2012年中小企业如何应对基本工资上调、工资普涨、《工资集体协商制》、《工资支付条例》暨制定设计更合适的绩效考核及薪资制度高级培训

推荐

1．各成长型企业的董事长/总裁/总经理、副总裁/副总经理；
2．各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问等；

●通过形象的、正反面对照的录像情景分析，借鉴和运用计件工资、绩效工资方法，针对企业现状，完善和优化本单位薪酬管理体系；
●如何制定出一个企业内每位员工均能满意的薪酬制度，除了企业经营者应有前瞻性的薪酬策略，还要有更科学、更适合本企业环境的薪酬制度；
●按照薪酬设计的6个原则，执行或优化薪酬体系，不断探索创新形式和内容，以促进实现企业的可持续发展。

经培训通过考试合格后颁发人力资源和社会保障部《培训证书》（带国徽）。网上注册、官方网站查询,全国通用，根据《职业教育法》的规定，人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况，作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。请学员准备身份证复印件一份，二寸证件照2张，提前邮递或现场报到时交至会务组。
认证证书（如需办理证书费用为800元/人）

培训背景
中小企业是国民经济中重要的组成部分，据权威数据统计，我国的中小企业占到全国企业总数的99%，提供了近8成的工作岗位，可以说，中小企业为我国国民经济和社会的发展做出了巨大的贡献。但在当前国际、国内金融形势异常严峻的情况下，中小企业发展遇到了前所未有的困难。在2011年APEC中小企业峰会上，关于中小企业融资难、用工难的话题不绝于耳，已然成了当前中小企业发展必须要面对和解决的问题。
●企业为什么留不住员工？老员工为何大量流失？
●新形势下如何做好用工荒策略？
●如何建立公道的用人机制？
●企业的出路在何处？
“用工难”问题突出，人才流失比较严重。许多中小企业变成经济发达地区企业的“第二人才培训基地”，一些有一技之长的技工、高级技工和管理人员，甚至是普通员工争相到沿海经济发达地区谋职，造成企业员工队伍不稳定，“用工难”问题仍然比较突出。
为切实帮助广大中小企业寻求解决“用工难”、“融资难”与人才流失问题的良策，特举办2012年中小企业如何应对基本工资上调、工资普涨、《工资集体协商制》、《工资支付条例》暨制定设计更合适的绩效考核及薪资制度高级培训班，通过专题讲解、问题探讨、对策研究等方式，帮助中小企业提高自身管理水平，进一步合理配置人才、留住人才，拓宽融资渠道，增强中小企业加快发展的能力。

培训时间、地点
3月10日、11日 ，上课地点：威海市
3月17日、18日 ，上课地点：太原市
3月27日、28日 ，上课地点：银川市
3月30日、31日 ，上课地点：桂林市

（每次培训授课第一天上午8：30-8：50报到、交费、领取学员资料，
9：00正式开课，第二天下午17：00结束）

培训内容
第一部分：中国经济形势分析
●经济形势的百家争鸣
●经济热点
●权威声音
●世界与中国
●真实的中国
●真实的原因
第二部分：新《工资支付条例》权威重点解读
一、《工资支付条例》关于工资协商与工资增长机制的新规定；
二、《工资支付条例》关于工资支付日期的要求；
三、《工资支付条例》关于计件工资与劳动定额的强制规定；
四、《工资支付条例》关于加班费计发基数的新规定；
五、《工资支付条例》关于工资定义的新规定；
六、《工资支付条例》关于同工同酬的新规定；
七、《工资支付条例》给用工带来的主要影响。
第三部分：为什么老板对绩效考核疑问重重？
（一）老板对绩效考核的困惑
●绩效考核做了，但对业绩改善却没有作用？
●分数也打了，名次也排了，但员工的积极性却降低了？
●所考核的KPI指标达成很好，但最终的经营结果却出了问题？
●上哪里去找一位能把绩效考核“完全搞定”的人力资源经理？
……
（二）绩效考核困惑的成因
●民营企业发展必然面临的3+1
●对绩效的含义在理解上存在偏差
●对绩效考核的含义在理解上存在偏差
●对绩效管理的分工在理解上存在偏差
●全面绩效管理体系、方案设计上存在缺失
第四部分：劳动合同与企业用工成本控制
一、标准用工模式与非标准用工模式
二、用工要素的分析：一定要正式工吗？
三、用工强度的归类：一定要全职工吗？
四、用工弹性的小结：一定要长期工吗？
五、多元化用工下的一体化管理
六、劳动合同管理与用工成本控制
1、录用管理的误区甄别与实务操作
2、事实劳动关系：书面合同很必要
3、约定不明争议：双方孰能占上风？
4、试用管理的明确性与时效性原则
5、“实习”与“试用”及应届生管理
6、录用条件：考核不合格即予辞退合法乎？
七、“履行”还是“变更”？
1、调岗调薪的审慎操作与灵活应对
2、岗位调整的性质：变更劳动合同
3、薪资变动的方法：必须协商一致
4、工作地点的变动：合同约定即可
第六部分：薪酬设计——长期激励方案设计技能提升
（一）案例导入：秦岚的烦恼
（二）员工薪酬满意度调查的途径和方法
（三）长期激励解决方案的内容
（四）长期激励解决方案的制定和执行
学习目标：通过形象的、正反面对照的录像情景分析，介绍有关挽留关键员工的激励方法。
第七部分：激励创造绩效：差异化薪酬设计
（一）挖掘员工抱怨背后的真相
（二）差异化薪酬设计
（三）薪酬设计六大原则


现场授课讲师与培训方式
培训方式：情境学习+讨论质疑+互动交流+讲师解析+实战演练+讲师总结

收费标准
培训费1600元/人（含学费、资料讲义、工具包），报到后统一开具发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。

范战江 著名劳动人事专家、原劳动部劳动争议处处长
王新超 北京大学光华管理学院教授
周 潮 工商管理硕士，有18年在欧美企业、台资企业、民营集团、上市集团公司担任高级人事管理的工作经历，历任过培训经理、人力资源经理、人力资源总监、人事行政副总经理、人事行政副总裁等职务。
苏建伟 世界500强企业上海汽车集团企业法律顾问，高级经济师
李 晶 曾任麦当劳（中国）公司人力资源总监、物美集团人力行政总监
（每次培训从以上专家中选配，以实际通知到会专家为准）