股权激励--留驻核心人才

进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。

　上市公司越来越多的采用股权激励的的方式进行企业管理，沪深两市今年以来有52家公司公布了股权激励预案，拟授予的股份高达7.06亿股；而去年全年仅有17家公司公布股权激励预案，拟授予股份不到1.5亿股。今年以来股权激励拟授予股份比去年全年激增了约370%，上市公司推出股权激励的热情明显提升。据统计，7月以来，22家公司公布了股权激励预案。
其中，仅8月就有11家公司公布了股权激励预案。从进展来看，大部分公司仅是提出了股权激励的董事会预案，还没有正式实施。


【课程目的】
1、为什么必须对核心人才进行股权激励？让核心员工拥有部份股权，让核心员工成为老板！

因为：只有老板，才会永无止境地自我激励，承担的不是一份工作而是一份事业，您认为呢？
只有老板，才会永不背离自己的企业，寻求的不是一段旅程而是一个归宿，您觉得呢？

否则，企业家就一定会面临这样的困境：高薪挖人，增加了成本还不一定有业绩；人才被挖，抛弃了培养还可能助长对手；注重表面，而不一定是企业的切实利益；关心个人，而不一定是与企业共存共荣；

2、企业老板的困惑？
出让多少股份？――这次拿出多少股份来激励员工较合适？那下一次呢？

如何分配股权？――分给谁？怎么科学地将这部分股权分给员工而不至于出现好心办坏事？

虚实如何选择？――选择虚股、实股？还是期股、期权？老板和员工的想法几乎完全相反！

什么价格出让？――赠送、1分钱？还是打折、溢价？钱虽然不是最重要的，但哪种才有激励？

要公开报表吗？――对他们公开吗？有潜在危险！不公开吗？那他们不信任怎么办？

会中途跑掉吗？――得到股权的员工中途跑掉怎么办？怎么才能让他们丧失股权？

会影响投资吗？――再投资的企业他们也要分红吗？会妨碍我收购、出售、上市吗？


【课程目标】：什么效果是真正的股权激励必须达到的？
不是以减少老板的利润来分给员工！
不是以增加企业的成本来挽留员工！
而是用明天的利润激励今天的员工！
而是用社会的财富激励自己的员工！

【课程大纲】：哪些内容可以持续提升企业的竞争力？

第一节：股权激励概述

1、股权激励的误区
误把股权激励当成股权分配、股权买卖
股权分配、股权买卖只有约束没有激励
留人是股权激励的手段而不是目的
如何通过股权来激励员工产生高绩效
案例

2、股权激励的种类
虚股：员工说，哼！还不如发奖金呢！
实股：如果员工要看财务报表怎么办？
期股：谁相信他老人家画的那个大饼？
期权：为什么要等待三年才给我们呀？
讨论：如果你是老板，你会选择哪种？如果你是高管，你又会选择哪种？

第二节：股份激励形式与工具选择
1、按激励对象选择的激励模型
不同的核心人才必须选择不同的激励方式，
请思考以下人员的股权激励方式：
决策核心：总经理、副总经理、总监
营销核心：分公司总经理、区域经理
管理核心：人、财、物、产、供、销
技术核心：研发、工程、管理

2、企业不同发展阶段选择的激励模式
以下不同的发展阶段该如何采用股权激励？
创建期；发展期；成熟期；转型期

3、国有企业与民营企业激励模式选择
国有企业：企业特点、激励模式选择
民营企业：企业特点、激励模式选择
公众公司：企业特点、激励模式选择

4.0国内著名企业股权激励模式
万科、金地；
招行、光大；
美的、中兴；
海尔、泰岳。

第三节：股权激励“9D”操作模式

1、定目的
如果仅仅是为了留住人才，那太浪费股权了！股权激励可以达到以下很多目的，
但不同的目的需要选择不同的股权激励方式，例如：
回馈老员工；留住老员工； 吸引新高管；吸引高新技；官爵两分离；公司拟上
市；降低现成本；老板得自由；培养接班人；

2、定对象
股权应该给哪些人？给多少人？
根据什么条件给？
案例：为什么少数人得股权后而多数人辞职？

3、定模式
虚拟股份的操作是简单，但员工不安心
期股、期权有激励，但员工觉得可能是画饼
老板好心送股给员工，但往往却是白送的
这个股权到底该不该让员工拿钱来买
能不能先给股份，再用股份分红还钱给老板
年薪很高的员工，如果没有股份就是定时炸弹
思考：如何才能平衡送股、买股、奖股

4、定来源
（1）股份来源
难道只有减少原有股东的股份吗？
部份股东不同意减少股份怎么办？
如何确保原股东让出股份后收益不减？

（2）员工资金来源
要我用钱来买股份？我没钱！
我要股份干嘛？还不如多给我一点奖金

5、定数量
（1）总共拿出多少股份
这次到底拿出多少股份？下次呢？
现有股东最大的忍、让限度是多少？
股权收益与年薪收入的比例是多少？
股东多了，大老板会不会失控或不好商量?

