高科技企业人员的素质模型与招聘面试

希望建立高效管理团队的高科技企业高级领导（总裁、总经理、副总）、希望通过有效人才甄选提升团队绩效的高科技企业的各级管理者（各级总监、经理）、人力资源总监/经理、招聘专业工作者

基于近10年来的各类高科技企业咨询实践，特别是我们为迈瑞、宇龙、美的、国人通信等十数家高科技知名企业建立和应用素质模型、人才选拔体系的实践，结合IBM、华为、微软、上海贝尔等来自各行各业的、国内外领先企业的成功经验，本次培训重点解决人才招聘选拔中的关键问题：即基于素质模型的人才评价的问题（评价方法），帮助管理者如何做到知人善任，包括：
? 了解高科技企业研发技术类、管理类、营销类等核心职位族的素质模型
? 掌握当前效度最高的人员甄选办法：BEI与结构化行为面试
? 掌握一系列提高招聘甄选效率效果的实用工具和方法，如：电话面试技巧，资信调查技巧

有

【课程说明】
《高科技企业人员的素质模型与招聘面试》公开课，从高科技企业的人才特点出发，基于高科技企业各类人才的素质模型，重点介绍了当前效度最高的招聘与面试方式。其方法论源于大量的全球、本土领先公司的管理实践和咨询实践，管理者和人力资源专业人士听来如身临其境，易于掌握；同时又有操作性强的方法与工具辅助落地，因此深获客户佳评。

【课程亮点】
1. 讲师有丰富的高科技企业咨询和招聘面试经验，深入研究了高科技企业人才的需求特点，成功招聘的高科技人才多名；
2. 讲师的理论水平高，著有机械工业出版社出版的《如何鉴别管理真才》一书（参与本次培训的学员将有机会免费获得此书）；
3. 案例非常丰富，基本上来自作讲师实际招聘甄选过程中的材料；
4. 培训过程中有大量的模板和工具，学员可以拿来直接应用；
5. 讲师现场演示，每个学员都参与演练，保证每个学员都能真正学好学会。

【课程大纲】
一 导入及讨论
1. 你的企业是如何招聘选拔人才的？
2. 你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？
3. 选人不当的巨大成本
二 高科技人才招聘面试过程中的十个常见问题
1. 要求过高
2. 标准不明
3. 组织缺乏同一的标准
4. 惺惺相惜
5. 忽略情商
6. 晕轮效应
7. 面试缺乏结构
8. 招聘中企业政治
9. 忽略资信调查
10. 缺乏科学的流程
那里吸引人才－一个成功的案例

六 高科技企业三大类人才招聘的渠道选择
1. 管理人员的常用招聘渠道
2. 销售人员的常用招聘渠道
3. 研发人员的常用招聘渠道

七 高科技企业人才招聘的规范流程
1. 第一步：明确岗位的素质要求
2. 第二步：寻找、评估、吸引候选人
3. 案例：标杆企业的招聘流程分析与讨论

八 高科技企业如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者
1. 电话面试的目的和原则
2. 电话面试的规范、流程和技巧

九 如何运用无领导小组讨论来甄选高科技企业人才
1. 无领导小组讨论原理介绍
2. 无领导小组讨论实操案例、表格和模板详细介绍

十 如何运用演讲法来甄选高科技人才
1. 演讲法的作用
2. 演讲法的操作要点
3. 演讲法的案例

十一 高科技企业人才招聘过程中的心理测评
1. 价值观测评
2. 性格测试
3. 理想工作测评
4. 职业性向测评

十二 如何运用行为面试来甄选高科技企业三大类人才（重点）
1. 行为面试与传统面试的区别
2. 为什么要运用行为面试 三 高科技企业成功招聘的五个要求及招聘体系五要素模型
1. 成功招聘的五个要求
2. 招聘体系五要素模型

