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第一节：角色定位--重新认识“管理者”
头脑风暴：什么是管理者？管理者的首要任务是什么？
一、管理者与非管理者的3大区别
1）人—从被管理到管理他人（选育用留）
2）事—从管理自己的事，到管理一摊子事（PDCA）
3）组织—从对自己负责，到对团队负责（当责、规划、执行、驱动）
二、管理者的3维定位法
1）个人定位；2）部门定位；3）市场定位
三、管理者定位技巧--“连连看”
1）4看—看上级、看下级、看上游、看下游
2）2心—“外心：从外网内看，“内心“：从内往外看
3）7眼—1*变化、1*挑战、2*影响、1*契机、1*策略、1*行动
小组讨论：什么时候需要调整自身定位？
四、管理者的8大角色定位与要求
1）执行者；2）榜样者；3）问题解决者；4）教练员
5）规划者；6）领导者；7）监督/控制者；8）绩效伙伴
情景演练：管理者不同角色的场景识别与分享
团队共创：基于学员所在企业的管理者画像共创
第二节：聚焦战略，设计出符合组织需求的聪明（SMART）目标
一、目标与目的的区别
1）目的是意义和价值主张；2）目标是衡量目的是否达成的量化指标
案例分析：“小王”的目标可达成吗？为什么？
二、目标来源于战略、分解的过程要考虑对齐性（DOAM）
1）目标来自于战略任务，描述要符合“动宾”结构
2）上级的行动计划就是下一级的行动方向
3）目标要符合SMART原则
4）行动计划要具体，有所侧重，明确责任部门和负责人
三、战略地图—让“战略”与变成“行动目标”的利器
1）战略地图绘制的4大思考维度
2）战略分解要聚焦在重要且关键的事项，3-5项为宜
3）战略到战略任务是完全有效分解
4）战略任务对战略的承接是有效且完整承接
5）战略地图的绘制强调让所有战略相关人员参与共创，而非“一言堂“或几个人的战略
6）战略地图起点从“差距”（业绩差距/机会差距）开始，终点为有效的组织能力支撑
团队共创：公司战略分解的改善点与具体举措
四、如何设计出聪明（S.M.A.R.T)的目标
1）S—目标要具体化、明确化；2）M—目标要可量化、行为化
3）A—目标要可达成、有挑战；4）R—目标要有相关性
5）T—目标要时限性
案例分享：“目的“与”目标“的转化编写技巧
小组演练：《我的聪明目标》
五、提高目标设定后成功概率的6大问题
1）价值影响—目标实现会带来什么效果
2）阻碍识别—实现过程会遇到哪些阻力？如何减少阻力影响？
3）资源需求—需要哪些资源？
4）误差管理—允许的最大误差/差异？
5）过程检查—什么时候检查进展情况？检查要项是什么？
6）赋能需求—需要提供哪些培训或知识？
六、目标管理的FAST原则
1）Focus—聚焦战略；2）Alignment—对齐资源；
3）Stretch—挑战现状；4）Tracking—追踪成果
情景模拟：一张目标管理表练习
第三讲：有效任务制定的5大策略—知人善任，明确预期
研讨：如何进行任务的制定？是先考虑人？还是先考虑事？
一、有效开展任务制定的基础是“先事后人”
1）先事：即做什么、做到什么程度
2）后人：完成该项任务需要怎样的能力，谁具备此等能力
工具演练：任务与人选适配分析表
研讨：任务分配需要注意哪些？
二、有效的任务制定的5大策略
1）目标要聪明“SMART”
2）角色要清晰“ARCI”
3）紧急情况要说明“丰田报酬矩阵”
4) 流程要明确“5W2H”
5）反馈要得当“3个关键时刻反馈”
三、任务分配策略一：明确的任务目标是确保任务可被执行的关键—SMART原则
工具演练：基于SMART编写一项任务的目标
四、提高任务制定分配后目标成功概率的10大问题
1）任务名称是什么？；2）任务目标是什么？；3）衡量成功的标准是什么？
4）部门/组织的主要收益是什么？；5）项目成功/失败对被授权人的影响是什么？
6）任务完成“方式”的重要限制或约束有哪些？；7）有哪些培训或资源支持？
