中高端人才招聘全过程管理—如何成功完成中高端人才的引进

人力资源总监、招聘总监/招聘部经理、招聘经理、招聘主管，业务部门面试官，管理咨询公司的人力资源顾问

解决问题
1、企业招聘中高端人才的目的是什么
2、如何建立中高端人才的评估标准，并快速开拓中高端人才的招聘渠道
3、如何成功开展与中高端人才的沟通，并准确识别、有效吸引对方
4、如何对意向候选人开展背景调查、薪酬谈判与Offer发放等工作
5、如何踢好候选人录用的“临门一脚”，入职后“扶其上马，还送一程”
6、如何帮助中高端人才融入企业、胜任工作、发挥最大价值，并持续为企业服务

学员收获
通过专业化培训帮助学员提高以下技能：
1、掌握中高端人才招聘的全流程、关键成功要点
2、建立明确的招聘标准，搜寻中高端人才招聘的目标群体
3、开拓有效的中高端人才招聘渠道，寻找到符合条件的候选人
4、与候选人开展良好的沟通，建立信任关系，识别候选人的真实才能
5、专业化的开展背景调查、薪酬谈判与Offer发放工作
6、做好已录用候选人的入职前关怀，体现专业化、职业化形象
7、帮助已入职的中高端人才尽快适应文化、胜任工作、发挥价值

企业收获
通过系统化培训帮助企业提高以下能力：
1、缩短中高端人才招聘的周期，及时填补职位空缺，支撑业务正常开展
2、提升录用人员与企业文化、职位的匹配性，加强其工作稳定性
3、建立中高端人才招聘体系，提升内部HR团队的中高端人才招聘能力

搜弘面试官结业证书

一、中高端人才的需求分析
1、分析企业招聘中高端人才的目的
2、确定中高端人才招聘的标准
3、搜寻中高端人才招聘的目标群体，建立人才地图

二、中高端人才引进渠道
1、猎头渠道
如何选用合适的猎头公司
如何识别“金牌”猎头顾问
如何判断猎头推荐的人才质量
HR如何与猎头顾问沟通与对接
如何建立动态的猎头激励机制
2、同行推荐
如何建立与HR同行的关系
如何建立与本行业专业人士的关系
如何通过同行获取人才信息
3、内部推荐
通过入职的新员工获取人才信息
通过本企业中高层管理人员获取人才信息
通过本企业的技术专家获取人才信息
如何建立内部推荐的激励办法
4、主动猎挖
识别、获取与组合有用信息
建立行业人才地图
通过“滚动推荐”找到符合条件的候选人
猎挖过程的关键成功点与关键控制点
如何建立专业化的内部猎头队伍
5、网络招聘渠道
有哪些常用的招聘网站
如何进行招聘网站的评估及选用
如何通过招聘网站进行“垂直”搜索
如何在招聘网站营销招聘职位信息
6、社交网络（SNS网站）
有哪些常用的SNS网站
如何通过SNS网站营销招聘职位
如何通过SNS网站寻找合适的人才

三、中高端人才的沟通与识别
1、如何拨打陌生电话（Cold Call）
2、与中高端人才初步接触的技巧
3、开展与中高端人才的深入沟通
4、中高端人才面试方法
STAR面试方法及演练
包括：提问思路、追问技巧、识别虚假面试方法、搜集“证据”方法、做出判断的方法
结构化面试方法及演练
包括：确定考察指标、设计与组合问题、提问技巧、评分方法、分析判断方法
中高端人才面试考核的关键指标
包括：战略思考能力、团队管理能力、决策能力、领导能力、影响力、沟通能力等
中高端人才面试过程中常见问题处理策略（案例讨论）

二、中高端人才的吸引
1、识别候选人的求职动机及核心关注点
2、用企业品牌、文化、组织氛围、工作环境吸引候选人
3、用岗位工作内容的挑战性吸引候选人
4、用发展与职业机会吸引候选人
5、用薪酬、福利吸引候选人
6、向候选人展现整体薪酬回报
包括薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会。

三、中高端人才背景调查的方法
1、确定合适的背景调查渠道
2、选择合适的背景调查对象
3、确定背景调查的核心内容
4、背景调查时的沟通技巧训练
5、验证背景调查的信息真伪

四、中高端人才薪酬谈判的策略
1、如何探测候选人的薪酬心理底线
2、如何降低候选人对薪酬的心理期望
3、如何了解候选人的真实薪酬情况
4、如何给候选人介绍薪酬状况
5、如何给候选人确定合理的薪酬水平

五、中高端人才招聘的Offer设计与发放
1、如何设计专业化的Offer
2、确定合适的Offer发放时机
3、如何与候选人沟通说明Offer内容
4、发放Offer后常见问题及处理

六、中高端人才入职前管理
1、过程关怀及疑虑排除
2、提前熟悉工作内容
3、入职时间确定
4、介绍当地习俗文化环境与交通状况
5、日常工作与生活语言的帮助（针对外籍员工）
6、电脑文具等申请与准备

七、中高端人才的入职后帮助
1、帮助中高端人才融入企业文化
3、帮助中高端人才建立内部人际网络
4、建立中高端人才的绩效目标
5、管理中高端人才的过程绩效，使其价值得到发挥
6、如何让中高端人才持续为企业服务
7、中高端人才留不住的原因分析
8、对中高端人才的保留措施
9、引进中高端人才的投入产出分析

搜弘面试官授课讲师
1、刘建老师 资深招聘实践专家
搜弘面试官 资深顾问 核心讲师
搜弘研究院 高级研究员
花伴里地产 人力资源总监
招聘研究网专家委员会 战略顾问
十年房地产行业人力资源从业经验

实战经历
高级人力资源管理师，资深实战型招聘管理专业人士。
2004年起持续在房地产行业从事人力资源管理，对地产行业的招聘、培训、绩效管理有成熟的个人经验和体会，尤其擅长将人力资源专业知识在发展中中小地产企业落地，帮助企业建立人力资源体系和人才培养体系。
善于从地产集团总部输出人力资源管理标准，帮助异地公司提高执行力，少走弯路。

项目一：“宝藏计划”（人才战略计划）
在宝能集团任职期间，打造了“宝藏计划”，形成具有宝能特色的人才梯队建设体系，为宝能集团的人力资源长期战略奠定坚实基础，从人才战略上完成了从小公司到集团的蜕变。“宝藏计划”与中海地产“海之子”并称最具地产行业特色的人才培养体系经典案例。
宝藏计划历时4年，从应届大学生，到地区公司总经理，集团副总裁，全职业链条的人才招聘，培训，考核。4年共招聘超过300名应届本科硕士，招聘数百名专业工程师，数十名高管。在集团从几十人发展到几百人的过程中，本人主管招聘，强力的推动了集团发展。

项目二：组建项目公司
在长达10年的人力资源工作过程中，牵头组建数个地产项目公司，酒店公司，物业公司。每个公司均从0开始组建团队，同时输入人力资源管理标准，作业流程标准。

项目三：建立人力资源作业标准
历时两年，密集调研，结合房地产行业特点。建立了人力资源工作标准，将人力资源全部工作标准化，流程化。该标准的建立，有效的推动了集团人力资源工作的发展，尤其是集团对新组建公司的人力资源工作的支持与管控，得到明显提升。

个人荣誉：
2009-2011连续四年被招聘研究网评为深圳“十大招聘经理”。长期担任招聘面试官讲师，对招聘体系建设、人才寻访、人才甄别等招聘及面试技巧具有丰富的实战经验。

授课风格
风趣幽默，深入浅出，尤其擅长将理论与实践结合，指导实际工作
互动性、案例性极强，全部案例均采用自己亲身经历的中小企业案例

核心课程
1、 结构化面试在地产岗位招聘中的应用
2、 中高端人才招聘的全过程管理
3、招聘面试技巧
4、如何做完美的校园招聘（实战分享）
5、招聘渠道的规划与管理
6、招聘面试过程中如何博弈薪酬（实战分享）
7、地产行业人才数据库管理
8、应届大学生培训技巧（实战分享）

2、曾祥兵老师 实战派招聘管理专家
搜弘面试官 资深顾问 核心讲师
搜弘研究院 高级研究员
原流行美公司 招聘部经理
原好孩子公司 集团招聘经理
招聘研究网专家委员会 战略顾问

10年招聘工作经验，历经制造业、零售零售、高科技及多元化企业集团，构建了好孩子、流行美招聘体系建设，面试人数累计逾万人，奠定在招聘管理方面的实战专家地位。

实战经验
03年毕业后从事招聘管理工作，历经招聘专员、招聘经理、招聘部经理等职位，在过去的6年里，作为好孩子集团和流行美招聘体系搭建者和主要推动者，在集团招聘管控体系建设、团队管理与激励、渠道规划与创新，企业内部面试官队伍体系构建及推动实施取得较好的成效。

曾祥兵老师从基层做起，历任安兴纸业招聘专员、好孩子集团总部招聘经理、流行美公司招聘部经理等职位，最后从招聘实施者到招聘运营管理积累了丰富的实战经验。

招聘管理实战案例
行业人才库建设
搭建好孩子集团人才地图，建立竞争对手数据库，涵盖其公司各层面岗位及关键人才，从被动招聘到主动狙击竞争对手优秀人才，从运营角度列挖对手核心人才，支撑业务战略及目标达成。

招聘渠道创新
渠道创新 2006年搭建好孩子集团全国性工人招聘渠道，以此满足集团业务发展需求。构建了基于设立招工基地（定点、定员）、校企合作（联合办学）、政府输送（阳光工程、雨露计划等）、中介及派遣的多层次多渠道的招聘体系，构筑好孩子工人的快速供给管道。

面试官：2011年6-12月构建流行美公司的面试官认证体系，涵盖公司所有的岗位。

授课风格
通俗的语言、实战的观点，对招聘管理一针见血，多个实用工具，真正学以致用；
善用客户真实的案例，现场分析招聘管理的实际问题，课程与众不同之处在于实战，拒绝空洞的理论和教条；
实战+互动：培训深入浅出、案例丰富、互动性强见长、内容互动而非形式互动。
学员反映：融理念、战略、技巧、案例为一体、生动、互动，学员爱听。

主讲课程
1、招聘渠道规划与管控
2、人才数据库搭建及维护
3、如何针对关键人才进行背景调查
4、薪酬谈判策略与方法
5、打造专业化的业务面试官团队
6、如何打造卓越的内部面试官团队
7、招聘面试方法解析
8、中高端人才招聘全过程管理
9、如何构建高效的基层员工招聘体系