行动学习促动师国际认证工作坊_公开课

课程大纲

“学习的效果如何评估？”这已成为整个培训界的首要难题！事实上，现在的学习工具、学习手段越来越丰富，知识更新的速度越来越快，但是我们却不知道怎么去学习了。当前的网络技术、移动信息技术，WEB2.0应用等都可用于学习，显性知识极易从搜索引擎的快速查找而获得；而组织中最有价值的隐性知识却往往被忽略；组织智慧有一部分能被捕捉并流程化成为组织的管理体系；同样有不小的一部分散落在组织中的专家、个人大脑中；因此，组织需要迅速应用打破学习与工作边界的行动学习工作坊，激发组织内部员工的潜能，创造个人学习环境的连接，将企业学习力转化为企业竞争力！
1、FAP培养目标
提供工作坊帮助学员掌握促动技巧；专业的促动技巧以及帮助学员熟练运用促动技巧
提供组织实践帮助学员熟练运用促动技巧；
培养认证促动师，通过开发组织内部潜能而解决企业实际问题；
2、FAP特色
突破性――从突破传统培训的“时滞后”入手，探讨让“培训”和“绩效”快速关联的有效途径，建立以行动学习贯穿组织培训课程与培训体系的流程，掌握开展行动学习的核心方法。
实战性――提供了大量的500强企业的实战案例，引发学员的深度思考，并通过行动学习工作坊的体验，深刻理解行动学习从学习到绩效的同步转化技术。
操作性――与员的实际工作结合紧密，提供了一系列的关于行动学习与培训结合的模式与流程、行动学习与咨询结合的模式与流程、行动学习的工具和方法，具有很强的可操作性。

3、传统培训课程与行动学习工作坊存在以下重要不同：
1）传统培训课程
a.将培训与工作区分，培训的内容通常滞后于工作或者并非参与者兴趣，而是基于企业培训小时、学分或者能力模型的需要;
b.培训中学员往往只是被动的听众，无法或者较少机会将自己拥有的知识与现场其他学员共享;
c.在培训结束后通常只能获得大量知识、或者心态的改进;
d.回到工作中，学员往往由于无法记住大量的知识而无法快速运用培训所学
e.通常由企业培训部门提供、或是企业内由经理、技术专家兼任的培训师，可能具备培训技巧，但缺乏促动技巧，无法将自己的知识与技能转化为参与者的可内化的能力;
2)行动学习工作坊
a.打破学习与工作的边界，工作坊的内容即参与者目前正在思考的工作或项目，工作坊的开展基于组织发展及组织变革过程中的重要项目的运作;
b.工作坊中学员是知识的创造者，通过对企业隐性知识的挖掘，所有参与者都在贡献与创造知识;
c.在培训结束后可获得立即运用的行动计划、项目组成员对行动计划的承诺;
d.回到工作中，学员往往怀着极大的热情实施工作坊中获得的技能及行动计划 e.由组织内经过培养、认证的促动师担任工作坊促动师，根据商业运营的需要、重大项目进展实际情况、的参与者的需求设计、开发工作坊，在工作坊中帮助参与者发现问题，获得达成共识的行动计划，及参与者的承诺.
课程安排
行动学习专业导入专业促动技- 深度会谈的沟通技术
中国企业的培训困境
如何促进绩效提升与组织发展
从下达命令到提出“引发思考的问题”
学习-绩效同步转化技术
行动学习2.0中各种促动技术简介及案例分享
行动学习与培训结合的1+2+3模式、2+3+4模式案例分享
行动学习重新建构企业文化落地、战略落地、领导力培养、组织变革、团队士气咨询项目案例分享
深度汇谈的核心
深度汇谈的步骤
深度汇谈的方法和工具　
深度汇谈技术对1对1沟通流程的重新建构
深度汇谈技术对小组讨论的重新建构
中、大型会议中的深度汇谈案例
促动技术-团队共创未来的技术促动技术-自动自发执行的技术
领导思维方式的升级
团队共创的步骤
团队共创的技术与方法
如何运用团队共创法帮战略落地
运用团队共创对企业价值观进行宣导
团队共创技术对小组讨论的重新建构
中、大型会议中的团队共创案例
行为干预
大脑重塑
自动自发承诺执行的方法与技术
自动自发执行技术对业务会议流程的重新建构
自动自发执行技术对小组讨论的重新建构
中、大型会议中的自动自发行动计划案例

培训师介绍

美国宾夕法尼亚州立大学人力资源开发与管理专业认证；北京师范大学发展与教育心理学硕士；北京师范大学发展心理－人力资源开发与管理博士课程班研修认证；中山学院管理学院企业管理研究所研究员；《培训》杂志2009“百佳培训师”称号。曾为中国移动、中国银行、北大光华MBA班、中山大学EMBA班、中山大学总裁班、美的集团、中国运载火箭研究院、南方电网、中国联通、格力集团、万绿达集团、海大集团、A8音乐集团、中烟集团提供培训与咨询。

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