驱动组织业绩的薪资四剑法_公开课

培训受众:

总经理、高管和人力资源管理者

课程收益:

　如何确保内部各个岗位之间具有公平性？
如何实现对外，即公司周边或同行间具备一定的竞争力？
如何确保薪酬对员工有吸引、激励和挽留的作用？
如何量化评估操作，实现公平公正工资级别体系？
设计各种奖金的思路和具体方法有哪些？
人工成本同时也是企业必须有效管控的成本之一。
如何制定企业的薪酬战略？

课程大纲

薪资管理的目标
公司的目标
员工的目标
薪资定义
薪资管理的原则
薪资管理的“四步骤”
第一步：岗位分析：
岗位分析具体方法
如何在企业中实施岗位分析？
如何撰写《岗位说明书》？
第二步：岗位评估：借鉴世界最先进的薪点制、学习适合中国特色的量化岗位评估方法介绍
可酬因素的确定
薪点制评估工具学习
实操演练薪点制评估
如何在企业中实施薪点制？
岗位评估委员会及其具体操作
第三步：薪酬调查
薪资调查的方法
薪资调查之设计应用
薪资调查的内容
薪资调查的资料整理
薪资调查的途径
第四步：确定薪酬战略
薪资政策应涉及的内容有哪些？
薪资水准
主位
中位
随位
薪资架构
等幅式薪资架构
连续扇状薪资架构
复式薪资架构
曲线型薪资架构
给薪“三态”基准
静态：以岗定薪
动态：以业绩定薪
人态：员工福利
薪资调整
以年资为主
以绩效为主
薪资控制
集权制
分权制
薪资沟通
什么情况下实行保密制？
什么情况下实行公开制？
六、员工的绩效管理与薪酬给付
组织绩效平衡发展驱动体系的搭建
重在业绩的企业文化
规章和流程驱动业绩
业绩管控指标：企业考核指标体系的建立
组织沟通体系
员工业绩与奖惩的对接
如何确定企业的销售提成方案？
如何确定企业的生产奖金方案？
如何确定企业白领和管理人员的奖金方案？
盈余分享做法
员工晋升
福利
福利给付理念
福利给付范畴及分类
科学利用福利手段挽留关键人才
八、长短结合薪酬给付-“两线作业”
何为薪酬给付的“长短结合”？
充分发挥薪酬给付的长线挽留作用
常见的长效激励做法

培训师介绍

梁老师
美国纽约州立大学布法罗商学院EMBA。
现任某世界500强企业亚太地区人力资源副总裁；曾任芬兰ELCOTEQ电子亚太地区人力资源总监，后升任全球人力资源高级副总裁，其中有工厂运营管理的工作经验；人力资源从业时间18年，销售管理工作经验6年，工厂运营管理1年，但成功将营业额从20亿增长到30亿。多年工作经验和学习的积累之后掌握了世界所有量化薪点制方法。
在人力资源管理方面的主要业绩：
成功将HAY/MERCER等人力资源管理模式推行到所服务企业中；
非常熟悉国内外先进的薪酬管理、绩效管理和培训发展管理，并成功在企业运用；
在所服务过的公司中将人力资源管理的基础平台全部搭建起来；
在建立人力资源基础管理平台后，能够将人力资源管理进一步细化、流程化。
授课特点:
授课风格活泼、生动，擅长与学员之间的互动和沟通，多年的教学培训经验，丰富的信息和案例，丰富的现场问题解答,形成其独特的培训方法,给听课者留下深刻的印象。
部分曾辅导及授课客户：
中化总公司、橡果国际、江铃汽车总公司、松下中国、艾普生、畅捷软件、清华大学职业经理训练中心、石家庄制药集团公司、通用技术集团公司、浪潮集团、好丽友、全顺汽车、东风汽车、建龙钢铁、迁安钢铁、天山化工集团、通联科技等。

本课程名称： 驱动组织业绩的薪资四剑法

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