8）可能会出现哪些潜在的阻碍？；9）应急计划是什么？；10）进度检查点是什么？
五、任务制定分配策略二：ARCI 模型确定任务相关人员的身份
1）A—负全责的人，每个任务中最好有且只有一个
2）R—执行者，每个任务中不可或缺的人
3）C—提供咨询者，明确其价值是否可以系统化
4）I—被告知者，明确其意义，避免过多信息干扰
六、任务制定分配策略三：双收益矩阵，排定执行者任务的优先顺序
1）实现容易，收益大，立即做
2）实现容易，收益小，留着做
3）实现困难，收益大，规划做
4）实现困难，收益小，不要做
七、任务制定分配策略四：5W2H让执行过程可视化
1）Why—目的与价值；2）what—任务和目标；3）where—何处着手
4）when—开始与结束；5）who—负责者；6）how—如何做
7）how much--成本与程度
案例分析：利用5W2H进行流程设计
研讨：是不是要与每个承接任务的人都需要确认执行过程？
八、任务制定分配策略五：抓住3个反馈时机，促进任务的达成
1）交办工作后要反馈：明确双方的目标
2）工作过程发现差异要反馈：关注下一步动作
3）工作完成要反馈：利用GROW模型持续改进
研讨：过程反馈需要做哪些准备？需要如何开展？
九、过程反馈的7个准备
1）描述你想就什么行为或情况提供反馈；2）描述该行为对团队产生的影响
3）描述该反馈会得到的预期结果；4）使反馈成为一个持续进行的流程，帮助实现目标
5）最近什么时候是给与反馈的最佳时机，以便员工更乐于接受反馈意见？
6）哪些障碍可能会阻碍员工接受反馈意见？如何克服这些障碍？
7）谁最合适来给予反馈？
十、过程反馈的5大步骤
1）征询意见；2）聚焦行为/事实；3）说明影响
4）挖掘原因；5）给予鼓励
情境模拟：正反馈、复反馈
第四节：管理者如何激励他人
案例分析：薪水加了、假也放了，为什么员工还是缺乏干劲？
一、 荣誉感比金钱更长效的4个原因
1）荣誉感是源自内心的
2）荣誉感更容易提升员工的自尊心和自信心
3）荣誉感更能增强员工的归属感和忠诚度
4）荣誉感能够提高员工的工作热情和积极性
案例分享：常见的五种错误激励
二、有效激励他人工具一赋予工作意义感
1）勾勒明确的愿景—“我们将要去哪里？“
2）引导员工找出热情与期望—“你的期望与诉求？”
3）连结员工目标与组织愿景—“我们如何实现共赢？”
4）授权完整任务—“积极行动，共同验证”
团队共创：部门的愿景、使命与价值主张
三、有效激励他人工具二加强工作自主感
1）明确目标，让员工做出聪明的决定
2）授予权力与信任，放心给、耐心教
3）主管承担错误，消除员工不安全感
4）重视员工意见，强化其主人翁意识
情景模拟：基于情境领导模型的案例演练
四、有效激励他人工具三增进员工胜任感
1）及时给与反馈，让员工知道自己的表现
2）有效认可与鼓励，激发员工正能量
3）发挥员工优势与特长，把特点发扬光大
4）适度挑战，让工作难度与能力保持动态均衡
五、有效激励他人工具四促进工作进度感
1）设立里程碑，强化胜利感
2）表扬阶段成就，肯定每一次的进展
3）定期检查工作进度，让员工感受重视
4）营造团队合作氛围，奖励团队合作成果
小组讨论：常用的激励他人的案例集
六、激励的三“不”曲
1）不论：不以暂时成败论英雄
2）不比：不让员工与他人相比
3）不弃：不因表现不佳而放弃
团队共创：基于企业特点的员工激励工具箱
行动学习承诺与课程小结
本课程名称： 基层管理者核心能力提升工作坊
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授课内容与课纲相符0低0%
讲师授课水平0低0%
服务态度0低0%
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培训受众:
课程收益:
