《敏捷绩效管理——绩效变革与创新》

课前准备

•      参与企业问题收集

•      案例准备

第一讲：对绩效主义的反思

•      Keystone绩效管理成效调研分享

•      绩效主义在中国企业的发展历程

•      企业界对绩效主义的批判之声

•      对正向设计的批判：教科书与绩效管理通识

第二讲：八大绩效关键误区及改善之道

误区一、战略与组织目标缺位下的“微观”绩效管理

•      高效战略解码研讨进程

•      战略解码工具、流程与组织绩效分析

•      为什么组织能力与因果分析至关重要？

•      什么是高价值的绩效指标？

•      案例：某集团公司从战略解码到组织能力设计

误区二、绩效文化与团队价值观缺失下的绩效管理

•      案例：管理精英聚集，但绩效管理却不落地？

•      绩效管理要素是否只有指标和流程？

•      绩效管理与企业价值观的结合

•      如何理解并打造绩效管理文化？

误区三、工具万岁？过度依赖绩效管理工具和经典方法论

•      管理工具都有其适用情境

•      工具掠影：KPI向左，OKRs向右

•      OKRs四大中心思想

•      从结果主义到实力主义

•      案例：工具与流程

误区四、指标必须量化，考核表必须客观？让复杂变得更复杂

•      深入人心的“中国式”绩效考核表

•      我们所追求的指标的“完整性”与评分原则的“严谨性”

•      科石卓越阶段评分法

•      轻量化的绩效考核表与运行机制设计

•      绩效管理与其他管理手段重复带来成本浪费

误区五、评价还是激励？考核绩效，而非驱动

•      什么是连续绩效指标、持续绩效指标？

•      从绩效指标到激励指标：科石独有的关键激励指标（KII）设计

•      让绩效管理成为战略引导和激励机制的一部分

•      对接绩效改进：发现、聚焦并解决问题

•      案例分享：某公司关键激励指标与绩效激励机制设计

误区六、绩效考核=人才评价？考核维度与人才评价误区

•      从业绩到组织健康，从绩效到人才评价

•      综合人才评价的若干维度：人才分层评价模式

•      敏捷人才盘点

•      上接战略与人力规划，下接绩效改进与人才发展

误区七、必要实现强制分布？分布陷阱与正态分布误区

•      是否或什么企业需要强制分布与末位淘汰？

•      一个合理的考核分布池是如何设计的？

•      小部门强制分布如何解？

•      绩效考核结果并不服从正态分布

•      如何规避强制分布后的负面影响

误区八、绩效面谈=绩效改进？低效的考核结果应用

•      “鸡肋”一样的绩效面谈

•      如何实现有效的绩效沟通并推动绩效改进？

•      科石绩效面谈“标准半小时”

•      从绩效管理到绩效教练

第三讲：未来的绩效管理将走向何方？绩效管理的创新实践

•      从结果主义到实力主义，从X理论到Y理论

•      绩效管理与战略、组织能力和追文化的结合

•      从指标导向到问题与改进导向

•      去工具化与回归初心

•      绩效管理的“加减乘除”法

•      如何才能不做绩效管理？

•      案例与研讨

•      内部研讨

•      课程学习总结与答疑