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本课程名称： 敏捷绩效管理：绩效变革与创新
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培训受众:
人力资源总监/经理/主管、绩效管理经理/主管
课程大纲
案例准备
2. 绩效主义在中国企业的发展历程
3. 企业界对绩效主义的批判之声
4. 对正向设计的批判：教科书与绩效管理通识
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高效战略解码研讨进程
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战略解码工具、流程与组织绩效分析
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为什么组织能力与因果分析至关重要？
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什么是高价值的绩效指标？
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案例：某集团公司从战略解码到组织能力设计
误区二、绩效文化与团队价值观缺失下的绩效管理
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案例：管理精英聚集，但绩效管理却不落地？
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绩效管理要素是否只有指标和流程？
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绩效管理与企业价值观的结合
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如何理解并打造绩效管理文化？
误区三、工具万岁？过度依赖绩效管理工具和经典方法论
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管理工具都有其适用情境
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工具掠影：KPI向左，OKRs向右
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OKRs四大中心思想
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从结果主义到实力主义
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案例：工具与流程
误区四、指标必须量化，考核表必须客观？让复杂变得更复杂
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深入人心的“中国式”绩效考核表
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我们所追求的指标的“完整性”与评分原则的“严谨性”
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卓越阶段评分法
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轻量化的绩效考核表与运行机制设计
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绩效管理与其他管理手段重复带来成本浪费
误区五、评价还是激励？考核绩效，而非驱动
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什么是连续绩效指标、持续绩效指标？
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从绩效指标到激励指标：独有的关键激励指标（KII）设计
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让绩效管理成为战略引导和激励机制的一部分
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对接绩效改进：发现、聚焦并解决问题
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案例分享：某公司关键激励指标与绩效激励机制设计
误区六、绩效考核=人才评价？考核维度与人才评价误区
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从业绩到组织健康，从绩效到人才评价
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综合人才评价的若干维度：人才分层评价模式
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敏捷人才盘点
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上接战略与人力规划，下接绩效改进与人才发展
误区七、必要实现强制分布？分布陷阱与正态分布误区
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是否或什么企业需要强制分布与末位淘汰？
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一个合理的考核分布池是如何设计的？
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小部门强制分布如何解？
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绩效考核结果并不服从正态分布
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如何规避强制分布后的负面影响
误区八、绩效面谈=绩效改进？低效的考核结果应用
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“鸡肋”一样的绩效面谈
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如何实现有效的绩效沟通并推动绩效改进？
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绩效面谈“标准半小时”
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从绩效管理到绩效教练
从结果主义到实力主义，从X理论到Y理论
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绩效管理与战略、组织能力和追文化的结合
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从指标导向到问题与改进导向
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去工具化与回归初心
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绩效管理的“加减乘除”法
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如何才能不做绩效管理？
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案例与研讨
杨冰（ROBIN YANG），高级顾问，十年管理咨询经验，国际注册管理咨询师（CMC），他曾在多家著名组织与人力资源管理顾问公司任职，在HR管理咨询领域有丰富实践。专注于组织优化、HR量化价值体系、人才发展体系、股权激励、薪酬绩效管理、胜任力模型与人才测评等领域的研究。
他曾是中央国资委企业分配与薪酬激励专家组成员、国资委薪酬福利调查项目组顾问，上海市人力资源和社会保障局工资价位调查课题研究员，长期从事国有企业岗位评价、业绩考核、企业治理、高管激励等课题的研究。目前同时担任上海医药、创侨实业、搜魔网络、博尔泰化工等公司的HR常年咨询顾问。
曾为招商局集团、中电投、国家电网、创侨实业、上海医药、上海地产、信越化学、柯尼卡美能达、上海由由集团、三爱富、吴泾化工、上海大剧院、郑商所等数十家企业组织提供组织与HR咨询服务。
课程对象
本课程名称： 敏捷绩效管理：绩效变革与创新
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