人力资源主管的专业技能提升

有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理，分管人力资源的副总，薪资福利主管(专员)、绩效主管、绩效专员、培训经理、招聘主管、工会、销售部负责人、各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、人力资源部、企管部、综合部、人事部、劳资部等部门相关人员参加。

费用：3800元（包括培训费，税费，教材，点心等）参加一天1300元，两天2600元

中小企业人力资源管理怎么做？管理者如何快速便捷掌握人力资源管理精要与技巧？
课程目标
借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向。具体收益主要表现在：
第一天 招聘与面试技巧：本单元的目的是让学员了解招聘与面试的方法、陷阱、主考官在面试中的发问方法，如何审查求职者的隐性能力，培训计划的执行与实施技巧，帮助学员掌握招聘与培训的操作方法，如何赢得相关部门的支持与配合。
第二天 HR规划与员工关系管理：使学员充分理解在制定人力资源规划必须遵循的原则，如何让规划更具实用性，为企业战略服务，用人力资源规划引导各方面的工作，避免忙而无序。通过实例，帮助学员掌握建立和谐员工关系的前提与要求，依法办理，避免走进员工关系紧张的误区。
第三天绩效管理，薪酬设计与激励：本课程会通过向学员们介绍绩效管理的实质，成功绩效管理的123法则，难以量化的岗位如何设定考核指标。通过对比KPI、MBO、BSC等多种考核工具，借助于角色扮演和点评使学员加深印象，掌握绩效管理的重点与难点。学员掌握薪与酬的差别，薪酬的基本结构，薪酬设计的六个步骤和四种方法，探讨薪酬管理中的常见问题，增强企业薪酬的公平性与竞争力，合理控制企业人工成本，为企业吸引人才服务。薪酬是企业最敏感的问题，关系了每个员工的切身利益，本章节重在帮助学员避免盲目，让薪酬政策赢得高层的支持。


课程特色
1.理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，课模拟课程练习现场学习现场掌握；
2.以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即学即用的培训方法与手段；
3.没有完美无缺的学习与分析工具，但有完美的解决方案。帮助学员从多种方法中找到最适合所在企业的解决方案。
4、课程中大量工具练习，并附赠大量工具便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ测试题、责任心测试题、培训计划表、培训评估表、HR规划方案

。■课程大纲
第一部分：招聘面试与技巧（第一天）
一、招聘与选材体系概述（简略）
制定招聘战略
　　招聘需要有预算吗
　　招聘录用程序的制订思路与原则
　　弥补工作空缺的技巧
　　人才招聘录用、人才面试评价的流程
二、引子: 智商？情商？逆境商？
三、目标选材六步曲：
第一步 避免面试前容易出现的误区
　　信息不一致
　　面试中泄密
　　定式（刻板印象）
　　忽略情商逆商
　　寻找超人
　 “俄罗斯套娃”现象
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
　　预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
　　素质及素质模型的介绍
　　素质定义及作用
　　冰山模型与素质
　　确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
　　如何设定面试维度
　　面试官导致无效提问的错误假设
　　避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
　　如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法
　　候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？---身体语言告诉你的信息
　　会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
　　好记性不如烂笔头―面试笔记如何做
　　掌控面试速度
　　双赢思维--维护候选人自尊
　　如何注意自己的非语言性的信号
演练1：如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
演练2：如何用行为面试法提问大学应届毕业生
第五步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
　　建议使用的测评工具
（三种测评工具的实务讲解与演练：无领导小组讨论；公文筐测试；霍兰德职业倾向测试）
第六步 准确地评价
　　 面试评估过程中常见10大误区及避免方法
　　 动机匹配度
　　 与原有团队成员匹配度
四、总结：招聘与面试的有效性评估（简略）
第二部分：HR规划与员工关系（第二天）
HR规划
案例：缺少HR规划的后果
HR规划的五大作用
HR规划的内容
战略规划
组织规划
制度规划
人员规划
费用规划
HR短期规划与中长期规划
HR规划的编制和优化
什么样的规划易通过老总审批？
练习：写规划
员工关系
什么是员工关系？
员工关系管理的范畴
企业面临的法律问题及投诉
员工参加党群活动的协调
提供员工心理咨询与指导服务
企业员工的冲突管理
企业员工的信息化管理
企业员工的奖惩管理
合并及收购中的员工关系管理
员工岗位轮换及工作扩大化
如何建立和谐的员工关系？
企业的社会责任及对外形象的宣传
企业与媒体的关系及对外形象维护
案例：富士康如何处理员工“跳楼事件”？
劳动纪律
劳动纪律的制订
员工手册的公示与发放
员工“严重违纪”的定义与使用
案例：违法犯罪员工的处理方法

