程度差异面试法_内训课程

第一部分如何确定用人标准
基本说明：面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性最大，而培养的成本最低。很多人不是不会问，而是没有确定用人标准，不会判断，如果明白了标准，就有了评判力。确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。
第一步确定用人需求的关键需求
面试之前首先要考虑一下用人需求，结果需要、过程需要哪个更重要？面试的时候，不是每一个匹配都评估到，而是要把最主要的时间用在最关键的需求上。
第二步确定实现关键需求的关键事件
关键事件以“和业绩直接相关的、经常出现的、难度较大的、外力很难帮助的”特点为选择标准。
第三步确定实现关键事件行为的主体类型和程度标准
实现一个事件的主体行为类型有三种：创造构想型、改进组织型、技术操作型；程度差异的要求构成了面试选择人才的可操作性标准。
第四步确定行为单元的程度差异
行为单元一般有三种：和人打交道、和事打交道、和信息打交道，每种行为单元各有程度差异。
第二部分如何确定面试评估标准
基本说明：面试标准是从能力入手，在知识、经验、身体条件、心理品质、专业技能和可转换技能等方面提出具体的要求。
第一步确定面试评估标准，要确定能力和资源条件的标准
能力是实现绩效最直接的特质，由认识、动力、行为构成；而资源条件是补充能力的外力。
第二步确定实力标准：专业能力 + 可转换能力
专业能力是和具体工作紧密相连的能力；可转换能力是在一种工作中用得上，在另外一种工作中同样用得上的能力。
第三步确定面试的可转换能力标准
可转换能力有三层：基础能力、指挥能力和再循环能力。
第四步确定“可转换能力--能力套路”等级标准
可转换能力的表现形式是一系列行为，其中几个关键行为组成行为套路，是实现能力必备的。
第三部分面试提问和追问技巧
基本说明：面试是有技术的，并且在问不同能力时，均有不同套路和提问追问的技巧。
第一节面试讲究的是：量追带判
提问追问的四大核心技术分别是：量——考量；追——追问；带——带动；判——判断。
第二节如何问出能力套路
不同的可转换能力有不同的套路，面试时针对沟通能力、执行能力、学习能力、指挥能力、再循环能力的不同套路，均有不同提问和追问的方法。
第四部分如何进行综合评判
基本说明：第一，从培养成本的角度综合分析人的优劣；第二，从企业管理的角度综合评估。

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