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一、引子
1.管理的底层逻辑
基因设定的人性的特点
动机、愿望、努力、目标
2.新一代员工的特点
环境变化比70后、60后快；
生活方式“快”与之前“慢”的区别
用人篇
二、组织架构、分工需要考虑的问题
1.很多企业都在扁平化，以前的等级制度一无是处了吗？——扁平化与等级制哪个更好？
2.需要设置哪些部门？部门要分化还是整合？部门设置需要考虑哪些问题？
流程视角；
人的视角；
绩效视角；
架构设计的案例与工具——某制造业、o2o、电商公司的价值链分析
3.领导干什么？员工干什么？——纵向分工需要考虑的问题
集权还是分权对考核与薪酬的影响
案例与工具——某电商企业的权利分配表
领导是否要干具体工作，对绩效与薪酬的影响
4.不同员工之间应该如何分工？——专业化与工作扩大化
专业化与工作扩大化的利弊
专业化与扩大化考核模式的区别
案例与工具——某系统集成公司工程师的考核方式
职责设计的工具——职责分解矩阵
5.人才是越多越好吗？——人才数量太多的利与弊
三、绩效管理在人力资源管中的运用
1.目标指标后面人的行为——绩效指标的设定
2.绩效管理循环
3.绩效计划阶段中的问题点与工具
可控原则
如何避免绩效中的人人有责变成人人无责——耶鲁大学的心理学实验
指标分解的工具——oam分解法
小目标的重要性
目标的设定与资源配置的关系
4.绩效辅导
GROW模式
绩效分析分析与解决四步法
定义问题、分解问题、设置解决方案、设置行动计划
绩效分析的工具——鱼骨图、四象限分析法、行动计划表
5.绩效面谈
面谈需要进行的准备
选择合适的时间地点、了解员工的情况、准备面谈资料
绩效面谈的三明治法如何操作
绩效面谈中，冲突与问题的处理
如何批评、意见不一致如何处理、常见的策略
员工提出多干多错如何处理
面谈工具：意见不统一时的策略、发言人的谈话三策略
本课程名称： 关键人才的培养与激励
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培训受众:
课程大纲
一、引子
1.管理的底层逻辑
基因设定的人性的特点
动机、愿望、努力、目标
2.新一代员工的特点
环境变化比70后、60后快；
生活方式“快”与之前“慢”的区别
用人篇
二、组织架构、分工需要考虑的问题
1.很多企业都在扁平化，以前的等级制度一无是处了吗？——扁平化与等级制哪个更好？
2.需要设置哪些部门？部门要分化还是整合？部门设置需要考虑哪些问题？
流程视角；
人的视角；
绩效视角；
架构设计的案例与工具——某制造业、o2o、电商公司的价值链分析
3.领导干什么？员工干什么？——纵向分工需要考虑的问题
集权还是分权对考核与薪酬的影响
案例与工具——某电商企业的权利分配表
领导是否要干具体工作，对绩效与薪酬的影响
4.不同员工之间应该如何分工？——专业化与工作扩大化
专业化与工作扩大化的利弊
专业化与扩大化考核模式的区别
案例与工具——某系统集成公司工程师的考核方式
职责设计的工具——职责分解矩阵
5.人才是越多越好吗？——人才数量太多的利与弊
三、绩效管理在人力资源管中的运用
1.目标指标后面人的行为——绩效指标的设定
2.绩效管理循环
3.绩效计划阶段中的问题点与工具
可控原则
如何避免绩效中的人人有责变成人人无责——耶鲁大学的心理学实验
指标分解的工具——oam分解法
小目标的重要性
目标的设定与资源配置的关系
4.绩效辅导
GROW模式
绩效分析分析与解决四步法
定义问题、分解问题、设置解决方案、设置行动计划
绩效分析的工具——鱼骨图、四象限分析法、行动计划表
5.绩效面谈
面谈需要进行的准备
选择合适的时间地点、了解员工的情况、准备面谈资料
绩效面谈的三明治法如何操作
绩效面谈中，冲突与问题的处理
如何批评、意见不一致如何处理、常见的策略
员工提出多干多错如何处理
面谈工具：意见不统一时的策略、发言人的谈话三策略
培训师介绍
毕业于西南交通大学，工商管理硕士。
2000年加入顾问行业，19年顾问从业经验。曾为汽车、电力、家电、金融、酒店、互联网企业等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询服务。
2005年开始，结合多年顾问的管理实践经验，开始边做咨询边做培训。 课程主要围绕绩效、薪酬设计展开，曾经为数千家企业提供过公开课内训服务。
在18年的顾问生涯中，先后与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》，和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。名列国内各大经管图书排行榜，多次重印，获得了良好的评价。
与国内知名教育公司时代光华合作，将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD，得到了广泛的认可和欢迎。北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》，之后出版了《如何发奖金》获得业界的广泛好评。
本课程名称： 关键人才的培养与激励
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