基于胜任素质的双面神绩效管理

企业中高层管理者；人力资源总监、人力资源经理、绩效经理等

? 明确如何建立核心胜任素质的成功战略人力资源模型
? 聚焦于企业的愿景，帮助组织实现目标，激发员工的主动性；
? 学习胜任素质模型在绩效管理体系中的实际应用方法；
? 明确基于胜任素质的绩效管理的操作流程；
? 学习如何将企业战略分解成绩效目标;
? 为绩效管理和问题提供双向反馈；
? 掌握如何有效地提供和接收绩效反馈；
? 极大地激发员工的潜能，指导员工取得最佳的绩效；
? 掌握如何进行绩效改进讨论及制定改进行动计划。
? 为持续成长提供一个员工技能的数据库；
? 提高企业士气，保持组织的竞争力

【课程背景】
传统的绩效管理体系，常常只是告诉员工工作的目标以及达成目标以后会有的激励，却没有告诉员工应该具备什么样的胜任素质（知识、技能、行为）才能实现高绩效，从而忽视了系统背后的真正目的。
基于胜任素质的绩效管理体系将帮助员工确定如何对他们的工作团队做出贡献；向每位员工提供团队期望的绩效结果,以及怎样取得这种结果的清晰图画；让员工知道要如何成长，帮助员工开发个人胜任能力和技能，把绩效管理同能力开发整合起来，帮助企业构建高效的绩效管理平台，最终实现组织高绩效。

【课程大纲】
一、胜任素质如何改善绩效管理
1、绩效管理的核心目的：激励价值创造
2、传统绩效管理系统的缺陷
3、胜任素质的缘起与发展
4、胜任素质对传统绩效系统的改善
5、基于胜任素质的绩效管理体系的五大循环
6、基于胜任素质的绩效管理体系的操作流程

案例分析:某集团胜任素质在绩效管理中的运用

二、成功战略的绩效素质模型――SPC (战略、绩效、胜任素质)
1、如何分析与确定组织战略
2、如何绘制组织的战略地图
案例分析：某科技集团战略梳理
3、基于平衡积分卡构建组织层级的绩效目标体系
案例分析：某上市公司如何利用BSC改善提升绩效
4、构建实现战略目标所需的胜任素质，寻找实现企业高绩效的DNA
（1）企业环境与资源调查
（2）如何根据企业不同成长阶段、战略和企业文化识别核心胜任素质
（3）基于平衡计分卡的四个衡量维度，破解企业的胜任素质密码

三、员工绩效目标与胜任素质的识别
1、如何将组织目标分解为部门目标
2、如何将部门目标分解成员工个人目标
（1）怎样设计定量绩效指标
（2）运用胜任素质设计定性绩效指标
小组练习：针对某个岗位设计相关绩效指标
（3）绩效指标的权重设计
3、如何设计考核表单
案例分析:某化工企业的绩效指标设计
4、识别员工完成任务所需的胜任素质
（1）识别员工完成任务所需的知识、技能与行为
（2）确定胜任素质的名称、定义、行为等级描述
（3）如何根据胜任素质开发相关课程

四、绩效反馈与有效指导
1、绩效反馈的“艺术”
2、如何关注反馈后果
角色扮演:如何对下属进行绩效反馈
3、绩效指导关注的基本问题和具体内容
4、绩效指导的操作与实施
（1）绩效指导的最佳时机是什么
（2）如何分析员工的绩效问题
（3）如何与员工进行绩效沟通
（4）如何有效地向员工提供改进的指导反馈
（5）指导员工的方法有哪些
5、根据员工的胜任素质进行情境领导
（1）关注每一个员工的准备状态
（2）提升员工准备度水平的策略
（3）有效地运用情景领导
小组讨论:如何针对不同类型员工进行指导

五、如何进行绩效评估
1、绩效评估的原则
2、绩效评估的几个阶段（准备/实施/考评）
3、管理者在绩效考评中的常用方法及其优劣
4、记录关键事件的STAR法
5、如何检查员工工作进度；对员工工作进度进行评估
6、如何对定性指标―胜任素质进行评估
7、绩效评估常见的误区及规避措施
8、考核评分的操作流程细节分析及注意事项
9、如何做好年度绩效评估
10、考核结果的应用：人事决策，为员工加薪、晋升和奖励提供依据
案例分析:某控股公司的绩效管理办法

六、绩效改进讨论与行动计划
1、绩效改进讨论的准备工作
（1）在绩效改进讨论中管理者需要准备什么
（2）员工怎样准备绩效改进讨论
2、如何进行阶段性绩效改进讨论
（1）评估当前完成既定目标的进展情况
（2）评估员工完成目标过程中所显示出来的胜任素质
（3）评估员工为达到个人发展目标而取得的进步和阻碍
（4）帮助员工制定改善绩效的行动或行为目标
3、如何制定行动计划
（1）行动计划的制定、实施、时间安排
（2）行动计划中经理人员所扮演的角色
（3）行动计划中被评估者个人所扮演的角色
（4）个人及团队的学习培训行动计划
案例分析:世界五百强企业的员工改进行动计划

七、绩效改善与员工胜任素质发展计划
1、决定个人应做哪些工作来改善自己的绩效
2、进行实验和创新寻求新的改善业绩的办法
3、不断地采取行动，提高团队的步伐或节奏
4、制定组织的发展目标
5、评价组织自身的局限性
6、最大化地了解和发挥团队成员的胜任素质
（1）建立员工个人信息卡
（2）实施员工评估，全面评价员工的胜任素质与发展潜力
（3）设计员工胜任素质发展模式
7、建立人才发展通道，并为员工提供恰当的发展空间
8、制定员工培养与发展计划
案例分析:联想员工职业生涯规划

严正老师 胜任素质（中国）发展研究院常务副院长、首席顾问、原华立集团战略规划委员会委员、人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。
长期致力于基于胜任素质管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企业大学的建设等研究，尤其擅长基于胜任素质模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力发展之各面作业流程操作实务。为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理论高度，又有大型企业高管的实战经历。