管理者的辅导要领_公开课

课程收益:

经理人不仅是领导，还需要做员工的教练与导师，他们需要懂得激励，让员工快速成长；他们需要懂得如何辅导，让员工更快更好的达成目标，并在过程中成长。特别是从技术到管理的经理人一定要学会从纷繁复杂的具体工作中脱离出来，让自己所在的部门产生1+1大于2的生产力，而不是把自己“累死”。
敬请期待余世维博士全新演绎经久不衰课程！

课程大纲

课程大纲
一、人力资源就是“人财”，不仅仅是“人才”。
1. 正确观念
以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”。
员工（干部）的技能可分两个部分：
（1）本身学习的
（2）公司教导的
在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

2. 瓶颈
公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。
很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成，也没有什么贡献。

3. 建议作法

二、辅导是像一个教练一样，主动地提升员工（干部）的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。
1. 正确观念
辅导有两层意义：
（1）积极地 To coach what to do [发展]
（2）消极地 To coach what not to do [规范]。
辅导不是散漫地前进，而是按“日程表”有计划地推动。
辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。

2. 瓶颈
一般主管没有好好地辅导手下，因为
（1）没有时间
（2）不想改变现状
（3）怕面对他人
（4）不了解手下的工作。
员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。

3. 建议作法

三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。
1. 正确观念
通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”一样。
辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。
“行动方案”可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。

2. 瓶颈
很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。
员工（干部）辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。

3. 建议作法

培训师介绍

余世维博士简介――华人管理教育第一人
美国诺瓦大学公共决策博士
哈佛大学企业管理博士后研究
牛津大学国际经济博士后研究
被誉为“中国管理教育第一人”；
国人最为推崇的实战型培训专家之一；
演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；
上海贝尔连续3年请余世维博士授课100多场次；
中国柯达仅2002年就请余世维博士授课20多场！

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