（2）如何分到个人
个人最多能给到多少股份？
人家给多少？我们不妨参考一下
平均分给大家？绝对会出问题！
有的多有的少？同样会出问题！
到底根据哪些因素来分到个人呢？

6、定价格
以什么价格转让给员工才合适？贵了买不起，便宜了又不珍惜！
（1）如何计算公司现在的股价
资产多的企业如何计算公司股价？
轻资产的企业如何计算公司股价？
无形资产、土地该不该一并计算？

（2）以什么价格给到员工
原价、溢价还是打折、不要钱？
能不能让员工以业绩来换价格？

（3）以什么价格回收员工的股份
什么价格给出的就什么价格回收，行不？
如果回购，到时岂不是要大量现金支出？
资产增值了，回购时要不要计算给员工？
历年未分配的利润，要不要计算给员工？

7、定时间
先把话说好，免得日后扯不清打官司。

（1）授予日
什么时间授予员工股权最有激励作用？
入职的时候？晋升的时候？年初的时候？

（2）授权日
你授予了，我不一定得到，授权才是开始
案例说明：湖南XX公司授权日规定

（3）等待期
等太久则会泄气！受益太快则没激励！
等待期是创造业绩的巅峰时期！
哪天完成业绩，哪天就可以行权，好不好？
如何设计等待期的绩效目标是至关重要的
案例

（4）行权期与行权日
一次性行权？匀速行权？还是加速行权？
每次行权的比例又如何设计？
案例

（5）禁售期
不设禁售期可能导致人、财两空！
在禁售区如何激励员工？
案例

（6）有效期
股权激励不等于成为永久的股东！
股权激励与股权买卖的股东有什么区别？
有效期多久才能让员工既安心又不松懈？
案例

8、定条件
股权激励并非无条件的给予，而是双方共同协定的激励与约束并存
公司必须符合什么条件才能做股权激励？
员工要想获得股权的条件又是什么？
什么条件下应该变更员工的股份？
员工出现哪些条件会丧失股权？
成股东后工作不努力或业绩不好怎么办？
案例

9、定机制
把股权激励成为一种机制，让后面的人有盼头
如何预防股权激励后决策无法集中？
财务报表到底该不该如实给新股东看？
股权激励会不会妨碍引进战略投资者？
股权激励与公司上市、投资、并购等的关系

第四节 著名企业股权激励案例
1、万科集团股票期权激励计划
2、招行股票激励计划
3、神州泰岳集团员工持股计划
4、碧水源股票增值权计划

张雪奎教授1980年毕业于广东金融学院并留校任讲师、副教授，南方金融研究所副研究员，参与和主持了广东多家企业的改制上市，担任过深圳市和郑州市政府经济顾问。历任中国南方投资公司发展处处长、银河证券、亚洲证券高级咨询师、营业部总经理，参与组建河南交广商学院并出任副校长，参与组建广东爱丽明镜企业并任董事长。张雪奎教授一生致力于金融研究，对证券研究尤为精深，著有《K线战术》、《股市谚语精解》等书。现退居二线，以教书育人，带研究生为乐。受邀经常到广东中山大学、暨南大学、上海交通大学讲授金融与国学课程。桃李不言，下自成蹊，张雪奎教授的学生有很多已经活跃在国内金融界，中央电视台知名经济、证券节目主持人老姜，广东卫视证券评论员吴旬、王昊等人均出自其门下。
【服务企业】
深圳万科股份有限公司、深圳蔚森证券、广州恒大集团、广州合生创展、东莞君豪集团、广州东沙集团、广州爱丽有限公司、广州飞天玻璃艺术有限公司、华泰证券股份有限公司、珠海格力电器有限公司、佛山长城制冷有限公司、建设银行河南省分行