企业招聘面试、全面绩效管理与3E薪酬体系设计实战特训班

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

【课程目标】
帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平。
帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。
帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平。

【课程大纲】

《3E薪酬体系设计》 主讲：张守春 （3月31日 周四）
一、付薪哲学
1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
2、 如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、 什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
2、 外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。
5、 四种衡量岗位价值方法。
6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么？
7、 岗位测评的六个步骤是什么？
8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、 职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、 企业工资级别数量如何确定？
2、 企业的薪资水平如何市场化？
3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
4、 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
2、 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
3、 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
4、 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
5、 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
6、 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
7、 年度调薪矩阵的设计；
8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？
9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
10、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。

《全面绩效管理》 主讲：杨 勤 （4月1日 周五 ）
一、绩效管理概述
1、 绩效管理三种论点及未来趋势
2、 绩效管理与企业经营价值链的关系
3、 中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、 企业绩效管理的10大核心问题
5、 全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、 控制导向
2、 发展导向
3、 经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、 何谓“聪明的”目标
2、 绩效目标的三大来源
实战分享：如何制定具体岗位的关键业绩指标
实战分享：如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈
1、 提高绩效考核的准确性
2、 有效的绩效评估面谈
3、 如何制定关键业绩指标？
4、 筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、 如何确定关键业绩指标的权重？
6、 如何制定绩效目标责任书？
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、 绩效差距分析技巧
2、 绩效结果的5大运用
3、 实战分享：绩效问题解决策略
4、 实战分享：绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、 绩效管理的成功要点
2、 保证绩效管理有效性的办法
3、 有效绩效管理的推进步骤
4、 实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结

《招聘与面试技术》 主讲：白 玲 （4月2日 周六）
一、我们需要怎样的招聘
1、 招聘的困惑与代价
2、 更新招聘与面试的观念
3、 有效的人员招聘
二、高效的面试
（一）如何确定面试标准
1、 面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
2、 关键标准必须有方向性
a. 企业需要实现绩效的人才
b. 标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
c. 标准落实到关键事件的类型和程度差异
d. 需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才关键标准的内涵
1、 人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
2、 如何确定资源条件标准
3、 如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
4、 如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
5、 如何确定潜力标准的等级？
6、 确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
7、 评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级
（三）面试提问和追问的五个步骤和技术
1、 面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
一问闲话：只要是营造适合的氛围
二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
五问对方需求
2、 面试的技术：量、追、带、判
3、 现场演练：潜力的提问追问
（四）面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
1、 综合评判的标准需要企业自己确定；
2、 综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
3、 综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
（五）我们的思索
1、 招聘与面试的风险
2、 面试的礼仪、规则与职责
3、 新员工成功入职

张守春：
美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB，大唐电讯，湖南太子奶，北京华夏新达软件股份有限公司等等。3月31日主讲《3E薪酬体系设计》
杨 勤：
美国Minnesota州立大学EMBA，世界银行CPDF授权讲师，国家级心理测评师，杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监；作为核心管理成员，参与战略决策，并多次有效地推行了管理变革，取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验，杨勤女士在人力资源战略规划，薪酬管理，绩效管理等方面颇有建树，曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请，担任演讲嘉宾，并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。4月1日主讲《全面绩效管理》
白 玲：
国内资深的职业咨询师，1998年创建职业生涯规划服务体系，是中国该领域最早的开拓者和实践者之一。北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民企、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。白玲女士是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾，中央电视台《对话》、《劳动与就业》《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾；《前程无忧》成功人物访谈栏目特约评论人，《时尚健康》白玲专栏主持人。共为中国600余位中高层管理者和职业白领提供了专业的职业咨询服务，帮助解决职业发展过程中的各种困惑，赢得了良好的职业口碑。4月2日主讲《招聘与面试技术》