2、能够围绕目标的实现编写内容完整、结构严谨的计划，并针对计划中的要点进行详细的分析和说明，保障与计划相关的人都能清楚的掌握计划内容、分工协同等具体要求
3、掌握有效开展任务分配的工具、方法、管理模型，提高任务分配后的达成效果
4、正确且全面理解激励的要义、类型以及有效激励的黄金圈法则
课程大纲
第一节：角色定位--重新认识“管理者”
头脑风暴：什么是管理者？管理者的首要任务是什么？
一、管理者与非管理者的3大区别
1）人—从被管理到管理他人（选育用留）
2）事—从管理自己的事，到管理一摊子事（PDCA）
3）组织—从对自己负责，到对团队负责（当责、规划、执行、驱动）
二、管理者的3维定位法
1）个人定位；2）部门定位；3）市场定位
三、管理者定位技巧--“连连看”
1）4看—看上级、看下级、看上游、看下游
2）2心—“外心：从外网内看，“内心“：从内往外看
3）7眼—1*变化、1*挑战、2*影响、1*契机、1*策略、1*行动
小组讨论：什么时候需要调整自身定位？
四、管理者的8大角色定位与要求
1）执行者；2）榜样者；3）问题解决者；4）教练员
5）规划者；6）领导者；7）监督/控制者；8）绩效伙伴
情景演练：管理者不同角色的场景识别与分享
团队共创：基于学员所在企业的管理者画像共创
第二节：聚焦战略，设计出符合组织需求的聪明（SMART）目标
一、目标与目的的区别
1）目的是意义和价值主张；2）目标是衡量目的是否达成的量化指标
案例分析：“小王”的目标可达成吗？为什么？
二、目标来源于战略、分解的过程要考虑对齐性（DOAM）
1）目标来自于战略任务，描述要符合“动宾”结构
2）上级的行动计划就是下一级的行动方向
3）目标要符合SMART原则
4）行动计划要具体，有所侧重，明确责任部门和负责人
三、战略地图—让“战略”与变成“行动目标”的利器
1）战略地图绘制的4大思考维度
2）战略分解要聚焦在重要且关键的事项，3-5项为宜
3）战略到战略任务是完全有效分解
4）战略任务对战略的承接是有效且完整承接
5）战略地图的绘制强调让所有战略相关人员参与共创，而非“一言堂“或几个人的战略
6）战略地图起点从“差距”（业绩差距/机会差距）开始，终点为有效的组织能力支撑
团队共创：公司战略分解的改善点与具体举措
四、如何设计出聪明（S.M.A.R.T)的目标
1）S—目标要具体化、明确化；2）M—目标要可量化、行为化
3）A—目标要可达成、有挑战；4）R—目标要有相关性
5）T—目标要时限性
案例分享：“目的“与”目标“的转化编写技巧
小组演练：《我的聪明目标》
五、提高目标设定后成功概率的6大问题
1）价值影响—目标实现会带来什么效果
2）阻碍识别—实现过程会遇到哪些阻力？如何减少阻力影响？
3）资源需求—需要哪些资源？
4）误差管理—允许的最大误差/差异？
5）过程检查—什么时候检查进展情况？检查要项是什么？
6）赋能需求—需要提供哪些培训或知识？
六、目标管理的FAST原则
1）Focus—聚焦战略；2）Alignment—对齐资源；
3）Stretch—挑战现状；4）Tracking—追踪成果
情景模拟：一张目标管理表练习
第三讲：有效任务制定的5大策略—知人善任，明确预期
研讨：如何进行任务的制定？是先考虑人？还是先考虑事？
一、有效开展任务制定的基础是“先事后人”
1）先事：即做什么、做到什么程度
2）后人：完成该项任务需要怎样的能力，谁具备此等能力
工具演练：任务与人选适配分析表
研讨：任务分配需要注意哪些？
二、有效的任务制定的5大策略
1）目标要聪明“SMART”
2）角色要清晰“ARCI”
3）紧急情况要说明“丰田报酬矩阵”
4) 流程要明确“5W2H”
5）反馈要得当“3个关键时刻反馈”
三、任务分配策略一：明确的任务目标是确保任务可被执行的关键—SMART原则
1）S—目标要具体化、明确化；2）M—目标要可量化、行为化
3）A—目标要可达成、有挑战；4）R—目标要有相关性
5）T—目标要时限性
