带好队伍的6项技术——管理者如何经营团队

企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型到管理的、进一步想提高管理绩效的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员

甄 选 人 才 ====================>> 如何看人不走眼？
设 计 制 度 ====================>> 不让老实人吃亏，不让坏人占便宜
创建团队文化====================>> 带队伍就是带人心
处 理 冲 突 ===================>> 在冲突中发展还是在冲突中死亡？
管控关键人才====================>> 能人创造奇迹，也能创造灾难
推行团队变革====================>> 推陈出新 新陈代谢


为什么招聘成本很高，招来的人却不顶用？员工为什么自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚、那么大脾气？员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？
一切有因皆有果，有果必有因。
因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。

时下物欲横流，人心不古，一老板痛感员工队伍不好带，于是到寺庙向高僧请教，有何良方，高僧车沉吟良久：“不瞒您说，施主，现在和尚这支队伍也不好带。”


带好队伍的6项技术——中高层管理者如何经营团队
［两天互动式培训］ ［15个经典案例］

时间地点：2013年08月17-18日上海 08月24-25日深圳
课程费用：4800元/两天，买一送一，不再打折，单独一人收费3600元。（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
授课形式：小组讨论、案例分析、观看影视片段、启发式、互动式教学、练习

修机床是技术，带队伍也是技术。技术可以复制、可以学习、可以传承。
为什么招聘成本很高，招来的人却不顶用？为什么员工自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚？员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？
一切有因皆有果，有果必有因。
因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。

课程大纲:
●第一项技术 甄选人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)
l、做英雄还是做领袖？（管理就是运用他人努力达成目标）
2、只买对的，不买贵的（门当户对，合适的就是最好的）
3、让猴子爬树，让驴子拉磨 （人岗匹配，特质无法培养）
4、贤亲并举----尹明善（既用贤才，也用亲友）
5、如何判断能否做销售（有强烈的企图心，爱表现）
6、如何判断具备合作意识（自然流露显示真性情）
7、如何判断具备管理能力（沟通、抗压、大局观的测试题）
讨论：50位高学历业务员为何离职？


●第二项技术 设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜）
l、天才设计制度，庸才执行制度（第一公平，第二效率）
2、信任写在脸上，怀疑埋在心底（假设所有人都是坏人）
3、制度是刚性的，人人平等（领导往往是制度的破坏者）
4、实用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好猫）
5、做“好人”，不做“老好人”（惩罚针对错误，宽容针对弱势）
6、为了明确责任，所以设计制度（做裁判，不做运动员）
讨论: 如何用制度管理做牛肉面的大师傅？
员工有怨言，如何完善加班制度？
员工威胁不加工资就走人，怎么办？


●第三项技术 创建团队文化（思想统治企业，文化缔造基业）
l、 价值观，内化于心外化于行 （一群人自然而然的行为就是文化）
2、愿景，我们为何工作？（有理想的人是可怕的）
3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗 （尊重员工,认可员工）
4、可以很辛苦，但一定要快乐（吃糠咽菜也愿和你厮守）
5、钱少事多不是离职的全部原因（感情没了只能谈钱）
6、经费不足也能搞文化建设（唐骏的月饼）
讨论：如何管理“老油条”员工?
识大体顾大局的员工为何都变了?
员工私捞好处，怎么堵漏洞？

●第四项技术 处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？）
l、角度不同，看法不同，必然冲突（换位思考）
2、长期利益与短期利益的冲突（不危及企业生命的情况下从长计议）
3、客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突（排序有先后）
4、上级与下属的冲突（嫉贤妒能还是忘恩负义？）
5、平级之间的冲突（争强好胜还是争权夺利？）
6、新员工与老员工的冲突（既得利益和将得利益）
7、是观点冲突，还是人际关系冲突？（面对冲突的5种态度）
讨论：新人工资比自己高，如何平息老王的情绪？
下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？
王一刀、刘一手，派系之争怎么解决？


●第五项技术 如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）
l、岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下
2、支部建到连上（不做甩手掌柜）
3、找好备用胎（人才梯队建设）
4、培训常规化（强化造血功能）
5、发现苗头，防微杜渐 （当断不断必有祸患）
6、激励手段不可一步到位（台阶式递进）
7、生命在于运动，队伍在于折腾
讨论：“技工头目”威逼老板，得寸进尺，怎么办？
“主力技术”屡屡违反制度，怎么办？


●第六项技术 推行团队变革（没有新陈代谢，团队生命就会停止）
l、忠诚也会改变（时位之移人也）
2、人性的弱点：懒和贪（挪人头是管理常规手段）
3、新人与老臣，空降兵与子弟兵（掺沙子，新陈代谢）
4、内紧外松，有理有据（把负面影响降到最低）
5、联想---IBM---戴尔---杨元庆
6、《乔家大院》的新老更替
讨论：这位民企总经理的为何辞职？
反映了企业变革中的哪些矛盾和碰撞？

薛灿宏 先生
清华大学总裁班特聘讲师，
曾任红豆集团管理顾问，
曾任江苏科行集团管理顾问


常年为：创维集团、高露洁、中建五局、中海油、红豆集团、远东集团、厦门象屿集团、扬子江药业、报喜鸟、泰尔茂（日资）、三得利啤酒、青岛联通、淮阴卷烟厂、成都明珠集团、安徽邮政、南方电网、长城润滑油、三星电子、桂林供电局、常州中国银行、天士力药业、无锡交通实业总公司、山东烟草、深圳一卡会、安徽交通集团 等企业提供培训。

创维液晶器件（深圳）公司总经理李小放：“课程内容非常贴近我们企业的实际，薛老师的工作经验、解决问题的思路、讲授的技巧，都堪称优秀。”
新加坡华侨银行广州分行行长莫蓉：“在案例讨论中寻求方法，开拓思路，很有收益。”
（东莞）嘉吉粮油有限公司大厂长卢灿明：“培训不在于学到什么理论，重要的是开拓视野，掌握解决问题的工具、方法、思路，薛老师是一位实战型的培训师。”

著有《中层经理这样当》（经济日报出版社），《像军人一样完成任务》（北大出版社，合著），课程包《如何做好中层管理者》（东方音像出版社）,《计划的制定与管控》（北京大学出版社）。