价值理念转换为实际运作的企业文化建设

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为中国企业培……

第一章 文化是什么
一、 如何理解文化
二、 文化的启示
三、 文化的特性
四、 文化的体系
第二章 企业文化概述
一、 企业文化建设的误区
二、 如何理解企业文化
三、 企业文化的定义
四、 企业文化的特点
五、 企业文化的特性原因
六、 企业文化的特征
七、 企业是有生命的
八、 企业文化的价值
第三章 企业文化模型
一、 企业文化模型1（主流）---睡莲模型
二、 企业文化的心理控制模型
三、 企业文化模型1（主流）---同心圆三层次模型
四、 企业文化模型1（主流）---三层文化
五、 企业文化模型1（主流）---四层文化
六、 企业文化模型1（主流）---另外表述
七、 企业文化模型2---逻辑模型
八、 企业文化模型3---分解模型
九、 企业文化---精神层
十、 案例分析
案例分析1
案例分析2
案例分析3
十一、 企业精神文化
1. 企业及员工意识/价值的七个层次框架
2. 企业及员工意识/价值之第一层次---生存意识
3. 企业及员工意识/价值之第二层次---关系意识
4. 企业及员工意识/价值之第三层次---自尊意识
5. 企业及员工意识/价值之第四层次---转换意识
6. 企业及员工意识/价值之第五层次---组织意识
7. 企业及员工意识/价值之第六层次---团体意识
8. 企业及员工意识/价值之第七层次---社会意识
9. 以高层次企业意识为基础的企业文化
第四章 企业文化如何落地
一、 企业文化传播机制
二、 企业文化传播的三种途径
三、 企业文化传播各级管理者角色
四、 什么事企业文化落地
五、 企业文化为什么落不了地
六、 案例分享：华为企业文化落地的启示
七、 HR在构建企业文化组织保障中的策略
八、 企业文化领导小组构成
九、 企业文化战略管理8步骤
十、 制度文化管理12条规则
十一、 文化形象视觉规范管理7大方向
十二、 媒介传播管理6步骤
十三、 企业文化管理的四个阶段
十四、 企业文化教育、宣传与培训管理
十五、 企业文化制度管理框架
十六、 企业文化培训课程体系
十七、 三中企业文化内部培训模式
十八、 企业文化培训考核、评估与激励
十九、 为什么需要“PDCA循环落地”
二十、 企业文化循环落地模型
二十一、 企业文化循环落地的八个步骤
二十二、 企业文化建设的考核、评估、奖惩
附：表一：企业文化建设成果评价维度与指标体系评价点
表二：部门（业务单元）年度企业文化推行效果评价指标体系
表三：企业年度企业文化建设考核指标体系
二十三、 企业文化落地技巧
1. 企业文化宣贯的“五个途径”
2. 中高层管理者不能正确宣讲的8个重要原因
3. 管理者宣讲企业文化的四个要点
4. 策略：突破企业文化落地保障
二十四、 促进企业竞争力的提升
1. 企业文化要服务于企业的发展战略
2. 企业优秀的传统文化需要挖掘和弘扬
3. 跟上时代脉搏，提高认同度
4. 企业价值观和员工价值观和谐统一

李老师 资深人力资源相关内容导读“人力资源” 人力资源专员实务训练 苏州2016/6/22(2天)
人力资源专员课程培训，引导学员掌握人力资源管理的基本知识、基本理论和方法，提高学员分析问题和解决问题的实战能力，培养学员从事实际人力资源管理工作的应用技能。
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人力资源合规管理与用人风险控制课程，旨在帮助学员理解和把握员工关系管理工作中涉及的基本法律规定、方法和技巧，避免陷入各类误区；全面、系统提高员工关系管理实操能力；帮助企业建立一套行之有效的员工关系风险管控体系，合法有效地控制员工关系风险。
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建立能力（实力）主义的评价.薪酬.人材培养体系培训，内容涉及外部环境的变化与企业的用人观，人力资源管理模式的演进，成果主义的人力资源模式，业绩评价的体系，业绩评价的基本方式，能力评价的基本方式等，旨在使学员掌握建立能力（实力）主义的评价.薪酬.人材培养体系技能。
管理专家，苏州科技学院客座教授、人力资源管理MBA，高级人力资源管理师，高级企业管理顾问师，企业管理辅导专家。
主要研究成果包括《基于战略的人力资源管理实战系统》、《组织效能方与圆》、《综合运用MBO+BSC+KPI的绩效管理体系》、《狼性围猎式人才招聘》、《基于职位及任职能力的薪酬体系》、《任职资格管理体系建设》、《战略导向、任职能力、职业发展三位一体的培训系统》、《企业文化驱动力》、《华为的人力资源管理》等。
李老师曾在华为公司从事人力资源管理工作（8年），期间参与进行了任职资格体系推动，BSC绩效管理体系建设，薪酬体系优化设计以及职位分析、组织氛围建设、人力资源规划与人才招聘、人力资源管理IT系统建设、培训体系建设、企业文化推动、合理化建议管理、QCC组织推动、劳务派遣管理等一系列人力资源管理活动。
李老师还担任INOVANCE技术股份公司人力资源总监（4年）、期间组织搭建了以IT技术为支撑的整体人力资源体系并有效运行。
另外还担任过汇思集团人力资源总监、上海精基企业人力资源总监等职位等。
李老师有着深厚的人力资源管理知识及丰富的管理实践经验，并为众多企业进行过咨询与服务。
李老师近二十年来，以个人在国内顶级大型企业和不同行业的中型、小型民企的职业管理经验，融会贯通，厚积薄发，不断开发出面向不同类型与规模企业的人力资源开发管理应用理论和应用技术，如《企业人力资源管理阶段理论》、《组织效能方与圆模型理论》、《围猎式招聘技术》、《职位+能力薪酬体系》、《任职资格接口理论》、《个人、职位、组织交集核心能力理论》等等。
李老师以个人丰富经典的管理实战经验，精辟深刻的管理内涵揭示，形象生动的互动演绎，震撼人心的现实案例剖析诊断，和精效到位的现实疑难解决方案，不断获得HR人士的高度满意反馈和高度评价。
在为企业进行设计开发过程中，李老师能够贴近企业实际，立足于企业个性化和差异化，以应用HR技术为核心，为客户研究开发最具应用价值的人力资源管理方案，深受企业的欢迎。
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