工具演练：基于SMART编写一项任务的目标
四、提高任务制定分配后目标成功概率的10大问题
1）任务名称是什么？；2）任务目标是什么？；3）衡量成功的标准是什么？
4）部门/组织的主要收益是什么？；5）项目成功/失败对被授权人的影响是什么？
6）任务完成“方式”的重要限制或约束有哪些？；7）有哪些培训或资源支持？
8）可能会出现哪些潜在的阻碍？；9）应急计划是什么？；10）进度检查点是什么？
五、任务制定分配策略二：ARCI 模型确定任务相关人员的身份
1）A—负全责的人，每个任务中最好有且只有一个
2）R—执行者，每个任务中不可或缺的人
3）C—提供咨询者，明确其价值是否可以系统化
4）I—被告知者，明确其意义，避免过多信息干扰
六、任务制定分配策略三：双收益矩阵，排定执行者任务的优先顺序
1）实现容易，收益大，立即做
2）实现容易，收益小，留着做
3）实现困难，收益大，规划做
4）实现困难，收益小，不要做
七、任务制定分配策略四：5W2H让执行过程可视化
1）Why—目的与价值；2）what—任务和目标；3）where—何处着手
4）when—开始与结束；5）who—负责者；6）how—如何做
7）how much--成本与程度
案例分析：利用5W2H进行流程设计
研讨：是不是要与每个承接任务的人都需要确认执行过程？
八、任务制定分配策略五：抓住3个反馈时机，促进任务的达成
1）交办工作后要反馈：明确双方的目标
2）工作过程发现差异要反馈：关注下一步动作
3）工作完成要反馈：利用GROW模型持续改进
研讨：过程反馈需要做哪些准备？需要如何开展？
九、过程反馈的7个准备
1）描述你想就什么行为或情况提供反馈；2）描述该行为对团队产生的影响
3）描述该反馈会得到的预期结果；4）使反馈成为一个持续进行的流程，帮助实现目标
5）最近什么时候是给与反馈的最佳时机，以便员工更乐于接受反馈意见？
6）哪些障碍可能会阻碍员工接受反馈意见？如何克服这些障碍？
7）谁最合适来给予反馈？
十、过程反馈的5大步骤
1）征询意见；2）聚焦行为/事实；3）说明影响
4）挖掘原因；5）给予鼓励
情境模拟：正反馈、复反馈
第四节：管理者如何激励他人
案例分析：薪水加了、假也放了，为什么员工还是缺乏干劲？
一、 荣誉感比金钱更长效的4个原因
1）荣誉感是源自内心的
2）荣誉感更容易提升员工的自尊心和自信心
3）荣誉感更能增强员工的归属感和忠诚度
4）荣誉感能够提高员工的工作热情和积极性
案例分享：常见的五种错误激励
二、有效激励他人工具一赋予工作意义感
1）勾勒明确的愿景—“我们将要去哪里？“
2）引导员工找出热情与期望—“你的期望与诉求？”
3）连结员工目标与组织愿景—“我们如何实现共赢？”
4）授权完整任务—“积极行动，共同验证”
团队共创：部门的愿景、使命与价值主张
三、有效激励他人工具二加强工作自主感
1）明确目标，让员工做出聪明的决定
2）授予权力与信任，放心给、耐心教
3）主管承担错误，消除员工不安全感
4）重视员工意见，强化其主人翁意识
情景模拟：基于情境领导模型的案例演练
四、有效激励他人工具三增进员工胜任感
1）及时给与反馈，让员工知道自己的表现
2）有效认可与鼓励，激发员工正能量
3）发挥员工优势与特长，把特点发扬光大
4）适度挑战，让工作难度与能力保持动态均衡
五、有效激励他人工具四促进工作进度感
1）设立里程碑，强化胜利感
2）表扬阶段成就，肯定每一次的进展
3）定期检查工作进度，让员工感受重视
4）营造团队合作氛围，奖励团队合作成果
小组讨论：常用的激励他人的案例集
六、激励的三“不”曲
1）不论：不以暂时成败论英雄
2）不比：不让员工与他人相比
3）不弃：不因表现不佳而放弃
团队共创：基于企业特点的员工激励工具箱
行动学习承诺与课程小结
本课程名称： 基层管理者核心能力提升工作坊
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