2C绩效管理与2P薪酬设计咨询实战培训

企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者

1) 设计2C绩效管理系统的运作程序；
2) 演练KPI指标体系设计、案例库编写，并依据平衡计分卡的原理绘制战略地图；
3) 现场制作2P薪酬全流程，记忆人力资本的运作原理；
4) 演练岗位测评的方法；
课程超值赠送咨询成果,价值万元企业成果案例：《绩效管理制度》，《员工绩效考核制度》
，《KPI指标库》，《绩效案例库》，《薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具》，《素质词典》
，《定岗定编的原理与操作》等等，确保学员能够操作！

2011年06月17-18日 深圳
2011年07月08-09日 上海
2011年07月13-14日 北京

培 训 费：3480 元（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；

课程背景：很多企业都经历或正在经历这样的现象：每个员工的考核成绩都很好，都是90分以上，但是企业的业绩却下降了，这是为什么？不是说考核的根本目的改善员工的绩效，进而改善企业的绩效吗？为什么会出现相反的现象？是绩效这个工具不好？还是我们的操作出了问题？
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。更让企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR管理人员一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！
在快速多变与充满竞争的社会里，如何在吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工的同时提升组织绩效，面临着巨大挑战。 “2C绩效与2P薪酬是基于楚天老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为主。

基于2C的战略绩效管理体系将组织绩效与个人绩效有效整合，实现双赢：

第一个C：Great Cycle 组织绩效大循环，企业生产力系统建设。

第二个C：Fine Cycle 个人绩效管理循环，企业绩效管理操作系统。
基于公平的2P薪酬体系：

第一个P：Pay for work ,以岗定薪，岗位工资设计,以绩效取酬，奖金与调薪设计。

第二个P：Pay for person ,技能工资，福利，津贴等设计。

课程特色：
课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现
实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。

课程提纲：
第一部分：基于战略的绩效2C体系设计
一、 绩效管理大循环（great cycle）
1. 战略绩效管理
1.1. 绩效管理在企业管理中的地位和作用
1.2. 绩效管理推动人力资源管理的一体化
1.3. 企业人力资源价值链
1.4. 绩效管理的哲学
1.5. 泰罗归纳的管理工作指南
1.6. 绩效管理的根本目的
1.7. 绩效管理的地位
1.8. 潜在绩效因素图
1.9. 绩效管理大循环图
2. 绩效目标体系管理
2.1. 目标管理、关键业绩指标、平衡记分卡
2.2. 目标管理定义、特征、好处、苦恼、常见问题
2.3. 目标管理中的目标有独特意义、SMART原则
2.4. 关键绩效指标的含义
2.5. 建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤
2.6. 什么是平衡记分卡
2.7. 平衡计分卡的核心内涵、功能、基本框架
2.8. 引入平衡记分卡的运作流程
案例：**集团（通讯行业）的平衡记分卡
第二单元 个人绩效管理循环（Fine Cycle）
1. 绩效考核
1.1. 绩效考核的流程
1.2. 绩效考核流程的五个步骤
1.3. 各种考核方式优缺点的比较　
1.4. 360度考核
1.5. 人力经理与非人力经理在绩效考核中的分工与合作
1.6. 常用的绩效考评方法
1.7. 记录关键事件的表格
2. 绩效辅导与反馈
2.1. 绩效辅导的4个步骤
2.2. 如何进行绩效反馈
2.3. “批评”的第一个金点子：汉堡原理的谬误
2.4. 绩效考评中常见的十大误区
案例：几种不同企业绩效管理规定
3. 绩效奖励与员工发展：
3.1. 如何确保薪酬与绩效挂钩
3.2. 考核与薪酬多长时间挂钩一次？
3.3. 高管人员的激励
3.4. 销售人员的激励
第二部分：基于公平的2P薪酬体系设计
一、转型期薪酬管理的挑战？
1.1 薪酬设计中的难与易
1.2 薪酬体系中的激励因素和保健因素
1.3 转型期薪酬管理的挑战
二、2P薪酬设计理念和薪酬策略？
2.1 为什么付薪：薪酬目标及付薪要素？
2.2 2P薪酬模式的选择
2.3 薪酬定位
2.4 2P薪酬设计总体框架
案例：某国有集团公司薪酬设计

三、基础薪酬结构设计：――Pay for work

A. 以岗位定薪级：
3.1 什么是薪酬结构？
3.2 确定级别模式及适用企业类型
3.3 职位分析与梳理
3.4 如何通过职位评估
演练：要素评价法（作业指导书）
3.5 薪酬结构设计三步曲
3.6 如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
3.7如何分层分类进行薪酬定位优化薪酬总额方案
3.8薪酬结构方案调整
3.9宽带结构（优缺点及适用性分析）
3.10薪酬定位与结构设计实战案例展示
案例：某高科技公司薪酬管理案例
B. 以绩效取酬――奖金与调薪设计
4.1 短期激励方案设计7要素
4.2 如何通过薪酬加强销售力
4.3 生产职类的激励
4.4 技术职类的激励
案例：某公司奖金表与调薪表设计
五、人岗匹配：Pay for person
A. 以能力定薪
5.1 能力与工作业绩的相关度
5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩
5.3 如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
案例：某科技公司薪酬设计
B. 福利、非现金奖励、长期激励与薪酬体系维护
6.1 自主式福利
6.2 非现金奖励
6.3 年度调薪
6.4长期激励-累计绩效回报的唯一方式
6.5 整合薪酬、文化和战略

案例：设计项目考核激励

楚天先生
中国人力资源管理咨询专家。
清华大学客座教授，广东省、广西省、福建省、云南省等地清华总裁班人力资源管理科目主讲老师。
中央党校薪酬与工作分析资深顾问；
广东省人力资源与社会劳动保障厅技能鉴定中心人力资源科目评审专家；
中国通信行业资深人力资源咨询专家。
由中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。
美国ASTD(American Society for Training and Development)培训与发展协会职业培训师，人力资源绩效改进HPI(Human Performance Improvement)课程主讲讲师。

90年代后期，楚先生开始从事人力资源管理咨询工作，对中国企业的管理现状及其解决方案有深入思考和独到见解，擅长于绩效管理、组织变革、战略性人力资源管理、薪酬福利、执行、精细化管理、企业文化、人力资源的规划招聘、培训发展等体系的开发和设计等。并先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》等媒体上发表多篇人力资源管理的论文。
楚先生曾负责主持多个大型咨询项目，并针对中国企业管理现状特别开发设计“咨询式培训”系统解决方案，为上百家国内企业提供个性化的内部专场培训，受到广泛好评。楚先生提供企业管理咨询和培训服务的主要涉及电信行业、IT与通讯技术、生物制药、机械电子、金融证券、房地产等多个行业。