第三部分：绩效管理实务与薪酬设计（第三天）
■课程大纲
第一单元 绩效管理的必要性
□案例：汽车、马车的对比与绩效管理的关系
□案例：收集珍珠的方法与员工业绩
□传统的考核与绩效考核的关系
□绩效管理与实现企业发展战略的关系
□小结：绩效管理必备的“三心”：领导关心、HR热心、员工用心
□视频片断：员工为何对绩效考核“漠不关心？

第二单元 平衡计分法与关键绩效指标
□KPI的特点与应用
□BSC的兴起与应用
□财务指标与行为指标的关系
□KPI、BSC、MBO的区别与联系

第三单元 岗位责任与关键绩效指标
□确定岗位应负责任的步骤
□确定岗位的定位
□确定岗位的工作与应付责任
□确定岗位的任职资格
□确定岗位的关键绩效指标
□主基二元法确定部门的关键指标
□案例：难以量化的岗位如何确定KPI？

第四单元 绩效管理实施过程中的辅导
□绩效实施过程中的全程沟通
□考核数据的收集方法
□数据的整理与记录

第五单元 绩效评价与反馈
□绩效考核的步骤与方法
□绩效面谈三步骤
□绩效面谈中常见的误区
□绩效面谈与员工性格的关系
□绩效面谈与企业文化的关系
□案例：如何开展成功的绩效面谈？

第六单元 绩效管理制度与流程
□绩效管理制度的成功要素
□绩效管理制度的流程
□分层、分类进行考核考核周期
□考核的责任与考核的关系
□高层管理人员的考核
□案例：考核试点与全面推广
□绩效管理过程中常见的问题讨论
□分析：绩效管理面临的八大考验
□绩效管理“失效”的原因分析

一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆为什么低薪员工不工作，高薪却不好好工作？
☆案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
　　☆案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题分析
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
市场定价的基本依据
　☆案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的三种典型方法
　☆案例分析：三种方法的优劣比较
2、因素评估法及其应用
　☆演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
四、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
　☆设定工资曲线与级差的意义
☆薪酬对内的公平性与对外的竞争性
☆案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练
2、基于绩效的浮动薪酬设计
　☆案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练
3、薪酬调整矩阵的设计
4、长效激励方案的选择

◎资深职业经理；资深人力资源实战专家 ；精益管理流程整合专家 企业管理高级培训师；管理学硕士。
◎多家著名顾问公司签约资深咨询专家、高级顾问、金牌讲师。
◎有近30年在政府外经贸部门、大型外资企业高层管理的工作经历，擅长为企业提供整体管理解决方案和企业内训课程。 专注于企业人力资源管理、综合行政管理、财务管理领域的咨询服务和教育训练服务。
◎曾任职、人力资源总监、教育训练中心负责人、董事长助理、总经理助理、总裁助理、副总经理等职务。
◎曾任职的主要机构：政府外经贸局及国有大型股份公司、大型外资上市企业，包括：新加坡IPC集团（新资IT上市）亿胜集团（新资IT上市）、亿胜生物科技（港资制药上市）、唯冠集团（台资IT上市）、MOXELL公司（摩托罗拉合作IT公司）。
◎部分主要客户:
深圳发展银行 中国铝业集团 联想集团（惠阳） 世纪天元矿业（港资）
福建兴业银行 江西省电信 山东常林集团 万维信联科技
建行澳银基金公司 云南文山移动 名雕装饰集团 山东银仕来纺织集团
广州森大外贸公司 深圳移动 深圳宝裕集团 江苏韩通船舶重工
广东温氏集团 深圳安吉尔电器 富士康集团 新兴房地产公司
广东翔顺集团 江西广丰卷烟厂 深圳华忆科技 深圳金泰国际
广东联存保健品集团 深圳安顺康驾校 郑州航天金穗 佛山活力家具公司
深圳民政局财务公司 深圳深港驾校 东莞广仁驾校 诚业家具有限公司