关键人才的管理与激励

各事业部总经理/人力资源总监/经理/组织发展经理/HRBP/COE专家

 学习怎样进行关键人才盘点
 意识到关键岗位继任者的重要性和了解操作雷区
 学习挖掘驱动力的两个工具
 学会建设性反馈的三个工具
 体验和掌握提前预警关键员工异动的2个工具
 对自己所在公司或部门立即开展关键人才激励和保留行动

第一天

模块 内容
识别关键人才
9：00-10：30  关键岗位
1).关键岗位模型
2).发现关键岗位的五个途径
3).讨论：
 公司关键岗位？
 关键岗位中普遍离职率较高的岗位？后果？
4).典型的关键人才离职案例
 关键人才
1).四个问题找到自己所在部门的关键人才
2).高潜力人才与关键人才的区别
评估和激励关键人才
10：45-12：00
13：00-14：30
 人才评估
1).发现人才优势与短板（训前完成）
2).了解人才职业价值观（训前完成）
3).了解人才当下状态（训前完成）
4).关键人才地图
5).人才盘点会议与注意事项
 挖掘驱动力和激励手段
1).保健/激励因素，正激励/负激励
2).激励的32种手段
3).激励失效的10种情况
4).挖掘驱动力：
 工具１——职业价值观测试（训前完成）
 工具２——需求测试（训中完成）
 练习1：根据自身驱动力测试结果，设计激励自己的方法
 练习2：根据给定信息，设计激励关键下属/员工的办法
5).人才信息档案的内容
建设性反馈——员工成长的点金石
14：45-17：00  可以培养和难以培养的胜任力要素
 培养人才的12种方法和渠道
 建设性反馈
1).心理学：赫洛克效应
2).失败案例学习
3).批评以前的7个自我提问
4).建设性反馈工具1：FFS与样本
 练习：根据给定的工作场景提出反馈
5).建设性反馈工具2：BEST与样本
 练习1：向自己的一位关键下属提出建设性反馈
 练习2: 向自己的团队提出建设性反馈（选择类）

第二天

模块 内容
继任者计划
9：00-10：30  继任者计划的六个情景
 梳理：
1).什么岗位应设立继任者项目
2).继任者计划的意义
3).继任者计划注意事项
 思考：继任者从哪里来？
 案例分析：某企业培养继任者成功和失败案例，问题在哪？
 继任者能力样本、开发需求表与发展步骤
保留关键人才
10：45-12：00
13：00-14：30
 人才流失模型与案例分析
 保留关键人才的9项工作13种方法
 职业访谈23问
 提早预警员工离职的五种参考方法 (2个HR操作，3个用人经理操作)
1).人才报警系统
2).提早1个月预警法：
 查询法
 表现法
3).提早3个月预警法：
 四个重要时间和职业困惑
 外部预警法
4).提早6个月预警法：曼陀罗九宫格
问答与测试
14：45-16：00  关键人才管理操作步骤
 关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法
行动作业（根据企业文化）：
16：00-17：00  关键人才使用说明书（自己部分，培训结束后1周内，根据样本格式）
 盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书（关键下属部分，3周内）

Linda Zhang（张进）
 科石首席培训师
 新加坡国立大学EMBA
 国际职业培训师(英国管理公会)
 中国人保部中就培顾问管理中心专家讲师（招聘技术）
 中国绩效薪酬管理师
 DISC认证讲师&顾问
 贝尔宾认证顾问

 17年工作经验（9年销售、项目管理和招聘经验，8年教育培训经验，管理经验10年，成功建立并领导过人才梯队和兼职员工），一对一/一对多职业咨询1000 小时；
 世界500强公司背景，留学５个国家和地区，擅长人才搜寻、评估、激励、培养、职业访谈、组织分析和商业拓展等；熟悉化工、汽车、能源、建筑、高科技、咨询、机械、电子、快销品、零售和项目管理等行业；
 为各类世界500强公司成功招聘了200多个中高级不同职能的职位（尤其擅长研发技术类岗位招聘）；电话面试10000多人，面对面访谈5000多人，曾在1天内面试187人；是多家企业外聘面试专家；亲自操作过商业调查、狭窄领域薪酬调研和裁员中员工心理安抚与就业指导项目（在大陆的世界500强公司）；成功安抚过抑郁症患者和双向情感障碍者；
 曾任上海大学MBA毕业论文评委，上海金融学院大学生“职业生涯规划”演讲大赛评委，2008年被《人才市场报》采访和报道，2009年阳光卫视《天下女人》电话采访，2010年作为首位受邀职场咨询嘉宾出席上海东方卫视<幸福魔方之心灵解码>节目现场答疑