招聘体系建立与结构化面试技巧

人力资源经理、招聘主管及所有和招聘有关的人

明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力

课程背景
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！运用不规范的招聘管理，企业招聘工作忙而无功！
种种这些无疑都将导致企业在激烈的人才竞争中处于劣势！那么如何才能赢得人才争夺战的胜利？如何科学评价人才的能力和素质？如何应用整合的招聘渠道快速招到企业需要的人才？怎样帮忙企业建立起科学规范的招聘管理体系和流程? ……
本课程目的在于协助公司各业务部门参与面试、负责做录用决定的经理层，了解最新的甄选方法——目标选材，藉由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，使学员获得有效而实用的选材技能。

课程目标
1、明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；
2、了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度；
3、掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率；
4、了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息；
5、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；
6、学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力。


课程大纲
一、招聘与选材体系概述
1、制定招聘战略
2、招聘需要有预算吗
3、招聘录用程序的制订思路与原则
4、弥补工作空缺的技巧
5、人才招聘录用、人才面试评价的流程

二、引子案例:选杨利伟难还是选我们公司的职位难？

三、目标选材六步曲
1、第一步：避免面试前容易出现的误区
1.1 信息不一致
1.2 面试中泄密
1.3 定式（刻板印象）
1.4 忽略情商逆商
1.5 寻找超人
1.6 “俄罗斯套娃”现象

2、第二步：确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
2.1 预期业绩的三个组成成分:目标；工作障碍；能力素质
2.2 素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）
2.3 素质定义及作用
2.4 冰山模型与素质
2.5 素质的层级及之间的差异
2.6 素质模型的建模方法
2.7 通用素质介绍--经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位
2.8 确定预期业绩时的问题及克服方法

3、第三步：准备与工作岗位相关的面试问题与回答
3.1 如何设定面试维度
3.2 面试官导致无效提问的错误假设
3.3 避免无效提问的方法

4、第四步：通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
4.1 如何根据各个职位的胜任素质模型问问题--STAR行为面试法
4.2 候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
4.3 会说话容易还是会听话容易？--做个有效的倾听者
4.4 好记性不如烂笔头--面试笔记如何做
4.5 掌控面试速度
4.6 双赢思维--维护候选人自尊
4.7 如何注意自己的非语言性的信号
4.8 演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
4.9 演练2:如何用行为面试法提问大学应届毕业生

5、第五步：运用测评中心（Assessment Center，AC）选材把关
5.1 建议使用的测评工具
5.2 三种测评工具的实务讲解与演练
5.3 无领导小组讨论
5.4 公文筐测试
5.5 霍兰德职业倾向测

6、第六步：准确的评价
6.1 背景调查
6.2 面试评估过程中常见10大误区及避免方法
6.3 动机匹配度与原有团队成员匹配度

May Yang ：国家心理咨询师。毕业于南京大学物理系，进修苏州大学管理学院人力资源管理硕士研究生班。
从事人力资源管理工作近10年，在人力资源策略和规划、岗位分析和评估、人员招聘和甄选、薪酬策略和设计、员工发展与培训以及公司行政管理等多个领域均有多年的从业经验。曾在Philips、 Black & Decker 等世界五百强企业任高级管理人员，现在一家著名的体育品牌公司任人力资源及行政经理。
擅长课程： 有效的演示技巧、内部讲师培训技巧及课程设计、时间管理、有效激励、绩效评估、薪酬策略及设计、岗位分析与评估、面试技巧 、人力资源管理