HR数据说话 ——数据化人力资源管理必修课

对数据化人力资源管理有兴趣的企业HR负责人，HR职能模块负责人、HR骨干等；

领先理念：基于组织和人性根本规律的研究、管理者行为特征研究、各种行业典型特性针研究等，首创组织和员工共赢“四力“模型，从”欲望”出发，帮助企业构建”移动互联时代，符合人性的生态型组织“，持续打造组织高战斗力。

专业体系：基于“四力“模型，选取国际经典指标，构建”才报“体系，能够及时反映企业人才状况，量化预警管理问题、促动管理者行为改善，优化人力资源管理体系，提升HR专业价值和影响力。

权威数据：行业优秀企业共同提供的指标数据，提供对比的权威性。

实战导师：不是传统的培训师，而是拥有管理实战的HR顶尖高手，一刀见血、点石成金。

精英学友圈：最具分享精神和实战经验的精英学友，线上、线下“同研习、共分享”。

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课程背景
移动互联网时代席卷而来， 数据化人力资源管理的挑战也在逐渐升级：
“量化HR成果，应该选哪些指标、如何构建数据分析模型？”
“基础性指标有，月度分析也在做，但数据背后究竟是怎样的逻辑关系、反映了何种管理问题呢？”
“人力资源数据出来了，如何指导企业经营和业务运营？ ”
“指标数据在行业中处于什么水平，是否能对标？ ”
……
数据化人力资源管理工作究竟如何做？

中人网借鉴国际管理大师的多年研究成果，联合国内十几位顶尖HR高手，与各行业领先企业进行实践合作，从组织和个人的“欲望“入手，逐步形成了”移动互联时代，数据化人力资源体系建设的领导品牌“——“才报”。

本课程是《才报》系列研修课程之一。2天一晚的学习将帮助学员建立结构化的“才报”思维，构建与老板的数字化沟通平台；通过案例分析、实战演练、小组讨论、专家点评的方式，帮助学员更好的理解“才报”体系；通过准确选取才报指标、构建适合本企业的才报1.0版，能够量化预警、分析管理问题，促动管理者行为改善，优化人力资源管理体系。

课程目标
数据化人力资源管理的学习过程，与管理学习过程一样，有一个从“明道”层面“到“优术”层面，再到“利器”层面的过程。这里，“明道”层面则包括理念、理论和根本规律；“优术”层面包括系统架构、知识体系等；“利器”层面包括管理工具、方法和技术等。

“才报“通过为学员提供战略思维模式、系统的理论框架和实用的管理工具，使学员能够同时在道、术、器三个层面深刻地理解数据化人力资源管理工作，帮助HR用数据说话、用报表说话。通过学习，将使学员：

理解一个管理模型：用“四力”模型重新架构人力资源管理体系，对接企业战略管理体系。

建立一种思维模式：突破传统思维模式，从欲望出发、了悟HR体系的根本，帮助学员建立“才报”思维和数据思维。

掌握一个衡量体系：教会学员构建“才报”1.0版本，能够量化预警管理问题、关联分析、构建管理对策，让HR提升专业价值。

学会一套工具方法：通过典型案例分析、小组讨论、专家点评等实战演练，辅导学员了解“才报”系统如何落地。

第一部分：移动互联时代，HR要用数据说话！
以前HR跟老板说：“员工流失对业务影响很大”，而现在，则可以跟老板说“一年流失的员工带来的损失大概是一亿两千万”。以前HR爱说：企业文化对公司发展很重要！真实研究证明：企业文化好的公司的营业额增长率是不重视的企业文化的公司4倍。
移动互联时代，HR要用报表说话，用数据证明。

1、 移动互联时代，数据化人力资源管理的挑战？
2、 CFO用财报说话，CHO用什么说话？
 财报以数据体现企业经营的成果
 CHO用才报说话——“才报”以数据体现人才经营的成果
3、才报，数据化人力资源体系建设的领跑者！
 对组织，才报能够实时反映企业战斗力，指导提升人才投产比，辅助战略落地；
 对高管，才报能够实时反映核心人才状况，及时预警，辅助科学决策；
 对HR，才报能够挖掘业务与人力资源的联系，引导各种角色共同参与HR工作，建立数字化沟通平台，实现从人才管理向人才经营转变；
 对直线经理，才报能够帮助直线及时清晰了解团队人才全面情况，采取针对性措施，改善人才管理，提升团队战斗力。

第二部分：构建企业”才报”，让HR数据说话
移动互联时代把企业带入自我管理时代，老板喊话：我要的不光是一个HR，我要的是一个成事的HR。量化HR工作成果，首先看HR是否会量化工作。数据化人力资源管理需要形成工作指标，并建立分析模型，可以促动管理行为改善，以合理的框架优化组织和人才管理体系。
“才报”，即企业人才报表，它以“四力”模型为基础，反映企业人才战斗力状况。才报通过指标的设定，量化预警和发现管理问题，分析管理问题，促动管理者行为改善，优化人力资源管理体系。

1、才报之“道”
——构建才报，从“欲望“出发
 领悟人性根本，让团队更具凝聚力
 领悟组织根本，让员工更具战斗力
2、才报之“术“
——共赢“四力“模型，推动组织和人才共赢
 元动力：定，使命愿景价值观
 生产力：德，战略高绩效系统
 胜任力：道，一贯打胜仗的特质
 驱动力：儒，上下同欲满足六层次需求
3、才报之“器“
3.1 ”才报“指标体系
“才报“以”四力“模型为基础，所有才报指标释义，从定义、公式、数据来原、计算方法、深层含义多方面进行全面描述，并根据企业实际状况进行选取。
元动力指标
• 组织使命愿景价值观共识指数
• 组织战略共识指数
• 组织治理机制共识指数
生产力指标
• 人均效益
• 人力资本投资回报率
• 组织KPI达标率……
胜任力指标
• 关键岗位员工胜任率
• 关键岗位继任者比率
• 继任计划晋升率
• 岗位及时满足率……
驱动力指标
• 目标人才主动流失率
• 薪酬差异度
• 员工敬业度
• 领导力胜任度……

3.2 才报指标预警管理问题
从各个指标背后反应出的实际管理问题出发，明确给出各指标的预警值，用管理对策回归问题的解决。

3.3才报指标背后的管理逻辑
才报是让HR如何把人力资源的作用，最为恰当地整合到公司的经营绩效的测量之中。从对单个指标的预警分析、到对每个力的典型指标的关联关系分析，再到才报体系与组织的战略目标达成的对接，提供全面的人力资源管理数据分析。

3.4 才报应用案例讲解与实战演练

课程说明
费用包含培训费、午餐费、资料费、茶点费等
4月26日前报名， 获赠价值1万元的《2015年才报共享数据调研报告》。

“才报”研发负责人、中人网人力资源管理专家
美国人力资源协会（SHRM）在中国的“全球人力资源管理师”认证项目的讲师。客户有：微软，大众, LG，ABB, 联想, ,腾讯，亚马逊，TCL,美的，海尔，中国银行， 兴业银行，伊利，中国移动， 北京网通, 中国电信, ,万科,中化，中海石油，中石油等公司。
曾先后担任朗讯中国人力资源总监，吉百利大中国区人力资源总监，光宝移动人力资源全球副总裁。