邢以群

邢以群教授先后出版了《管理学》《高技术企业经营管理论》《管理创新论》等著作和《如何进行有效的管理》《如何打造百年企业》等多媒体课程包。对民营企业“二次创业”有独到研究，在浙江民营企业以及咨询界声誉卓著，曾被评为最受浙江省企业界欢迎的十大培训师之一。邢以群《如何打造百年企业》书籍摘要目录邢以群之如何打造百年企业《如何打造百年企业》讲述了当企业完成原始积累后，必然会追求进一步的发展，而当企业进入成长期，在企业的经营管理过程中，又会出现许多企业以前所没有遇到过的新问题，这些新问题极大地影响着企业的持续发展。不少企业领导人在企业内部提出"打造百年企业"或"二次创业"的口号，并相应地采取了各种措施来解决企业发展中存在的问题。追求进一步发展，但却没有获得预期的效果。邢以群教授针对这一现象，针对企业在追求发展的过程中可能面临的问题，结合对"百年企业"长寿秘决的分析，着重就企业如何建立可持续发展机制，从理论与实践两方面进行了探讨。第一讲 可持续发展问题的提出 引言 关于明天 二次创业问题的提出 企业的可持续性第二讲 环境变化对企业提出的挑战 引言 21世纪与20世纪的不同 21世纪环境变化的预测 面对变化所需的转变第三讲 伴随着企业的成长出现的问题 引言 问题一：能人不再能 问题二：人才的短缺 问题三：人际关系复杂化 问题四：创新不力 问题五：经营困难、利润下降第四讲 企业的精神 引言 企业的核心理念 长盛不衰公司的文化特点 对CEO、经理人的建议第五讲 制度化规范经营 引言 长盛不衰公司的机制特点 对CEO、经理人的建议第六讲 持续学习 创新是关键 引言 长寿公司的学习与创新机制 长寿公司的控制机制 对CEO、经理人的建议第七讲 企业领导很重要 引言 企业领导人的作用 长寿企业接班人的培养 对CEO、经理人的建议第八讲 整体解决方案 引言 二次创业与一次创业的不同 整体解决思路 打造持续发展的“发动机”第九讲 科学决策机制的建立 引言 如何提高决策的正确性 如何才能使决策基于群体信息 决策过程中应注意的问题第十讲 企业文化的重塑 引言 企业文化的概念 为什么要加强企业文化建设 如何建设企业文化第十一讲 组织目标的确定 目标是科学管理的基础 目标体系的构成 企业战略定位 目标值的确定第十二讲 报酬激励体系的设计 引言 如何构建报酬体系 激励下属的方法第十三讲 职权体系的重构 引言 职权体系的构成 如何适应企业的发展 母子公司的关系处理第十四讲 考核体系的建立 引言 绩效考核的目的 绩效考核的方法第十五讲 业务体系的完善 引言 建设业务体系的重要性 如何构建业务体系第十六讲 创新机制的建立 引言 提高组织的学习能力 提高组织的创新能力第十七讲 二次创业的关键 引言 二次创业的步骤 二次创业成功的条件 二次创业失败的原因 二次创业的关键是观念第十八讲 超越自我 共创辉煌 引言 创业人的变革途径 领导者的主要工作 员工在变革中应做好的工作


培训特长：

邢以群教授授课风格邢以群教授作为资深学院派讲授人员，自身知识渊博，管理知识运用自如，再加上与众多企业情况的管理咨询结合，邢以群教授的课程更是具有决定性的作用。自1997年以来，邢以群教授为七十多家企业提供了发展战略研究、企业文化建设、职权体系设计、绩效考核体系建立、报酬体系设计、业务流程规范等方面的专题咨询和实施辅导，通过理论研究和咨询实践，提出了“科学管理平台”理论。

邢以群教授对浙江大学EMBA班有众多培训，以下是在EMBA课堂上的一个管理故事。邢以群教授培训现场 邢以群如何打造百年企业培训现场照片 海豚吃掉鱼群的启示文/邢以群在浙江大学管理学院EMBA课堂上，浙江大学管理学院邢以群教授讲了一个故事：一群海豚如何吃掉一大群游动的小鱼。所有的海豚游动着把鱼群围在中间，然后海豚们分成小组，有秩序地冲进鱼群，慌乱的鱼群无路可逃。当中间的海豚吃饱以后就会游出去，替换外面的一队伙伴进去美餐，这样不断循环，直到每一只海豚都得到了饱餐。邢教授说，个人的发展离不开团队的配合，如果组织能随着环境的变化作出调整和变革，将给个人带来更大的公平和机遇。要“自由恋爱”，不要“包办婚姻”情景一：企业在新旧员工交替之际，应该怎样设计组织结构、安排人员，才能既发挥老员工的作用，使企业保持稳定的发展，又能够培养新人，给企业带来勃勃生机、一家企业老总向邢以群教授抱怨，老员工忠诚度很高，但是动力不足，知识更新慢；而新招聘来的员工，脑子活、干劲足，但总留不住。邢教授告诉他：“看看你的招聘广告就能说明问题：本公司因业务发展需要诚招以下专业人才，薪酬是……”邢以群教授问这位老总，你的企业文化是什么？你的发展目标体现在哪里？这样的招聘广告，只能吸引把薪水报酬放在第一位的人，而找不到和企业志同道合的人才。在企业内部也一样，邢教授建议实施负责人组织制度，任命好能干的经理，然后把权力下放。“你定下目标，让他选择和自己有同样追求、能力互补的人组成团队。要是你不满意，让他继续提名。这就叫自由恋爱。”邢以群教授表示，成员志同道合、能力互补是团队发挥功能的前提，双向选择、自由组合是形成这一机制的良好手段。“看上去很美”的岗位招不到人情景二：在设计组织结构时，怎样才能使岗位设置和企业所拥有的人力资源相匹配，从而避免出现人不能尽其才、或总是找不到合适的人承担岗位职责的情况？邢以群教授举了个例子，有些企业请咨询公司作了岗位设计，“看上去很美”，但总是找不到合适的人。比如一家中型企业要找个销售经理，岗位要求是“既懂业务又懂管理”。“在中国，这样的人不是在做小老板，就是在大企业担任经理以上的职务，中小企业是很难找到的。就算有人肯来，忠诚度通常不会高，可能只把你当作跳板。”遇到这种情况，邢教授建议，何不找个懂业务的人当经理，再设个助理帮助管理，前者业务精通而不擅长管理，天生就是“高级打工者”，流动性低。邢教授认为，精简人员不等于精干高效。有时，拆细部门是增强活力、加强竞争力和加快管理规范的有效手段。通过拆分，老板终于发现谁都不是至关重要的部分，于是顺利实现了扁平化的组织结构。岗位“说明书”不能太笼统情景三：通过部门职能说明书和各部门岗位职责说明的梳理，企业内部各部门、各岗位明确了各自应开展的工作，但为什么在企业中依然普遍存在相互推卸责任的情况呢？邢以群教授在给企业作内训时，曾经听到有个部门经理抱怨，以前企业规章制度不规范，出现了问题，员工总说“我不知道这件事情应该由我做”；后来有了岗位、部门说明书，员工又说：“我知道这件事该由我做，但其他部门不配合，我没有权力处理这件事，我也没办法”。邢以群教授觉得，这种只对“工作负责”，不对“工作结果负责”的情况，很大原因是因为岗位说明只笼统地写了该部门或者岗位的工作内容，而没有明确主要工作要做到何种程度，更没有真正按照工作内容分配权力。一旦激励机制有失公允或者失效，员工很容易消极懈怠。