薪酬设计培训-赵国军水木知行薪酬设计实战训练营

企业中高层管理者、企业人力资源管理者，需要具有一定的管理经验。

1、用培训的费用达到咨询的效果
2、有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题，系统、规范的薪酬福利体系；
3、有助于合理制定薪酬策略，加强薪酬预算、强化薪酬监控，及时进行薪酬调整，切实提高薪酬日常管理工作！
4、掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！
1)选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？
2)如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬的激励作用和公平目标？
3)员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织休戚与共？
4)如何加强薪酬成本管理工作，使人力资本创造更大价值？
5)如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？
6)如何权衡股东、高级管理者以及普通员工的利益关系，使所有利益相关者实现多赢局面。
5、获得众多薪酬设计资料，拿过来就可用！
1)工作分析有关资料
2)岗位说明书模版
3)薪酬设计模版表格
4)对比法岗位评价资料
5)薪酬调查有关资料

课程背景：
培养、保留、吸引优秀员工，您的企业做到了吗？您的企业存在以下问题吗？
1、绩效考核与薪酬激励企业都很重视，人力部门也下了很大力气，但结果仍然是员工不满意，老板也不满意。
激励机制应该如何设计，才能充分调动员工积极性？
选择什么样的薪酬政策才能吸引优秀人才满足公司发展需要？
绩效考核机制应该如何设计才能真正落地实施，取得预期效果？
如何让绩效考核给企业带来业绩提升，员工满意？
2、HR总是忙于招聘，但还是不能满足需要。
业务发展迅速，内部培养远水解不了近渴，外部优秀人才招不来；
员工流失率居高不下，老板抱怨员工忠诚度不高；
人才严重短缺岗位，新招聘员工薪酬往往超过了老员工；
优秀员工留不住，老板为此伤透了脑筋
员工能力素质不能达到岗位要求，但新招聘员工更不行。
3、完美的计划落不了地。
组织机构臃肿庞大，貌似各负其责，其实效率低下；
无人对效率效果负责，只对制度流程负责；
决定全员绩效考核几年了，但就是推行不下去，遇到各种阻力。
4、为什么大家推卸责任？
部门之间壁垒重重，职责界限不清；
缺少合作意识，沟通不畅；
问题出现时相互推卸责任
5、绩效考核流于形式？
绩效考核推行多年，实施过程中存在这样那样问题，公司领导和员工都不认可；
各部门及员工对目前绩效考核操作方式和考核结果存在诸多质疑，对现行方案批评较多，又不能提供可行建议；
业务部门、业务人员量化指标较多，但技术人员、职能管理以及后勤人员如何考核？
如何继续科学合理制定绩效目标，是最具挑战性、最艰巨的任务。
6、管理者对目前的管理现状不满意？
行业空间巨大，企业冲高乏力，企业发展未超过行业发展；
企业经营压力很大，目标无法传递，压力集中在中高层；
企业收入逐年增大，但企业盈利渐微，成本费用高企；
员工收入每年增长，工作干劲仍然不足，员工存在诸多不满，工作缺乏工作热情与责任感。
课程特色
1.“理念 技能 工具”三位一体解决方案
理念：做正确的事，需要准确的判断，对于薪酬激励与绩效考核也不例外；
技能：正确的做事，需要高超的技能，必须掌握薪酬设计与绩效考核技能；
工具：高效的做事，必然是事半功倍，取得和正确使用有关工具尤为重要。
2、理论与实战相结合，精讲与讨论相结合，培训与咨询相结合；
3、由著名绩效管理专家赵国军老师亲自主讲，理念提升、技能提升、工具案例三位一体；
4、百家企业薪酬绩效变革成功案例经验，专业、专注、专一；
5、全程实战，现场演练，精解专业顾问贴身辅导，鱼和渔都授予您！
6、授课形式：实际案例研讨 关键事项剖析 辅导技能提升 解决实际问题
授课案例部分来自当期学员分享，在导师教练指导下，分组参与案例讨论并进行汇报研讨；
针对学员分组讨论所得结论、汇报研讨中存在焦点问题，由导师进行点评剖析，正本清源；
针对性课程设计，体系建设、指标设计、考核实施、目标制定、辅导沟通等管理技能提升；
针对分享案例解决实际问题，提出薪酬激励、绩效管理、绩效考核系统改进提升路径方案；
课程大纲
课前思考：
1.员工为什么会努力工作？
2.企业需要什么样的员工，什么样的员工是优秀的员工？
3.激励员工的有效手段有哪些？如何将公司的目标转化为员工的目标？
4.薪酬福利要解决好哪些问题，如何用好薪酬激励这个有效手段？
5.绩效考核解决什么问题？如何切实将绩效考核落到实处？
6.企业生存靠什么，企业发展靠什么？
7.Hr在企业的角色是什么，如何给企业创造更大的价值？
每人1分钟：属于您自己的舞台！
1.你是谁？
2.在薪酬管理领域，感觉最难或最困惑的一个事情！
3.通过本次课程，你希望获得哪一个技能！
宝贵10分钟：不仅属于您，也属于大家！
1.你的企业？
2.在薪酬管理领域，目前最头疼的事情！
3.详细介绍这个头疼的事情！
案例讨论（分组，聚焦以下主题）：
A公司的薪酬管理、B公司的激励机制
课程概要：
理念提升
1.管理的几个关键要素：担当、沟通、协作、效率
2.管理的两难选择：激励与公平
3.薪酬管理通常存在问题
4.激励员工的手段和方式
5.互联网时代对人力资源管理提出的挑战及应对
技能提升
1.薪酬体系设计
2.工作分析
3.岗位管理体系设计
4.岗位评价
5.常用的薪酬术语：薪酬水平、薪酬策略、定酬原则、薪酬公平、薪酬激励、薪酬成本
参考书籍：
