战略性人力资源管理规划高级研修班

企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者

1)设计战略性人力资源管理规划和人力资源战略的运作程序；
2)根据企业业务，分析企业组织机构的变革和整合的实际案例
3)现场制作职能图设计、岗位职责图，制度体系图配置的全过程，分析的运作原理；
4)演练人岗匹配的方法；

培 训 费：2880 元/人（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

认证费用：800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳)
备注:
1.凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<高级人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；
2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片红底或蓝底；
3.课程结束后20个工作日内将证书快递寄给学员；
4.此证可申请中国国家人才网入库备案。


课程背景：为什么中国企业制造产品的能力在逐渐增强，但与国际企业相比仍然有相当大的差距，如何让我们企业也能成为顾客心目中的偶像，我们这一代消费者，下一代消费者，下下一代消费者，仍然是企业的追随者。
1．为什么很多企业，有“红绿灯”的制度，但仍然，效率不高，经常阻塞？
2．为什么很多企业，有“方向性”的战略，但仍然，人力资源的供给需求，满足不了企业的发展？
3．为什么很多企业，有“书面上”的文化，但仍然，人际关系，个人行为搞乱了组织关系，组织行为？

怎样，才能够制定，帮助支持企业发展的战略性的人力资源规划，在数量，质量，结构，层次上，搭建，人岗匹配的员工队伍？

到底什么是企业的发展战略，战略性的人力资源管理如何规划企业中最核心的要素――人，人力资源战略如何根据企业发展的需要，排兵布阵，调兵遣将。

如何根据企业的战略要求，帮助各部门设计，有先后，有大小，有层次的制度体系，构建人力资源管理系统。

如何掌握企业的发展规律，对人力资源的需求，供给，进行有效果的测量和计算，达到供需平衡，并为人力资源的，招聘，薪酬，培训，绩效和员工关系等管理工作，发挥作用。

本课程基于谢文韬老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为主。

课程特色：
课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。


课程提纲：
第一部分：人力，组织，岗位-人员的匹配
战略性的人力资源及人力资源战略规划
一、人――事匹配
1. 人力概念
1.1. 谢氏法则1 人力的生长
1.2. 谢氏法则2 人力的发展
1.3. 管理的哲学
1.4. 管理的根本目的
1.5. 管理的效率和效益
2. 组织概念
2.1. 组织及结构
2.2. 谢氏法则3 组织的生产率
2.3. 谢氏法则4 体制-体系
2.4. 改进管理行为的模式
2.5. 行为习惯决定目前状况
3. 人岗匹配--组织与员工
岗位测评，人员测评
案例：**集团（家电行业）的组织职能图，测评量表
二、 企业人力资源战略规划
1. 战略性人力资源管理
1.1. 战略性人力资源管理的基本概念
1.2. 战略性人力资源管理是人力资源管理的必然结果
1.3. 战略性人力资源管理的基本特征分析　
1.4. 战略性人力资源管理的衡量标准的确立
重要支持系统●五种理论
●性质和功能的重大转变（4个特点）
2. 企业人力资源战略规划
2.1. 人力资源战略规划 概念和特点
2.2. 人力资源战略的构成
2.3. 人力资源战略与经营策略的关系
2.4. 人力资源策略与员工信念，态度和行为的关联程度
案例：几种不同企业道德观管理
3. 公司战略，企业文化和人力资源战略目标的协同：
3.1. 人力资源战略规划的主要影响因素
3.2. 人力资源战略规划设计的要求
3.3. 企业人力资源内外部环境的分析
3.4. 企业人力资源战略的决策
3.5. 人力资源战略的实施与评价
案例：**公司人力资源战略分析
第二部分：组织结构的诊断及组织结构的变革和整合
企业组织结构的变革
一、组织结构的诊断
1.1 组织结构调查
1.2 组织结构分析
1.3 组织决策分析
1.4 组织关系分析
二、实施结构变革
2.1 企业组织结构变革的征兆
2.2 企业组织结构变革的方式
2.3 排除组织结构变革的阻力
三、企业组织结构的评价
为保证变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施
企业组织结构的整合
一．企业结构整合的依据
二．新建企业的结构整合
三．现有企业的结构整合
四．企业结构整合的过程
第三部分 企业人力资源规划的基本程序
3.1 企业人力资源规划的内容
狭义的人力资源规划
广义的人力资源规划
3.2 企业人力资源规划的作用
3.3 企业人力资源规划的环境
3.4 制定企业人力资源规划的基本原则

制定企业人力资源规划的基本程序
企业各类人员计划的编制
1.人员配置计划
2.人员需求计划
3.人员供给计划
4.人员培训计划
5.人力资源费用计划
6.人力资源政策调整计划
7.对风险进行评估并提出对策

第四部分 企业人力资源的需求预测
一、准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统
（二）预测环境与影响因素分析
（三）岗位分类
（四）资料采集与初步处理
二、预测阶段
1.确定职务编制和人员配置
2.进行人力资源盘点
3.讨论并修正
4.统计预测的退休和可能的离职人员
5.确定各部门需增加量
6.汇总计算
三、编制人员需求计划
人力资源需求预测的定性方法
人力资源需求预测的定量方法
1.转换比率法
2.人员比率法
3.趋势外推法
4.回归分析法
5.经济计量模型法
6.灰色预测模型法
7.生产模型法
8.马尔可夫分析法
9.定员定额分析法
10.计算机模拟法
企业人力资源 供求预测与供求平衡

内部供给预测
1 人力资源信息库
2．管理人员接替模型
3 马尔可夫模型

外部供给预测
企业人员供需平衡分析
⑴ 企业人力资源供求平衡
⑵ 企业人力资源供不应求
（3）企业人力资源供大于求
附录案例
某集团年度人力资源规划
XX集团2010-2011年人力资源规划(实施细则)

谢文韬先生 中国人力资源管理咨询专家 2006中国杰出人力资源管理者、国家劳动部职业鉴定中心、人力资源职业资格认证教材编委及特邀讲师、广东省人力资源协会理事、中山大学、华南理工大学EMBA特邀讲师、香港人才管理协会――香港浸会大学特邀讲师；国家劳动部人力资源管理师资格任证编委会编委及特邀讲师，广州市最早担任人力资源国家资格认证编委及讲师，从事企业高层管理工作10余年，担任过各类企业的不同中高级职务，既是一名成功的职业经理人，又是一位资深的管理专家，曾培训的企业包括松下万宝、国讯电信、锦田顾问公司、广电交通、风神汽车、省医药集团、百佳超市、李锦记、省电子邮政局、浪奇实业、智联物流、王老吉、新快报等