全面绩效管理、薪酬体系设计与人才甄选测评实战特训班

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

1、帮助学员掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案；
2、帮助学员掌握中国传统鉴人技术在现代人才甄选中的运用。系统、全面了解最实用、实战的人才甄选测评技术；
3、掌握岗位胜任能力的提取方法， 行为访谈技术的操作方法以及行为访谈技术中的问题挖掘技术；
4、帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则；

《绩效管理与绩效考核》 主讲：吴涛（6月28日 周四 9:00-17:00）
第一章：绩效管理与绩效考核概述
1、什么是绩效管理
2、什么是绩效考核
第二章：绩效考核的种类及使用环境
1、目标管理法
2、关键指标法（KPI）
3、平衡计分卡法BSC
4、描述法
5、各种考核方法的适用性和局限性分析
第三章：绩效考核指标的设定
1、考核指标的来源
2、考核指标的罗列
3、考核指标的筛选
4、考核指标权重的确定
5、预评估、试测
第四章：不同岗位的考核要点
1、分（子）公司的考核要点及注意事项
2、职能部门考核的考核要点及注意事项
3、销售人员考核要点及注意事项
4、中层管理人员考核要点及注意事项
5、研发人员考核要点及注意事项
6、案例分析与总结
第五章：绩效考核结果的运用
1、绩效考核结果在年薪方面的运用
2、绩效考核结果在薪酬分配方面的运用
3、绩效考核结果在员工个人发展方面的应用
4、绩效考核结果在人岗匹配方面的应用
5、绩效考核结果在培训需求分析中的应用
第六章：绩效考核实践中常见误区和解决方法
1、滥用考核模式
2、目标与战略目标脱节
3、目标不清晰、宽泛，没有主次
4、短期目标与长期目标的矛盾
5、考核结果使用过于单一
6、忽视的员工的参与
7、考核工具单一

《薪酬体系设计》 主讲：吴涛 （6月29日 周五 9:00-17:00）
第一章：薪酬管理与公司战略
1、什么是薪酬
2、薪酬包含哪几部分
3、薪酬管理的作用 吸引、保留和激励
4、3P的薪酬模式
5、薪酬管理的误区
6、薪酬发展的趋势
7、薪酬管理者应养成的7个好习惯
第二章：薪酬设计的原则
1、公平性原则
案例：一场由加薪引发的罢工
2、经济性原则
3、激励性原则
4、合法性原则
5、补偿性原则
6、战略导向性原则
7、外部竞争性原则
第三章：薪酬设计的八种模式及利弊分析
1、结构工资制分析
2、岗位技能工资制分析
3、岗位薪点工资制分析
4、技术等级工资制分析
5、岗位等级工资制分析
6、职能等级工资制分析
7、提成工资制分析 8、谈判工资制分析
第四章：薪酬设计的步骤
1、薪酬设计六步法
2、岗位价值评估的运作流程
第五章：五大岗位薪酬设计
1、管理层薪酬设计
2、专业技术人员薪酬设计
3、销售人员薪酬设计
4、生产一线人员薪酬设计
5、新进员工薪酬设计

《人才甄选与测评技术》 主讲：李佳眉（6月30日 周六9:00-17:00）
引言：人才甄选测评常用三大类技术
第一单元 中国传统鉴人之术
1、中西方对人的研究
（1）中国人行为模式的独特性
中国人表达方式的特性
中国人信奉的一缘、二命、三风水、四积阴德五读书
（2）人是不是可以预知的
人的智力、性格和态度是可以预知吗
（3）中西方鉴人之术的殊途同归
中西方人对性与才的研究
中西方对管理者管理能力的划分
2、中西方对人的性格的研究
（1）什么是性与性格？
人格特质心理学的定义及应用
认识心理学的定义及应用
动机心理学的定义与应用
（2）性格是如何形成的
文化背景造就人的性格
家庭环境塑造行为
家庭结构影响人的性格
3、中国传统的甄选思想和鉴人之术
（1）中国传统的人才甄选思想
强调德行、全面、体貌、灵活性忠诚
分享：张居正的人才甄选思想
古代先进的选官制度
（2）传统的甄选鉴人方法
行为试探技术
分享：《九征》《八观》《六验》
孔子的“三观”法
诸葛亮的“七观”法
察言观色之术
分享：貌、言、视、听、思
间接观察之术
分享：六戚四隐
心术鉴别之术
分享：《冰鉴》、《读心术》
（3）中国传统的性格研究
五性恒常—金火木水土
分享：三国中人物性格研究
第二单元 人才测评技术
引言：人才测评技术的起源
1、人才测评的概念
2、什么是人才测评技术
3、人才甄选测评中常用技术
（1）心理测验
（2）情景模拟
（3）面试技术
（4）评价中心
分享：人才测评方法举例
1、常用人才测评工具的运用
（1）人格测评常用工具
测评工具举例与分享
（2）职业兴趣测评常用工具
测评工具举例与分享
（3）职业能力测评工具
一般能力倾向测验
差别能力倾向测验
测评工具举例与分享
（4）动机测验工具
测评工具举例与分享
2、评价中心与情景模拟
评价中心的概念和发展
3、九型性格在人才测评中的重要意义
九型人格在人才甄选测评中的运用
4、人才甄选测评步骤
第三单元 BEI访谈技术
引例：胜任能力何方神圣
1、胜任能力的概念与应用
2、基于胜任能力的面试访谈技术
（1）BEI的概念与基本假设
（2）BEI的访谈核心和步骤
（3）BEI的追问与反应技术
（4）有效的问题挖掘技术：STAR
第四单元 沙场点将——基于胜任能力的甄选技术
1、人才甄选标准
2、应届生与在职人员
（1）不同的胜任能力分析
（2）不同的人才测评技术的运用
（3）根据胜任能力进行访谈技术的应用
3、管理者通用胜任能力
（1）胜任能力的分析与举例
（2）根据胜任能力进行访谈技术的应用
4、销售人员通用胜任能力
（1）胜任能力的分析与举例
（2）根据胜任能力进行访谈技术的应用

吴 涛：《中国人民大学工商管理硕士》《北京师范大学教育经济与管理博士》《国家注册高级企业培训师》现任：清华大学、人民大学特聘教授，从实际出发，为企业量身定做一套人力资源管理方案，帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍，建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《KPI设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》等。曾服务的企业：北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。

李佳眉：清华大学widson咨询公司副总裁；清华大学、北京大学总裁班特聘讲师；中国人民大学EMBA特聘讲师，外企服务公司(FESCO)特聘高级人力资源讲师；是目前国内研究任职资格管理体系的人力资源管理专家之一，对中国企业人力资源管理的模式有独到的见解。曾服务于IT行业、教育行业、以及外企行业，对不同的企业的文化、人力资源的特征及工作风格感同深受并有深刻的感悟，曾担任多家500强企业及知名企业的管理咨询顾问，提供过卓有成效的专业培训与管理咨询。也得到大批企业客户的高度认可！