互联网 核心人才管理与激励

人力资源总监、人力资源经理、销售总监、销售经理、城市经理、区域经理、片区经理、理财经理、产品总监、产品经理、运营总监、运营经理、渠道总监、渠道经理等

1、从心理学入手，认知人性，把握人性深处需求，从需求入手解决人才内心的困惑。
2、深刻了解互联网经济下人力资源管理的发展瓶颈，清晰所处时代的责任和使命；
3、根据企业发展阶段，结合核心人才生命线，掌握合法、合规、合情、合理的动态管人方法；
4、掌握企业核心人才流与留辨证关系，留人留心，学会互联网环境下九大核心人才管理操作和技巧；。
5、理解文化致胜，信仰留心的文化留人真谛。

第一部分 互联网 企业核心人才流失原因
案例分析：天下武功，唯快不破
一、关注互联网 人力资源的异端环境
1、环境压力
1）企业生存的新常态环境分析
2）新旧经济发展对比，行动大于思想。
视频分析：刻舟求剑故事分析
2、资源制约
人力资源软实力缺失之殇？
3、文化缺失
1）企业生存之道
2）文化缺失不是软骨病，而是精神病；
案例：我们的信仰到底是什么？
4、创新疲软
1）企业到底如何创新？
2）创新源泉
案例分析：思维方式——生存结构——遮蔽效应。
5、战略茫然
1）影响力如何塑造？
2）路在何方？
案例：人力资源管理存在“失落感”的原因？？
二、互联网 人力资源管理的换系统与打补丁思维
1、使命—需求—标杆—荣耀
2、大公司和小公司的人力资源博弈？
1）计划与进化，
2）封闭与开放，
3）平衡与非平衡
4）控制与失控
案例分析：苏宁电器VS国美电器，京东VS淘宝。
第二讲 解密员工行为密码——隐而不见的秘密
案例：从“哈雷摩托”解密企业文化成功之道。
分享：俄罗斯人，三个泥瓦匠。
一、什么是组织行为学?
二、人的行为模式
案例分析：人与人的行为差异为什么就这么大呢?
三、个体的心理和行为
1、亚当•斯密的经济人假设
2、梅奥的社会人假设
案例分析：霍桑试验及其启示
3、马斯洛的自我实现人假设
1）X理论与X式管理
2）Y理论与Y式管理
3）复杂人假设与情境管理
4）中国人的性善、性恶论与西方的人性假设比较
讨论：新常态下中国企业到底是需要X式管理还是Y式管理
四、需要、动机和行为的关系。
五、新时代价值观与员工行为
物质丰富化、精神荒漠化、幸福是什么、目标是什么
案例分析：《华为的价值观和它的信念》
六、知觉与行为
案例:人类的知觉探秘！
归因理论：视频：《这事不赖我》；
七、个性与行为
1）态度与行为 (态度与效率的关系)
2）个性与气质
3）性格与行为
4）兴趣、能力与行为
5）意志、情感与行为
案例分析：人生三重境界。
第三讲 企业管理核心人才的生存之道—感觉
一、人力资源管理者认知模型
1、人力资源功能
2、人力资源服务
3、人力资源平台
4、人力资本增值的基础
固化于制、内化于心、外化于行、转化于果
案例分析：见识vs常识vs知识
5、未来生存思维
1）企业未来的价值在哪里？
2）企业创新速度vs顾客需求速度
3）小米速度带来的参与感三原则？
二、新常态下人力资源管理留人的六感训练
1、新经济、新常态下员工的四化发展趋势
1）生活多样化
2）物质丰富化
3）文化单调化
4）精神荒漠化
2、人才管理须提供四重快乐！
1）生理快乐
2）社交快乐
3）精神快乐
4）思想快乐
3、新常态下核心人才管理隐而不见六感训练
1）安全感；
2）存在感；
3）参与感；
4）归属感；
5）成就感；
6）荣耀感；
案例分享：海底捞员工的六感体验。
三、人力资源的效能和效价
1、新常态下的新经济
1）农业经济发展的家文化——情感与使命——人
2）工业经济发展的厂文化——雇佣与责任——事
3)互联网 环境下平台文化——链接与体验——效能与效价
2、新常态的核心人才管理思维
1）关注功能六定转换为关注价值；
2）关注服务技巧转换为关注体验；
3）关注平台链接转换为关注增值。
案例：华为的梦想留人
第四讲 企业管理核人才价值九大法则
案例导入：敬业集团—货币-道理-梦想-爱
一、从企业发展四阶段探讨人才管理发展阶段。
有一种稳定叫选对人才
有一种忠诚叫知己者死
有一种用人叫知人善任
有一种培养叫倾囊相授
有一种技巧叫动之以情
有一种场景叫环境留人
有一种思维叫竞争留人
有一种留人叫梦想激励
二、人力资源管理提升效能和价值九大措施
1、价值创造无边界，员工与顾客共创价值！
案例：小米的100位残粉的效价！
案例：HR微波炉加热与电路加热法。
2、大数据人力资源决策与效能计量管理
案例：互联网 五维结构的人才管理盘点价值！
1）数量
2）成本
3）结构
4）价值
5）趋势
思考：基于人力资本增值的动态优化配置系统，实现职位管理与能力管理系统的有效监测管理。
3、去中心化与员工自主经营与管理
1）核心非核心，小人物也能创造大贡献
2）客户与用户思维，
3）学会使用基站优势
案例分享：中国的电信的阿米巴引入的思考
4、情感链接、互动沟通，提升人才价值体验
1）组织的三个发力点
2）营造环境，优化组织性能
3）善用流程，规范组织运行
4）正视矛盾，解决组织冲突
5）解决冲突的六项策略
6）情感融通，融洽人际关系
7）文化快乐， 学会讲故事传递快乐！
案例分析：互联网思维:育人：用学习者推动学习者！京东的标杆思维
5、选对人才：精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链
1）基于岗位人才体系构建思维
2）基于战略人才继任者计划
3）基于人性的互联网增值供应链
6、梦想建立：从周期激励变为全面认可激励
案例分析：激励的强制拆迁，异地再造思维。
1）用工作去激励员工
2)人类需求发展三重境界分析
3）激发员工内在的价值创造潜能，全面提升人力资源价值创造增值
7、创业机制：人才企业所有制vs价值创造圈所有制
1）从企业忠诚变职业价值忠诚，
2）以人才为本变转为以核心竞争力为本
8、共赢思维:人力资本与货币资本共治、共享、共赢
1）效是检验推行效果的根本标准；
2）基于客户价值量化人力资源价值创造；
3）动态式计划，确保达成目标；
4）复盘式总结，推动持续改善；
5）共赢：承诺到位，执行变成自行；
6）竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”
分享:承诺-标杆—竞赛—激励
构建人力资源效能对标管理体系，加速人力资源效能提升；
9、无人胜有人：跨界思维，构建人力资本价值网
1）与众不同、 创新思维
创新vs创造vs链接，基于信息化的知识共享与协同体系
2）利用碎片时间参与企业微创新与持续改善
人才管理跨界思维的“和田十二法”
3）不求人才所有，但求人才所用；
人才管理共享服务平台与人力资源外包服务体系整合
4）建立人才管理效能评价指标体系，提升人力资源效能管理绩效。
第五讲：感情引导，梦想激励——文化致胜
一、 薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、 基层激励原则
1、物质和精神激励
2、及时性原则
3、同一性原则
4、预告性原则
5、开发性原则
三、 吸引力法则
1、动之以情
2、晓之以理
3、激之以义
4、诱之以利
5、本土文化，综合应用
四、 影响力塑造
1、耳濡目染
2、心领神会
3、身体力行
4、言传身教
5、“四心”激励

