岗位分析与薪酬设计管理培训

时间地点： 

3月21日深圳

3月28日上海

4月18日北京

5月16日广州

5月23日上海

6月20日北京

7月18日深圳

7月25日上海

8月22日北京

9月19日广州

9月26日上海

10月24日北京

11月14日深圳

11月21日上海

12月12日北京

12月19日广州

学员对象：单位高层薪酬决策人；人力资源经理；薪酬专员；绩效考核专员；劳动关系主管；工会干部等。

费　　用：2300元 (包括培训、培训教材、午餐、以及上下午茶点等)

温馨提示：1、1天时间，轻松掌握岗位分析与薪酬设计；　　　　

2、本课程是2+1课程，另2天为《轻松搞定企业绩效体系设计—kpi与平衡计分卡》，需要参加可详询。

认证费用：中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)

备　　注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中（高）级人力资源管理（师）》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员；

课程简介：

老板觉得工资不低，可是招聘很困难，如何调查是市场薪酬行情？

企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样，动谁的奶酪，是个大问题？

营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……

研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……

经理总说人不够，如何控制编制？

年终奖如何分？老板要求总额控制，还需要和公司部门个人业绩挂钩，如何操作？

加薪的规则如何设计？

如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《岗位分析与薪酬设计》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。

培训内容：

第一部分 概述

二个目标，一个核心，五大基本要素

一、薪酬设计的目标是什么

二、员工关注薪酬的问题点：劳动所得与公平问题

三、企业关注薪酬的问题点：投入产出比、管理手段、市场行情

四、薪酬设计考需要考虑的问题点：

职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况

五、薪酬设计的矛盾点：

以岗定薪还是按照技能定薪？

能力强的人业绩一定好吗？——按照技能还是按照业绩定薪  

我们认为重要的职位就一定薪酬高吗？——内部公平与外部公平的矛盾

公司业绩好，个人业绩不好奖金如何发？——团队与个体的矛盾

按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱？——绩效工资的问题

营销人员是按照提成制？还是奖金制？

第二部分

一、岗位分析：

1、 岗位分析的三大目标

优化分工与职责设置

编制任职资格

确定编制

2、职责编制的方法

如何开展部门职能和岗位说明书的编制？

职责编制的方法；

分工需要考虑的问题；

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责；

3、任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计；

岗位任职资格编制的方法；

4、如何确定编制的工具方法

业务数据分析法；

劳动效率定编法；

比例法；

预算控制法；

第三部分 薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

内部同事之间互相攀比工资高低，企业需要统一的一把尺度进行价值衡量

1.为什么要职位评估；

2.职位评估所使用的方法；

3.常见的职位评估的工具介绍；

4.如何设计或者选择职位评估模型；

5.职位评估的程序与注意问题；

6.职位评估案例

二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

一但薪酬脱离了市场行情，要么企业找不到合适的员工，要么现有的员工会离职，所以，企业需要了解薪酬的市场行情，同时用自己的薪酬水平与市场进行比较，进而进行薪酬决策，才不会脱离外部环境。

1.什么是外部公平性；

2.如何进行薪酬调查；

   如何自己做调查；

   如何选择薪酬调查公司；

3.如何处理薪酬调查的数据；

4.回归曲线的编制；

5.如何确定薪酬水平；

6.薪酬水平数据分析，企业确定工资水平时考虑哪些因素？   

三、薪酬结构的划分；

薪酬的带宽设计不合理，要么薪酬体系很快被突破，要么有些岗位的人无法引进，如何设计合理的带宽？另外，固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理？绩效的钱从哪里出，都是企业不得不面对的问题

1、什么是薪酬结构；

2、各项工资结构及功能，具体如何运用？

3、薪酬的幅度与重叠度的计算；

4、宽带还是窄带；

5、薪级的划分；

6、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

薪酬水平

行业特点

管理层次

历史传统；

职位序列；

四、薪酬与能力的关系

为什么需要按照技能定薪？什么时候不要按照技能定薪酬？很多企业都走过这样的弯路，我们如何避免走弯路？

1.薪酬为什么需要和能力挂钩；

2.什么情况下需要与能力挂钩；

3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题；

4.如何评估员工能力；

5.加薪是以能力为核心，还是以业绩为核心；

五、营销人员工资发放需要考虑的问题

提成还是奖金，是营销人员绩效工资发放的两大类方法，什么时候用提成制？什么时候用奖金制？提成制需要注意什么问题？

1、提成制与奖金制的特点

2、什么时候用提成，什么时候用奖金

3、提成制需要注意的问题点

4、奖金制度需要注意的问题点

六、奖金制操作中需要注意的问题

除了营销的提成与生产的计件制以外，企业内的岗位都是奖金制，奖金制操作中需要注意什么问题？年终奖，老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩，应该如何挂钩？

1、按照分数发还是按照绩效排名；

2、绩效排名需要考虑的问题

3、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩；

l几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；

l几种模式优缺点的对比；

l集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

七、奖金设计与外部因素的影响

行业市场剧烈变化，大大超过目标，或者远远没有达到目标，奖金没有封顶或者保底，奖金是发还是不发？ 如何规避这种风险？

1、老总的奖金究竟该不该发？

2、采购经理的奖金究竟该不该发？

3、如果过滤外部因素的影响；

八、研发人员的项目奖金应该如何发放

研发人员按照项目发钱，经常出现挑肥拣瘦，应该如何处理？项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理？

1、项目整体奖金应该如何确定

2、项目成员如何分配？

九、发奖金的周期

1、奖金周期与考核周期；

2、年终奖还是年中奖；

3、时机选择要考虑的要点；

4、奖金的滞后性；

十、薪酬管理

如何分析薪酬体系是否起到了激励作用，体系是否有效，是老板非常关注的问题，投入就必须有产出，如何从宏观微观角度分析薪酬？

1、薪酬分析；

企业宏观的薪酬分析——投入产出；

微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率；

企业如何进行人工成本管理？人工成本是如何构成的，如何进行分析与风险控制？

2、如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪；

分数与排名对加薪的影响；

按照能力加薪；

按照能力与业绩综合考虑加薪；

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪；