO。
 20多年企业CEO经验与企业主沟通同频道，更多的是站在企业的角度看问题，定位清晰只做企业方的代理人。
 当过政府处级干部，宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面。
 对法律理解具权威性，作为企业劳资关系顾问代理过众多劳动争议案件，曾在法庭上推翻xx省人社厅认定的案件。
 曾亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注。
 专注于企业客户最关心的“三个实际”：结合企业实际情况、讲授实际内容、解决实际问题。
 全国数万名学员共同见证过的培训课程。
 汇集了全国各地不同的法律法规规章。
 9. 独创用数字解释签订无固定期限对企业最有利！
能准确把握公司各类疑难劳动法律关系，并能提供企业解决这些疑难案件的方案，为企业提供行之有效的帮助, 亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，主持实施一家四星级大酒店近500名员工的裁员方案的运作,并被国内数百家媒体所转载和关注。曾多次为外资、民企、国企提供劳动法规咨询、顾问服务和专业培训，解决实际问题。
以抓专业的角度推动和谐劳资关系的建设。入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲•共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。
接受过中央电视台、广东电视台、广州电视台、太原电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访；最近一年，在羊城晚报上发表《加班费“参照社平工资发放”？别误解》等文章，提出近年来在劳动管理方面存在的理解偏差，特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用，引起业界广泛关注。