四 高科技企业人员素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点内容）
1. 素质模型的概念
2. 如何运用BEI方法建立各类人员的素质模型
3. 通用研发技术人员素质模型介绍
4. 通用销售人员素质模型介绍
5. 通用管理人员素质模型介绍

五 高科技企业优秀人才吸引、招聘的前提条件
1. 吸引/招聘优秀中高级人才的影响因素介绍
2. 成功吸引/招聘优秀中高级人才的系统思路
3. 高科技企业如何寻找稀缺人才，如何从竞争对手
3. 行为面试五步法详细介绍
第一步 对公司和拟招聘职位进行深入理解
第二步 识别职位关键成功要素
第三步 开发能识别关键成功要素的问题
第四步 成功实施行为面试
? 行为面试的典型流程和结构
? 行为面试的十大技巧
第五步 评估候选人
附 表格和模板介绍
4. 如何突破称许性和欺骗性回答
5. 面试中要避免的错误
6. 一个行为面试法的案例
7. 美国金色围栏酒店集团的行为面试案例
8. 行为面试讲师现场演示（30分钟）
9. 行为面试的演练（三人一组，其中一个学员扮演面试官，一个扮演应聘者，一个观察，所有学员都要参与）及讲评

十二 高科技企业如何进行资信调查
1. 资信调查的必要性
2. 资信调查的主要内容
3. 资信调查的方法
4. 一个资信调查的成功案例分析

十三 高科技企业的HR或者管理人员如何在公司内部推广行为面试方法
1. 确认阻碍使用行为面试方法的因素
2. 使用愿景来开始导入行为面试－用一个真实案例来引起大家对现状的不安
3. 获得领导们和拥护者们的支持
4. 沟通、推销行为面试的概念
5. 创造公司的标准（素质模型及其考察问题等）和一些常用参考指导材料
6. 培训、跟进行为面试的效果
7. 衡量、评估推行行为面试的效果

陈洪浪 高级讲师/资深顾问/深圳市人力资源研究会特约讲师
■ 经验：
五年企业管理经验和四年管理咨询经验。曾在高科技企业、制药、连锁零售等行业从事市场和人力资源管理的工作。先后任职于华润集团、亚洲水泥、太太药业等知名企业的中高层管理职位，在组织及人力资源管理方面积累了丰富的实践经验。
■ 专长：
素质模型建立与面试甑选、培训与开发体系建设、领导力开发、企业文化建设、绩效与薪酬管理、招聘体系建设、任职资格管理、组织设计。
■ 咨询项目实践：
参与华润万佳公司整体人力资源管理项目；负责太太药业薪酬体系项目；参与河北神威药业（香港上市公司）、迈瑞医疗（中国医疗设备行业第一品牌，纽交所上市公司）、广州联通整体人力资源管理咨询项目，负责宁波方太厨具（中国厨具行业第一品牌）绩效管理体系设计，负责浙江晨辉照明的整体人力资源管理体系设计，负责深圳好家庭实业公司（中国健身器材行业第一品牌）的战略、组织、流程梳理和人力资源管理项目，负责驰创电子的绩效管理项目，负责星河地产的组织流程设计项目，负责伊戈尔电业的两期管理咨询项目，负责西安爱邦电气管理咨询项目，负责广州德鑫两期企业文化和组织人力资源咨询项目……
■ 管理学著作：
《如何鉴别管理真才》机械工业出版社 2007年8月
■ 授课风格：
系统性、针对性与实操性兼备，结合咨询大量案例，内容丰富、充实，不同于一般讲师蜻蜓点水般的讲授，学员普遍感到课程的实用性很强。
■ 培训的部分客户：
联想、迈瑞医疗、百事可乐、美标陶瓷、神龙汽车、长安汽车、奇瑞汽车、方太厨具、网易、深圳移动、广东联通、嘉里粮油、康佳集团、广州联通、河北神威药业、浙江晨辉照明、好家庭实业、虎彩集团、国人通信、兴森快捷、驰创电子、星河地产、暨南大学……