杨老师 人力资源管理专家
国家高级人力资源管理师
西安工业大学人力资源管理专业
清华大学工商管理硕士
北京大学汇丰商学院领导力中心《六维领导力》认证讲师
曾任：山西北方惠丰机电（中国兵器工业集团）人事主管
曾任：金威啤酒集团人力资源部总监
曾任：金威啤酒酿造有限公司 董事长秘书兼人力资源部总监
杨老师专注于人力资源管理工作，具有12年企业管理及人力资源管理实操经验。曾服务于兵器工业集团及大型企业负责人力资源及企业管理工作，有着扎实的实践操作能力，对HR管理体系的建设有完整的设计思路。擅长HR战略规划并组织实施，从人力资源体系建立、制度建设到人员招聘、培训开发、劳资管理、绩效考核，熟悉各模块工作。2007年教材第二版改版后进行人力资源管理师考证班授课，曾进行二、三级包班授课，一级课程授课，并熟悉1-4级教材课程体系及命题、应试规律与技巧。先后服务于北京、天津、上海、深圳、广州、成都、南京、武汉、郑州等地100余家企业，为中铁建工集团、中国电信、阳光保险、华美集团、中通通讯、惠丰机电、建滔化工集团、金威啤酒集团、广东省各地人才交流中心等多家大中型企业进行HR管理技能及职业素养提升、阳光心态培训400余场次。
实战经验：
曾任山西北方惠丰机电有限公司（中国兵器工业集团公司所属的重点企业，国家精密机械加工基地和尖端机电产品生产厂家）人事主管
负责招聘体系的构建、招聘管理制度的完善与修订、组织员工内部调配与选拔校园招聘的计划与实施，及公司培训计划制定及组织员工各类活动，协助进行公司人力资源岗位评估工作，完成公司各类制度编订修改及协助完成国有企业分立改制中人力资源管理制度整合工作。在公司招聘工作年度评估达中，荣获“两个之最”，即招聘人数到岗率达历年最高、人员学历构成比例及重点高校、重点专业比例，历年最优。
曾任金威啤酒集团 人力资源部总监
负责全集团薪酬管理、绩效考核体系搭建、绩效管理的流程设计及培训工作，同时负责管理公司特种行业技能鉴定所、职称申报和特种作业职业年审培训以及政府劳动部门协调工作，并协助集团西安、汕头、东莞、天津、成都、深圳等分公司招聘管理制度和流程的完善，实现人事信息管理、考勤、考核的系统化，无纸化办公；招聘、竞聘人数从800人增至2200人；推出核心员工激励计划，实现人力资源的合理流动和有效配置；与清华大学深圳研究生院合作成功组织集团高管人员进行为期三年的高级工商管理在职班研修学习班；制定集团未来五年人力资源战略规划，包括人力资源网络培训学习系统(E-learning)和人力资源管理素质测评系统开发实施方案。
后调往集团旗下深圳金威啤酒酿造有限公司担任职务董事长秘书兼人力资源部总监，协助管理人力资源管理工作,负责公司战略调整转型期维稳工作。起草、完成公司各项管理制度、人力资源制度的制定、修订；引进并建立了员工评价测评考核技术和胜任力模型结合的员工职业生涯管理体系，建立了以能力评价为中心的考核体系，将培训工作着力点放在有效提升了公司的组织绩效,有效提高了管理人员的人力资源管理水平。