1、绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》，该书长期居卓越、当当、京东等网上书店以及各地新华书店薪酬绩效类书籍排行榜第一名；
2、绩效管理实务丛书《绩效管理方案设计与实施》，化学工业出版社2009年8月；
3、绩效管理实务丛书《薪酬管理方案设计与实施》，化学工业出版社2009年9月。
核心知识点：（根据企业实际情况选择精讲）
互动：企业薪酬管理中的困惑
1、学员提问
2、不同性质企业薪酬管理的特点
一、企业薪酬管理剖析　
1.薪酬的几个基本问题
（1）什么是最具有激励作用的薪酬项目？
（2）非经济性薪酬为什么也称薪酬？
（3）管理小故事：为什么留不住优秀员工？
（4）薪酬有什么作用？
（5）薪酬的支付依据
现代薪酬管理发展的趋势
（6）薪酬管理模型图
（7）什么是薪酬管理的目标？
2.综合激励模型及其启示
3.我国大多数企业实行什么工资制呢？
互动：企业薪酬设计中的困惑
1、学员提问
2、薪酬设计时应考虑哪些因素
二、如何设计薪酬体系
1.薪酬设计的核心问题是什么？
2.3PM薪酬体系
（1）3PM薪酬模型图
（2）3PM薪酬设计的原则是什么？
（3）管理小案例：今年的政策怎么又变了？
（4）3PM薪酬体系由什么构成呢？
3.如何设计薪酬体系呢？
4.如何制定薪酬策略呢？
（1）制定薪酬策略需考虑的因素
（2）薪酬结构策略
是该实行一岗一薪制还是一岗多薪制还是宽带薪酬呢？
如何解决薪酬内部差距问题呢？
（3）如何解决薪酬的外部差距问题？
（4）如何将工资、奖金、津贴、福利等合理地组合起来呢？
三、薪酬水平和薪酬结构设计
1.如何进行薪酬调查
（1）为什么要进行薪酬调查呢？
（2）薪酬调查要调查哪些内容呢？
（3）薪酬调查有哪些方法呢？
（4）如何进行薪酬调查？
2.市场薪酬线及薪酬水平设计
（1）如何制定市场薪酬线呢？
（2）如何制定分位市场薪酬线？
3.薪酬政策线和薪酬结构设计
（1）如何制定薪酬政策线？
（2）如何设计薪酬结构呢？
如何确定薪酬整体范围？
如何设计薪酬职等数量？
如何设计薪酬数值？
如何设计薪级？
四、薪酬构成设计
1.岗位绩效工资制
（1）岗位绩效工资制是如何组成呢？
（2）如何设计固定工资呢？
（3）如何设计绩效工资呢？
绩效工资与什么有关呢？
（4）如何设计风险工资呢？
案例：某业务部门员工风险工资设计
案例：某工程项目员工风险工资设计
案例：公司中高层管理岗位风险工资设计
2.其他常用工资制度设计
（1）如何设计年薪制？
年薪制有哪些特点？
年薪制由什么构成呢？
如何确定基本薪酬？
如何确定风险薪酬？
案例：年薪制
（2）如何设计计时工资制？
有哪些常用的计时工资制的形式？
为什么计时工资制得到了广泛的应用呢？
（3）如何设计计件工资制？
有哪些常用的计件工资制的形式？
实施完全的计件工资制合适吗？
（4）如何设计提成工资制？
提成工资制由什么构成？
提成工资制为什么得到了广泛的应用？
设计提成工资制时要解决的问题
案例：提成工资制
（5）如何设计特区工资制
设立特区工资需遵循什么原则？
案例：特区工资进入的条件
案例：特区工资人员如何管理？
3.奖金设计
（1）奖金的分类 ─ 超额“量”的奖励和超额“质”的奖励
（2）案例：生产制造环节奖金设计
（3）案例：销售环节奖金设计
（4）案例：成本中心奖金设计
（5）案例：利润中心奖金设计
（6）奖金如何分配呢？
4.津贴补贴设计
（1）案例：个人因素津贴补贴
（2）案例：工作生活差别因素津贴补贴
（3）案例：岗位因素津贴补贴
五、薪酬成本管理
1.人工成本及薪酬预算
（1）企业进行薪酬预算的首要工作 ─ 人工成本构成及人工成本变化趋势的详细分析
（2）人工成本都包含哪些费用呢？
（3）薪酬成本分析和成本控制的依据 ─ 人工成本分析
（4）人工成本指标主要有哪几种？ ─ 水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标
（5）薪酬预算
薪酬预算应该达到什么目标呢？
薪酬预算需要考虑哪些因素呢？
薪酬预算有哪些方法？
（6）企业人工成本总额确定有哪些方法？
（7）案例：薪酬总额控制
2.薪酬支付及成本监控
（1）薪酬计算支付
如何计算加班工资？
如何计算缺勤工资和奖金？
应该什么时候发放薪酬？
员工的薪酬是保密还是公开呢？
（2）如何进行薪酬成本控制？
（3）案例：薪酬支付
3.薪酬调整
（1）薪酬水平调整包括哪几个方面？
如何进行薪酬整体调整？
如何进行薪酬部分调整？
如何进行薪酬个人调整？
（2）如何进行薪酬结构调整？
（3）如何进行薪酬构成调整？
（4）薪酬调整需注意哪些问题？
薪酬调整要注意系统性、均衡性
要建立薪酬调整长效机制
案例：国家烟草专卖局有关建立工资收入正常调整机制的条款
六、如何进行岗位评价
1.岗位体系设计及工作分析
（1）岗位体系
如何设计岗位体系？
案例：某公司的岗位设置方案
（2）工作分析
什么是工作分析的结果？
为什么要进行工作分析？
2.岗位评价方法
（1）岗位评价的含义
为什么要进行岗位评价？
岗位评价有哪些方法？
（2）排序法岗位评价
案例：交替排序法岗位评价过程
案例：配对比较法岗位评价过程
排序法岗位评价有哪些特点？
排序法岗位评价在什么情况下适用？
（3）分类法岗位评价
案例：分类法岗位评价过程
分类法岗位评价有哪些特点？
分类法岗位评价在什么情况下适用？
（4）因素比较法岗位评价
案例：因素比较法岗位评价过程
因素比较法岗位评价有什么特点？
（5）28因素法岗位评价
28因素法岗位评价是基于什么假设？
28因素法评分示意图
28因素法岗位评价过程（准备阶段、培训阶段、试打分阶段、评价阶段）
28因素法岗位评价有哪些特点？

