上接需求，下承绩效-培训需求分析与项目设计

上接需求，下承绩效-培训需求分析与项目设计
课程背景：
业务部门提出五花八门需求：“业绩要提升，应该加强培训”、“他们能力不行，要培训”、“我们的人创新能力不行，给他们找一门创新的课”、“年轻人不积极，缺乏责任心，应该教他们正确的态度”……业务管理者提出五花八门需求
培训负责人出力还引来抱怨连连：培训负责人对需求做深度挖掘，任劳任怨组织培训，结果却未能解决问题，业务部分不断抱怨，浪费业务时间和费用。
那到底如何把控需求，如何分析原因，如何整合方案？本次课程将从系统层面给到方法论。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业大学培训负责人
课程目标：
掌握正确收集培训需求分析的方法；
能够独立完成培训需求的分析。
掌握如何进行项目的设计与开发；
能够高效对项目过程进行管理
明确企业培训效果的评估方法；
课程方式：视频观赏，理论讲解，工具应用，案例解析，思维游戏，综合训练，互动讨论，成果产出
课程赠送大礼包，价值上千元：
32份最专业500强企业培训全套表单
华为全套的培训体系资料
500强企业全套关键人才设计方案
500强企业的课程体系框架与课程清单
1套完整的讲师管理手册（包含讲师筛选标准，讲师激励的方法等）
3G微课敏捷开发大礼包



价值上千元的课程大礼包（部分图片参考）






课程大纲



导入：
企业成功秘诀
企业成功=企业战略x组织能力
组织能力的三个维度：员工思维，员工能力，员工治理
培训理念
无问题不培训，解决问题，促成企业健康发展的课程才是好课程
1. 解决问题的课程是培训发展的必然之路
2. 解决问题的课程是培训部门的必然选择
3. 解决问题的课程更符合成人的学习特点

第一讲： 收集需求， 聚焦问题
突破痛点：需求收集太笼统，需求收集方向偏差，需求收集不是真正的需求
一、需求来源
企业战略：仰望战略目标看能力需求
组织绩效：贴近业务看绩效
员工职业发展：员工成长与发展
二、需求定义
需求常见误区：
问题级需求和方案级需求混淆
直接方案，没有挖掘问题
问题不是真正的问题
需求的定义：需求=预期-现状
需求的描述：4W聚焦法



三、收集需求
向谁收集：定人群，找对人群是关键
高层
中层
员工
收集的常见方法：
收集方法:如有图
分析方法比较

访谈法
准备阶段-设计访谈问题
访谈问题设计表
实施阶段：
开场问候
展开访谈
访谈倾听技巧-肢体技巧+赞美技巧
访谈发问技巧：
1不3要原则：不要质疑，要深挖，要区分分事实和感觉，要确认，
发问5大技巧
事实性问题
需求性问题
结果性问题
探索性问题
确认性问题
访谈记录技巧：
录音笔记率
关键词+细节记率 访谈表
告别感谢
跟进阶段
邮件跟进模板
问卷调研法-设计问卷调研内容
概要
正文
内容
基本信息
挑战难点
课程期待
形式：开放式问题+封闭式问题
结束语
练习互动：案例分析，小组讨论，情景模拟，正反案例对比
落地工具：访谈问题表，访谈邮件跟进模板，访谈发问清单，问卷调研表

第二讲： 分析问题， 挖掘原因
归类问题
1. 归类原则-MECE原则
相互独立
没有重叠
完全穷尽
2. 5种常见归类方法
流程法
结构法
二分法
矩阵法
公式法
筛选问题
三级漏斗筛选法
第一级筛选：是否可以通过培训解决
第二级筛选：问题是否有价值
第三级筛选：是否有内容专家
有价值问题的5个标准
重要性
紧急性
影响性
趋势性
频繁性
查找原因
3招挖掘根本原因
深入度分析：5why分析法
多维度分析：鱼骨图法
找差距分析：对比分析法：
辅助案例：顾客投诉五花八门，怎么改善？
练习互动：视频观赏，案例分析，小组讨论，情景模拟
落地工具：三级漏斗筛选法，培训影响域筛选表，问题优选矩阵，原因分析表

第三讲：整合方案，促成绩效
一、项目方案开发70/20/10法则
方案设计的70-做中学
方案设计的20-向他人
方案设计的10-课程学
70/20/10综合
二、方案设计的70-做中学
1）项目
2）在岗学习
3）轮岗
辅助案例：生产线新员工如何更快的胜任工作
练习互动：视频观赏，案例分析，小组讨论
落地工具：项目，在岗学习，轮岗的设计思路
三、方案设计的20-向他人学
向高手学
教练
导师
师徒
辅助案例：关键人才项目导师制
练习互动：视频观赏，案例分析，小组讨论，情景模拟
落地工具：导师制度方案，视频制度方案
四、方案设计的10-课程学
课堂学习
在线学习
读书
辅助案例：办公室新员工如何更加灵活的培训
练习互动：视频观赏，案例分析，小组讨论，情景模拟
落地工具：项目设计路径图

第四讲：评估项目，展示成果
常见痛点：培训设施后，如何呈现培训工作的效果，从而让领导对培训工作频频点头？
受益点：不同的项目不同的评估方法，评估效果如何更好地呈现给领导
一、培训效果评估的四级模型
1、反应评估
2、学习评估
3、行为评估
4、结果评估
二、培训效果评估的方法
1、定性方法
2、定量方法
三、四级评估模型技巧
什么是好的培训？标准是什么？
高层最看重培训的什么？
评估的证据在哪里？怎么收集？
行为层评估怎么做，才能用数据说话，赢得老板的认可？
哪些情况下，才能做结果评估？怎么做结果评估？
辅助案例：高校新招大学生的重点培养项目
练习互动：视频观赏，案例分析，小组讨论，情景模拟