非业务部门的绩效目标设定

HR总监、HR经理、HRBP、绩效经理、行政、人事、财务、IT、法务、总经办、程序开发、PM的主管及经理，不限行业

1. 通过KPA绩效工具的应用，有效提炼各项考核目标和指标，帮助学员有效地对非业务部门进行绩效指标进行设定。
2. 通过绩效模型的应用，能甄别出组织中五种不同类型（明日之星、危险人物、害群之马、金牛员工、迷途羔羊）的员工，再分别有针对性的进行绩效管理。
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一、目前存在的绩效困境
1、 BSC平衡记分卡没有平衡的内容
A、对个人的考核做不到四个维度
B、中国企业缺乏战略与愿景
C、缺失“文化认同”考核
2、 KPI关键绩效指标的误区
A、为KPI而KPI
B、对非业务部门不能有效量化
3、OKR GOOGLE考核
A、过于小众化
B、O可以不量化，但KR还是要关键指标量化
C、并不是绩效考核工具，分数不重要
解决问题：绩效考核限入困境的原因是什么。目前主流的绩效工具，都无法摆脱因为考核指标要量化，而限入的困境，无法满足企业在绩效考核方面的需要，要么过于小众，要么为量化而量化不能解决许多实际的绩效提升问题，要么缺乏理论基础，这些都是影响到绩效考核与管理的有效实施的原因。
二、如何突破绩效困境
1、管理要可衡量
A、能量化尽量量化
B、不能量化要细化
C、不能细化要流程化
2、KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件
A、可挑战事件
B、日常事务
C、不可接受事件
3、案例解读
A、网管的JD描述
B、用KPI和KPA二种工具对网管进行考核
C、对比总结
4、KPA与不同绩效工具的组合运用
A、KPI适用对象
B、KPA适用对象
C、BSC适用对象
解决问题：通过系统介绍KPA（Key Performance Affair）关键绩效事件的工具，从理论到案例的解读，并通过学员自己课堂练习，如何围绕“可挑战事件、不可接受事件和日常事务”三个方面，来学会设定非业务部门的绩效指标。
三、KPA的二个考核维度
1、文化认同评价
A、什么是文化认同
B、如何提炼文化认同
2、绩效产出评价
A、什么样的绩效是优秀
B、什么样的绩效是平庸
解决问题：将文化认同纳入到绩效考核中，从而使得文化能够有铲得与绩效结合，真正做到文化落地的可操作性，并在绩效体系中可以不断加强，具有更为深刻的引导文化得以巩固，成为行为的一部分。
四、绩效模型及应用
四个象限五种人
解决问题：将绩效结果有效的应用到不同的人群，从而达到绩效结果有针对性的应用，解决了绩效落地，通过这个绩效模型，能够给到企业带来有效运用。
五、绩效管理循环
1、绩效反馈与沟通
A、绩效评价
B、绩效面谈
C、案例演练
2、绩效奖惩
A、绩效奖金如何分配
B、绩效惩处
解决问题：将绩效管理的整个循环中，让学员知道绩效不是仅仅评个分数而已，更为重要的是要掌握绩效面谈技巧，将绩效持续改进的循环做到实处。

陈镭


 资深绩效管理专家
 KPA关键绩效事件模型 创始人
 澳大利亚南昆士兰大学 MBA
 精神分析咨询师