讲师姓名： 赵国军 (薪酬绩效管理资深讲师)

擅长领域：
绩效管理 薪酬福利
教育背景：
清华大学工商管理硕士、华中科技大学学士
职业背景：
著有绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》、《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》，其中《薪酬设计与绩效考核全案》长期居同类书籍销量第一，出版一年来已经第5次印刷。
授课经验：
具有丰富的外企、国企、民企人力资源管理实践经验，上百家企业薪酬绩效管理变革成功案例经验；曾为神华集团、远大集团、北方集团、中钢滨海、中矿资源、中航技、华东院、中国烟草、中国联通、中国黄金集团、康佳集团、神华集团、中兴通讯等大型企业，英联斯特餐饮设备、怡成血糖仪、移动飞信公司、东方网力科技、华微电子、中州路桥、中宝镍业、中铁国际、水塔醋业等行业龙头企业以及保定银行、唐山交通院等几百家企业提供过管理咨询和管理培训服务。
多年一线从事管理咨询及管理培训业务，对管理尤其是绩效管理、薪酬激励有系统认知和深刻体验，针对不同行业特征、不同企业文化特点、不同基础管理水平、不同高层管理风格企业提出系统可行的解决方案。
典型客户：
神华集团、远大集团、北方集团、中钢滨海、中矿资源、中航技、华东院、中国烟草、中国联通、中国黄金集团、康佳集团、神华集团、中兴通讯等大型企业，英联斯特餐饮设备、怡成血糖仪、移动飞信公司、东方网力科技、华微电子、中州路桥、中宝镍业、中铁国际、水塔醋业等行业龙头企业以及保定银行、唐山交通院等几百家企业